1、如何让人力资源成为人力资本提 纲一、人力资源与人力资本的含义21、人力资源22、人力资本2二、人力资源与人力资本的关系31、人力资源与人力资本的共同点32、人力资源与人力资本的不同点4三、如何将人力资源变成人力资本41、人力资源规划42、人才招聘53、人才的培训与开发54、薪酬激励65、绩效管理66、员工关系管理7四、参考文献7如何让人力资源成为人力资本【内容提要】 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源与资本虽只有一字之差，
2、但却有着本质的区别，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过充分的开发与筹划并加以利用，使之成为企业产生利润的基础。提到资源人们更多的考虑寻求与拥有，而提到资本人们则会更多的考虑如何使其增值，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源，所以拥有人力资源不如拥有人力资本，但将资源转变为资本的过程对企业存在一定的风险，如何将人力资源巧妙地转变为人力资本为企业所用成为了当今人力资源部的重要工作之一。【关键词】 人力资源 人力资本 招聘 培训 激励一、人力资源与人力资本的含义1、人力资源人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总
3、称。虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的就业人口虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人
4、力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。2、人力资本人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的理想国中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们
5、眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。 随着人力资本概念的不断引入，国内先后产生了各种形式的定义，无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。所以人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。综上所述，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基
6、础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。二、人力资源与人力资本的关系1、人力资源与人力资本的共同点(1)构成要素相同：两者的构成要素是人、知识、经验、技能、能力、健康等。(2)都是数量和质量的统一体：从人力资源和人力资本的构成要素可知，两者都是数量和质量的统一体。(3)都具有很强的能动性：能动性是人区别于其他动物的根本属性，由
7、于人力资源以“人”为核心要素，人力资本以“人”为基本要素，所以，人力资源和人力资本都具有能动性。(4)都具有层次性：由于人力资源和人力资本都有着质量含义，人力资源的质量有高低，人力资本的含量有多寡，所以，两者都具有层次性。2、人力资源与人力资本的不同点(1)核心要素不同：虽然，人力资源与人力资本有共同的构成要素：人、知识、经验、技能、能力、健康等。但人力资源以“人”为核心要素，知识、经验、技能、能力、健康等是人力资源的质量指标；人力资本的核心要素是能力。“人”则为人力资本的基础要素，知识、经验、技能、健康等是能力发挥的保障。简单地说，人力资源以“人”为本，人力资本以“能力”为本。(2)本质特征
8、不同：由于人力资源和人力资本的核心要素不同，其本质特征也就不同。人力资源的本质特征为社会属性，人力资本则以经济属性为本质。(3)理论视角不同：人力资本理论是研究人如何促使经济增长和促使经济增长程度的理论。人力资源理论则是从全社会可开发资源的角度，研究如何使用人以满足社会生产中人力资本需求的理论。(4)理论研究的内容不同：人力资本理论主要研究人力资本的投资、投资收益率、对经济增长的贡献、人力资本的影响要素以及人力资本的核算和计量，核心在于研究人对经济增长的贡献，是以经济效益为目标的理论。人力资源理论则主要是研究如何对人的“资源”进行开发和管理，更侧重于人内在能力的激发和能力的发挥所需要的组织调整
9、和环境再造。我们可以将人力资源和人力资本之间的关系表述为：人力资源是管理学范畴，人力资本是经济学范畴；人力资源和人力资本都是数量和质量的统一，都具有宏观和微观的涵义，人力资源和人力资本的共同要素都是“人”。人力资源以“人”为核心要素，反映了对社会的有用性；人力资本以“能力”为核心要素，反映的是人的价值创造能力、价直增值能力；人力资本更多地体现人力资源内在的质量价值要素，人力资源则是人力资本的载体，人力资源的社会人属性往往需要通过人力资本的增值过程才能实现向经济人的转化。三、如何将人力资源变成人力资本在人力资源管理工作中通常所做的人力资源六大模块，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管
10、理、绩效管理、员工关系管理，围绕这六方面我们能很好的将人力资源变为人力资本为我所用。1、人力资源规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下主要内容：招聘的目的，为什么要招这个人？应聘者的工作任务，招进来的人将完成哪些工作？对应聘者要求，为完成上述工作应聘人需要具备哪些知识和技能？追求“门当户对”。招聘人才不要一味追求水平高，而要追求经济适用，根据企业的需要确定招聘条件。过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁，人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当
11、初就不让进门。因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。2、人才招聘：这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环节。招聘过程中筛选环节是最重要的，其应遵循几个最基本的原则：合法的原则、公平竞争的原则、用人所长的原则、宁缺勿滥的原则。招聘常常考验一名HR人员各方面的综合能力，被招聘的人员
12、直接影响到企业的效益和发展。3、人才的培训与开发 （1）人才开发的目的 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益，使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行
13、的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司为企业增加利润。（2）人才开发的主要方法人才开发的主要方法就是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。（3）人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企
14、业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。4、薪酬激励薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公
15、平的交易或交换关系，是员工在向单位过度其劳动或劳务使用权后获得的报酬。在进行薪酬设计时也应遵循几个原则，即：公平原则、竞争原则、激励原则、合法原则、团队原则，薪酬设计方案的优劣将直接影响到企业人才工作绩效。激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。美国人本主义心理学家马斯洛认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以
16、通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。5、绩效管理企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，所以有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。绩效管理能提高计划管理的有效性、能提高各级管理者的管理水平、能暴露企业的管理问题，能强化企业的聚焦能力、执行能力，能提高企业快速反应能力。6、员工关系管理从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员
17、工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理的最高境界是让员工认同企业的远景，没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提，但凡优秀的企业都是通过确立共同的远景，整合各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现来实现个体的目标。总而言之，坚持以人为本，实行人本管理。这里所说的以人为本就是以人为中心，以增强人的
18、能力为重点，以开发人的潜能为核心，使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本，促进人的全面发展。人不仅仅是经济人，而且还在追求自我价值的实现，使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境，才能真正留住人才，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。经济发展的实质在于人的发展，包括人的生存、享受及自我价值的实现。反过来，人得到了全面发展，又会极大地促进经济发展。实行人本管理，就是摒弃把人只当作创造财富的工具的观念，真正把人当作经济社会发展的资源和目的。参考文献1、理想国柏拉图 著作 商务印书馆出版社，2010年01月2、现代企业管理杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.1
19、23、管理学基础单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.94、管理科学基础吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.95、员工关系管理程延园 编著 复旦大学出版社，2008.12下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。 一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险
20、和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。 六、聘方的义务： 1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务： 1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。 2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。 3.按期完成工作任务
21、，保证工作质量。 4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。 5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。 八、合同的变更、解除和终止： 1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。 2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。 3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。 b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。 4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未经合同约定
22、提供受聘方必要的工作条件。 b 、聘方未按时支付受聘方报酬。 九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。 十、仲裁： 当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。 本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_ 文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。 聘方(签章)_ 受聘方(签章)_ 签订时间： 年 月 日二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本 卖方：_
23、(简称甲方) 身份证号码：_ 买方：_(简称乙方) 身份证号码：_ 根据中华人民共和国经济合同法、中华人民共和国城市房地产管理法及其他有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买房产签订本合同，以资共同信守执行。 第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在_市_区_拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面)，建筑面积为_平方米。(详见土地房屋权证第_号)。 第二条上述房产的交易价格为：单价：人民币_元/平方米，总价：人民币_元整(大写：_佰_拾_万_仟_佰_拾_元整)。本合同签定之日，乙方向甲方支付人民币_元整，作为购房定金。 第三条付款时间与办法： 1、甲
24、乙双方同意以银行按揭方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付 首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款人 民币_元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度，乙方应在 缴交税费当日将差额一并支付给甲方)，并于银行放款当日付给甲方。 2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款，并约定在房地产交易中心缴交税费当日支 付首付款(含定金)人民币_拾_万_仟_佰_拾_元整给甲方，剩余房款 人民币_元整于产权交割完毕当日付给甲方。 第四条甲方应于收到乙方全额房款之日起_天内将交易的房产全部交付给乙方使用，并应在交房当日将_等费用结清。 第五条税费分担甲乙双方应遵守国家房地
25、产政策、法规，并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商，交易税费由_方承担，中介费及代办产权过户手续费由_方承担。 第六条违约责任甲、乙双方合同签定后，若乙方中途违约，应书面通知甲方，甲方应在_日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方，但购房定金归甲方所有。若甲方中途违约，应书面通知乙方，并自违约之日起_日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。 第七条本合同主体 1.甲方是_共_人，委托代理人_即甲方代表人。 2.乙方是_，代表人是_。 第八条本合同如需办理公证，经国家公证机关_公证处公证。 第九条本合同一式份。甲方产权人一份，甲方委托代理人一份，乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、_公证处各一份。 第十条本合同发生争议的解决方式：在履约过程中发生的争议，双方可通过协商、诉讼方式解决。 第十一条本合同未尽事宜，甲乙双方可另行约定，其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。 第十二条双方约定的其他事项： 出卖方(甲方)：_ 购买方(乙方)：_ 身份证号码： _ 身份证号码： _ 地址：_ 地址：_ 邮编：_ 邮编：_ 电话：_ 电话：_ 代理人(甲方)：_ 代理人(乙方)： _ 身份证号码: _ 身份证号码： _ 鉴证方： 鉴证机关： 地址： 邮编： 电话： 法人代表： 代表： 经 办 人： 日期：年月日 鉴证日期：_年_月_日
