1、人力资源部岗位薪资绩效考核制度文件名 ：文件编号：生效日期：20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版 )20XX.0101文件传阅对象：取代文件：页码：20制定：审核 ：批准人：20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部员工。三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。3.
2、1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为 HR服务专员、 HR服务初级助理、
3、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬
4、管理客观、公正。职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。4.3.1 技术为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。4.3.2 解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。4.3.3 责任对行为及其后果的解释。4.4 职位等级通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。1考序 核号 对像HR服1 务专员HR初2 级助理4.5 绩效管理为了打造“以绩效为驱动的经营管理
5、模式” ，号召业务部全体员工用“ 100%的行动，做 100%的结果” ，推动绩效管理模式在公司的实施。4.5.1绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长：组员：副总及各部门经理以上人员人力资源部主考核人： HR经理财务部主考核人：财务部经理综合运营部主考核人：综合部经理销售部主考核人：销售部经理4.5.2 人力资源部关键绩效考核内容及计分方式考核内容指数据来源考核部门标权重目标值计分标准计分方式类型薪资福利指1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于1、员工投诉出当月薪资无漏发与3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经
6、济损失的按20%扣除绩令分解下达薪资发放退回统财务部、人力40%100%发放错误；社保无效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为的及时与准计 2、差异汇总资源部漏退与漏操作；5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并确性表记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）应收账款回20%100%所过单位单位应收所服务单位中出现 2 家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一家，财务应收账款未财务部、综合收率款全部到账加扣 1%，以此类推；（根据大合同账期约定）到账汇总表运营部定员工拜访完月排摸访谈服务组所服务单位中至少有 2 组排摸访谈的生产小组，少1 组扣
7、除量10%100%拜访员工记录综合运营部成率数 2组以上绩效 5%，以此类推指标员工特况跟定期跟踪反馈特况周期为 2 个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员踪反馈及时10%100%工与员工投拆扣除绩效 2%，情节严重都扣除 5%，如符合重大员工、员工投诉直至成功性与准确性事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案员工投诉10%无投诉无投诉直接责任该项为 0 分，间接责任该项50 分以下员工、员工投诉人力资源部、销售部、员工月度报表及10%无差错无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于时与准确性3 后，每错一个扣除 0.1%1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时
8、，不扣绩效，大于信息初识化3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、及时与准确40%100%及时并无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工、员工性并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表 3、退回补发效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于人事档案管3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为异常
9、反馈； 2、人力资源部、理及时与准20%100%无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、档案确性定并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩员工投诉量效）指1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于标文档处理的3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为异常反馈； 2、人力资源部，及时与准确10%100%及时并无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、综合运营部性并记入档案； 4、接到员工投诉的
10、，情节严重的扣除10%绩员工投诉效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于员工小合同3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为客服、员服签订及时与20%100%及时并无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，2，员工准确性并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）2351、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于事务性操作3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员人力资源部，效处理 3、涉及金额较大（
11、5000）扣除全部，涉及金额为异常反馈； 2、及时与准确10%100%及时并无出错综合运营部、5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、性财务并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩员工投诉效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于薪资发放、3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出暂缓、退回30%15%当月薪资无漏发与效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、补发的及时发放错误；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异
12、汇总员工与准确性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于福利变更的3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出提交与核对15%15%社保无漏退与漏操效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、及时与准确作；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于商保变更提3 后，每错一个扣除 0.1%；
13、2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出商保无漏退与漏操效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、交及时与准5%5%定作；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工HR确性量并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表助指效）理标1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于1、员工投诉出福利账单出3 后，每错一个扣除 10 元；2、造成经济损失的按20%扣除绩薪资发放退回统账及时与准15%10%账单无出错财务、员工效处理 3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员计 2、差异汇总
14、确性工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）表1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于员工开票的3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、账单与工资效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为及时与准确15%10%开票无出错费用合计 2、到财务、员工5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，性账与开票并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于信息审核化3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出效处理 3、涉及金
15、额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、及时与准确20%20%及时并无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工、员工性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表 3、退回补发效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于社保变更网3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务部、人力上操作及时15%30%及时并无出错5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总
16、资源部与准确性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于1、员工投诉出公积金变更3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩薪资发放退回统财务部、人力操作及时与15%30%及时并无出错效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为计 2、差异汇总资源部准确性5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并表记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于福定社保、公积3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成
17、经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出利量金基数变更10%10%及时并无出错效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、专指及时与准确5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工员标性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表效）政策信息维1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于1、系统操作人人力资源部、护的及时与10%10%及时并无出错3 后，每错一个扣除0.1%；员异常反馈；员工准确性1、系统操作人福利指令分1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于员异常反馈；解下达的及1
18、5%15%及时并无出错2、外勤人员反人力资源部3 后，每错一个扣除0.1%；时与准确性馈异常 3、档案室反馈异常月度报表及5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3 时，不扣绩效，大于直系领导人力资源部时与准确性3 后，每错一个扣除0.1%；3档案归档的当月薪资无漏发与发放错误；及时与准确30%30%社保无漏退与漏操性作；档档案调档的所过单位单位应收案定及时与完整30%30%款全部到账室量性6指管档案管理定月拜访单位数 3 家理标10%10%期销毁以上员员工退工单定期跟踪反馈特况开具与员工25%10%直至成功资料归还月度报表及5%5%无出错时与准确性社保变更柜台操作及时40%40%及时
19、并无出错与准确性社保单据拉取的及时与30%20%及时并无出错柜准确性台定操量居住证积分7指办理进度反作15%10%及时并无出错专标馈的及时与员准确性特况办理进度反馈及时10%10%及时并无出错与准确性月度报表及5%5%及时并无出错时与准确性供应商开发、引入、20%20%签约当月薪资无漏发与供应商定期30%15%发放错误；考核社保无漏退与漏操作；供应定当月薪资无漏发与商发放错误；量供应商退出15%15%8管社保无漏退与漏操指理作；标专员申请打款10%10%打款及时、准确费用确认汇费用无出错，且回15%15%收供应商费用确认总存档涵政策信息传递的及时与10%10%无出错准确性奖励机制：分为团队奖励、公司重
