1、第8讲 网络和劳动力市场上第八讲 网络和劳动力市场（上） 2007年5月23日 这周最后三天给大家讲网络和劳动力市场的问题。今天讲的是在没有网络观点的时候，我们在劳动力市场上结构主义的观念是怎么研究的，这是第一讲。第二讲很简单，就是说有了网络观点以后，他是通过劳动力的supply和demand两方面来说的，个人而言，怎么找到工作，从雇主方面来说是怎么招工的，这两个都和网络有关联。今天主要讲自己找工作的这部分，我相信这些文献有些大家也是读过的，像林先生、Granovetter、包括我的东西，已经有人翻译过来了。从明天开始讲雇主这部分，雇主这块我们没有太多的资料，研究也比较少，但毕竟我们现在有美国
2、的资料和中国已有人做的资料，也会最近做的，我给大家介绍一下。到明天的最后时间，我会将2003GSS里面相关的问题提示一下，大家如果要选这个作为课程结束论文的时候可以熟悉熟悉。到礼拜五，我们回到network和收入这方面。 在没有网络观点出现的1970年代以前，在社会学领域内，结构主义观点非常重视劳动力市场，重视的问题主要是两个方面，第一认为劳动力过程，也就是个人走向工作岗位过程是有结构制约的；第二进入劳动岗位之后，个人在工作岗位上所得到的成就，结果也是受结构制约的，这两个过程用英语来表达就是labor market processes and labor market outcome，这两个都
3、是有结构制约的，但是那个时候如果不是从网络的观点来看，那怎么来看待这种结构制约。第一个是所谓的人力资本理论（human capital theory），这个当然是经济学首先发起的，1929年西奥多舒尔茨 (Theodore W. Schultz)首先提出这个观点，在1964年的时候，当代知名的经济学家之一加里贝克尔（Gary S.Becker）写了专著，叫human Capital（即人力资本），他对非经济问题的经济理论解说是非常驰名的，后来他又写了生育率的经济分析、family economics（家庭经济论），这之后，由于他三个方面的理论贡献，即人力资本，劳动力市场的偏见以及家庭经济都用经
4、济学的观点来做了研究，他的贡献使他得了诺贝尔奖，大概是在八十年代。劳动力市场的过程也好，结果也好，对于个人来说，我们怎么来分析它的差异性呢？它的差异性来自于个人的所谓能力，即能力指标，人力资本（human capital）。人力资本有很多具体的测量，但最主要的三个测量是：第一测量是接受正式教育的时间的长度，教育长度越多，则认为劳动力本身的劳动能力就越高，潜能越高，因为这里假定你所学到的知识是与生产相关的知识。第二个是所谓的工作经验，劳动力时间，在某一个工作中的劳动力经验、经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力有所提高，这样也造成了劳动力生产力的提高。
5、第三个测量在西方最明显的测量是on the job training，即在职培训，你是否受了在职培训，因为学到的一些学校里面的知识不是工作知识，特别是在大的垄断企业成功以后，企业是有内部劳动力市场的，内部劳动力市场则有内部的job knowledge，比如说做计算机，为了垄断，它不希望自己的知识传到企业外部，至少在相对的一段时间内，因此招进来之后要给一定的训练，训练怎么做的技能，这些技能是在组织内部适用的，因此job training 是人力资本的一个很重要的指标。还有没有其他的指标呢？我相信是有的，这由劳动力市场本身的状况来决定。但是这三个指标包含了一个含义，就是说如果你在这三个指标中包含了
6、，那么你的劳动力，即你的能力就是高的，则你创造的劳动产品的数量也是比较大的，较高human capital的个人自然应该得到比较繁琐的工作，得到要求能力高的工作，自然你的报酬也是高的，当然包括工资，还包括其他一些非工资的收入。 这是用人力资本理论来解释劳动力过程和结果。第二个是受社会学直接影响的status attainment model。它不仅仅是从个人的human capital来看，相对于人力资本的概念是一个更广泛的概念，叫个人主义成功（personal achievements），它包括了education、human capital等相关的一些要素，同时他们也提出另外的指标，就是家
7、庭背景，就是在address status和achievement status之间做一个平衡来看人们的劳动力市场过程和劳动力市场结果的差异的，这个模型在社会学界mobility analysis中最主要的两个流派之一。 最后到了70年代中期和80年代左右的时间，在经济学界和社会学界出现了一个新的结构主义的论点，就是labor market segmentation，前两种是从个人层次上来看个人在劳动力市场上和结果上成功的机会的，以此来看这种差异性。但是并不是从社会结构的本身来看结构制约，而labor market segmentation看到了劳动力市场过程和结果上的差异并不完全由于是个人层
8、次上的原因造成的，同时劳动力所处的结构位置是非常重要的，而这种结构位置现在有几种表达。第一种表达是organization of dualism。事实上是说在资本主义世界中，宏大企业和中小企业之分，宏大企业占有率高，组织边界是非常清楚的，而组织内部是存在内部劳动力市场的，内部劳动力市场对劳动力是有保护作用的等等，在宏大企业边界外部面临着所谓外部劳动力市场的压力，劳动力市场的流动相对来说还是比较自由的，是个人为主权的。你在边界之内还是在边界之外呢？用我们现在的话老说即体制内还是体制外呢？那么你所面临的劳动力过程机会和成功的机会差异是非常大的，这不是基于个人而言的，而是因为本身劳动力市场就是结构化
9、的，这是第一个表述；第二个表述是它剖析了industry segmentation，就是行业本身也是分化的，也是区隔化、割裂的，处于阻隔状态，很多人做了这个。当然最简单的二分法是有些行业是垄断行业，有些行业是自由竞争的行业，垄断行业由于大型企业的进入，其他企业进不来，因此他们可以占有垄断的市场、产品市场和劳动力市场，则他们有自由的垄断利润。而非垄断的自由竞争的行业呢？和organization of dualism的含义是差不多的，会产生差异性。由于有垄断利润，垄断利润是在行业内部进行分赃的，这样行业内部的劳动力和他的雇主经理阶层得到的收入是高于非垄断行业的。这里有一个相关的概念，叫inter
10、nal labor market，事实上都指dualism和industry segmentation里面的内部劳动力市场，而内部劳动力市场事实起到了两种作用。第一、防止了外部劳动力市场其他员工的进入等，第二个目的实际上保护了内部劳动力市场范围内的这些劳动力的高收入、高报酬，如刑警。中国的很多劳动力市场在西方的指标，如其中一个指标就是劳动力市场是不是有内部化的，就是内部是否有升迁的机制，升迁的机制是否明确这是最重要的指标，比如IBM就是有这样的阶梯的，像很多在西方看到的大学都是有的，不但有职位的明确的标准和考察，同时还有收入、道德等的规定，还有一些州政府工作都是这样的。如果我们看这方面的研究，
11、例子是非常多的，我这里举了一些例子，这里有三个人，叫Kalleberg, Wallace, and Althauser，他们三个人在1981年写了一篇文章，作为从社会学的角度来总结labor market segmentation的观点，是一个集大成，同时他们也做了实证研究，有很多的资料，他们发现了如果产业或者是组织确实产生了内部劳动力市场的话，那么会产生一种什么效应呢？就是维护自己劳动力和排斥其他劳动力进入的效应。这里面的中间机制、组织化制度化手段就是工会，在所有的垄断行业和的大型企业里都会参加工会，参加工会组织则要与企业有集体谈判的能力。我生活在明尼苏达州，发生了很多罢工，主要是三个方面，
12、飞行员、空姐和机械师，这三组人都是有不同的工会的，即飞行员工会、空姐工会和机械师工会，现在罢工还没结束，如机械师集体向西北公司要求提高工资或者是不要裁员，西北公司面临着极大的压力，911之后石油增长得非常厉害，85年到现在二十多年的时间长了四倍，长的幅度最大的是在911开始的，汽油的增长再加上恐惧心理造成客流量下降，消耗上升，美国的劳动力越来越贵，所以像以西北航空公司为代表的公司出现了两大问题，第一就是要裁员，第二是裁员之后要从东亚来招工，西北公司分到东京和北京的都不是美国人了，都是韩国、日本、特别是中国大陆的，就是因为这些人的劳动力价格是比较便宜的。但是机械制是不干的，因为有合同，要集体出面
13、和公司的老板谈判，要求减员的速度要小，减员的数目要少，保护已有的机械制待遇，且要提高等，但是谈判不力的情况下怎么办呢？工会最后的手段就是罢工了，但是我们作为西北的乘客是不希望发生的，但西北公司长期以来有早退休的机械师和很多往往是注册的机械师找不到工作的，这个劳动力的量大于他们现在拥有的劳动力的量，差不多是二比一，所以机械师工会一经宣布罢工，西北公司早就安排好了，让社会上进来一部分替代的，当然也有从国际上运了一些人进来。他们发现有内部劳动力市场再加上工会的作用会起到保护内部劳动力市场工人的作用，排斥外部劳动力市场的进入。这三个人的观念我想是很清楚的，都是非网络观点的，下面我们看看网络观点的解释。
14、 网络观点大体上两个视角，第一个分析视角就是“search”，指的是劳动力本人，也就是劳动力的supply，共给方面，劳动力是资源，我们作为劳动力共给，劳动力共给总的方面我们会细分，总的观点是说劳动者在labor market里面需要工作，发现至关重要的事情是information asymmetry，即信息的不对称性，或者是信息残缺。信息的不对称事实上不单单是指信息流通发生的阻隔，最主要的是关于劳动力和雇主的信息在很大程度上是不对称的，很多所谓的信息是私人信息，劳动者在找工作的时候处于理性主义的考虑有意地把劳动力信息保留在私人领域里边，而不把公开化，至少是不会告诉雇主的，或者是关于能力的一些
15、指标在格式化了的，编码化了的信息里边是看不出来的，你递的申请就是编码化的信息，公司招工的时候不会让你填太多的，简单的学历、技巧、爱好、工作经历等，一个很简单的表格是一些格式化的编码化的信息是不能充分反应你个人的情况的。有些你愿意公开的information是关于你的能力，你的特征的，面试就能解决这样的问题，问题是面试的比例。如我本人在明尼苏达州任职的时候，进去后知道我这个职位有240个人递申请书，有4个人参加面试。谁能参加面试呢，或者是你的申请成分反映你是很不错的或者至少有一个内线帮你介绍情况，所以这个比例是非常大的。当信息不对称出现的时候，网络的观点就认为如果你有一个非常好的网络，那么信息的
16、不对称性就可以解决了或者在很大程度上最小化了（minimize）。在中国其他省当中，不单单是信息不对称的问题，还有一个怎么win favors的问题，这样的话，你可以得到一个比较好的job assignment，我们知道这是一个favor exchange的过程，favoritism即偏爱主义在中国文化里是很有特点的一个词，有些学生为了博得老师的喜欢，一定要用某一种方式让老师了解自己，取得偏爱，这是很显然的。 这是从“search”来看，那么从雇主的“hiring”来看呢？雇主总是要做决定要不要的，为什么雇主这方面也可以使得网络在这上面起作用呢？事实上，雇主或者叫minimizes scree
17、ning costs对每一个申请书都是要翻的，每一份申请书都要检查，或者你附上了你三篇最得意的写作。我在香港科技大学当了四年的系主任，每年都有opening，每年都要招人，而且每年的招人都是国际化的招人，来的申请书也都是一大摞，因此我们要安排一个委员会去认真读这些东西，我知道现在人大这样的学术单位在全国的招聘也开始了，这是一个瞎子摸象的过程，所以如果你有网络的话就可以减少screening costs的过程，或者是maximizes the pool of applications，意思就是说通过网络造势，让最棒的人来申请这份工作。我个人以为，如果在北大、清华、人大社会学系有一个职位公开招聘的
18、话，不需要通过网络大家都会申请的，声望效应就足够了，但是其他的学校我就未必有这个力量了。 这就是“search”和“hiring”两大过程，这里的implication指的是我们所有的劳动力市场最关键的词就是job matching，人职匹配，才尽其用，人尽其才。人的能力正好可以和职位匹配，如果存在信息的不对称可能导致一种错误的匹配，或者不是最佳匹配，如果这个问题解决了，很有可能我们达到了最佳匹配。这是总的比较空的理论说教，让我们看看具体的观点。 第一位就是知名的Granovetter，在1943年在AJS上发表的一篇文章，这篇文章据我所知从第一稿改了四年最后才被接受，我的导师林南曾经是普林斯
19、金大学的助理教授，和Mark Granovetter是同事，在那个年代的美国，发一篇和现在一样很困难。我们来看看他的SWT，即strength of weak tie，就是弱关系理论，现在他的理论在学界已成了一个品牌，第一个就是理论场景，即他从哪个角度来考虑这个问题，不是实践的角度，是理论化的实践角度，第一个是market场景不是完善的，原因是信息是不对称的，信息不对称，那么宏观和微观的联系就成问题了，什么是微观，什么是宏观，尺度是可以伸缩的，我们所说的宏观微观是从分析单位的尺度来看，比如个人和家庭，个人就是微观，家庭就是宏观，个人对于组织是微观，组织就是宏观，但组织对于国家，组织就是微观，国
20、家就是宏观，所有宏观和微观在语境里面是相对的，所以在微观和宏观上，个人和组织的联系就出现了问题，怎么解决这个问题呢？他说，从目前来看，Ill-advised image of social structure of opportunity就是他说的那个，under social lies和on social lies，这个时候还没有明确提出under social lies，因为这文章发在1973年，那篇文章是1985年，十二年以后了，但是他的思想在这个时候已经存在了，目前社会机会的结构是ill-advised image，都是以个人为先导的，联系性没有体现出来，那个时候还没有明确提出，明确提
21、出的时候指出个人和组织的关联性是非常重要的，也就是人际关系，从常识来看，很显然，强关系要比弱关系来得更重要，因为强关系是你周边的关系，是最有保障的关系，是通过这些关系来做所有的事的。所有在60年代末70年代初有了这个思想的时候正在哈佛大学当研究生。我发现一个现象，最棒的著作一半以上都是博士论文改写的，原因就在于研究生阶段创造博士论文的时候是最有创意的阶段，当然有人做过理论创意和年龄的曲线，认为最有创意的学科是数学，接着是理论物理，社会学50岁的时候是创意高峰，社会科学需要一些理论背景，知识背景，但我目前发现在美国很多最重要的著作，最知名的文章都是在博士阶段得到的，这个时候社会学大体上在30到3
22、5岁之间，很多人出文章五到十年出书。他这篇文章就提出了知名的弱关系假设，怎么提出来的呢？最初他认为就是强关系最厉害，然后提出了一些想法，并在波士顿郊区小镇上做了调查，收集资料，发现强关系没有弱关系重要，他非常不得其解，花了很多时间重新思考这个问题，以后他又提出所谓知名的弱关系理论，最初他认为是强关系，现在从反面来看。第一他要解释的就是关系强弱的概念，关系强弱可以从几个方面来看，他提出了四个方面。第一是交往频率（frequency of interaction），交往频率高，关系强度要高于交往频率低的，这是可以理解的，但是频率不是唯一的指标，因为往往交往频率高的未必就那么高；另外一个指标就是em
23、otional intensity，实际上是人情交换，情感交换的程度，两个人情感交往的纵深程度；第三个是intimacy，即亲密度，互相感觉怎么样，心理距离；最后是物质交换，即reciprocal services，互相协助，这里的资源可以是看得见摸得着的，也可以是看不见摸不着，但实际上存在的。从这个角度看high strength应该怎么看？从这四个综合角度，他能发现哪些是高的，哪些是低的。Granovetter很少做实证研究的，他有很多相关的理论，像关系强度怎么测量的部分后来有人测量了，如Peter Marsden和他的学生，他们发现这四个指标相关度是非常高的，差不多相关系数在0.6到0.
24、7之间，但是由于不是一个perfect相关，不是完全相关，因此都有一个相对独立的含义，顺便说一下，Granovetter虽然理论上是这么说的，但实际上他并没有这样测量，他用了一个非常简单的测量，就是三维测量，第一维亲属（king/relatives）、第二维是朋友（friends）、第三维是相识（acquaintances）。king应该是强关系的，在四个指标上是高度相关的。friends略微低了一点，但是也相对比较高，美国的friends通常是我们中国所说的close friends，亲密的朋友，也就是你们在交流的时候不是称呼Mr.Bian或者称呼Professor Bian，而是直接称呼燕
25、杰的，要叫小名，称呼是非常随便的，亲密的，这在美国测量上是一个指标，当然这个指标在中国成不成立，我不太清楚，我们可能称兄道弟是亲密的特征，类似家庭的那种关系。Acquaintances通常是我了解他，我知道他，偶尔见过等，我们中国文化里的相识比美国的要深，相识也是比较近的。接下来给大家介绍Weak ties，“Weak ties connect dissimilar individuals, and strong ties connect individuals with similar characteristics”也是他发现的，他发现弱关系和强关系如果可以并向永齐的话，那么我们出现了很大
26、的不同，不同在于都是关系别人，但问题在于如果other和ego的关系是weak的话，往往这两者是不大相同的，而如果是强关系的话，这两者往往是相同的，同时他还画了图，用图表示，其中一个最主要的概念叫做relational transitivity, 他认为在transitivity强关系是肯定要发生的，而弱关系则不一定发生，就是A和B好，B和C好，那么C和A肯定就会好，如果好的程度非常强，是强关系。但是如果A和B是相识，A和C是相识，但是C和B未必相识，这是弱关系，这个“未必相识”在1992年Ruan把他的理论发展就叫“结构洞”，那个时候是1973年，很早且Granovetter是第一个提出来，
27、最后他由这个未必相识推导弱关系可能是信息桥梁，所以一个人的弱关系多，信息就会多，这样解决劳动力市场上信息不对称的问题，这样得到的非重复信息多，自然就能充分帮助你做labor market里面的决定，这个决定会使得你的labor market outcome要好一些，他最后确实做了这方面的验证，这是他1973年的这篇文章。1974年，他的博士论文发表了，就叫“getting a job”，依据1973的理论，他的书改写了，改写主要是一个实证的证明，他的书第一章差不多相当于1973年那篇文章的主要内容，然后里边大量的东西是实证，主要是在波士顿郊外的牛顿城（Newton），他访问了三百人，三百人是哪
28、些呢？主要有三个指标，一个是专业，第二个是经理，第三个是技术性的工程人员，所谓工程师、会计等等有一定技能的人，他研究的是P&T population，而不是general population，他发现57%的job changers已经有工作的人想换个工作，都是通过网络得到的信息，或者通过家庭或者通过其他人，其他人包括朋友、相识、家庭或者亲属得到的信息。这个发现在Granovetter以前还没有人做过，他开垦了一个处女地，那个时候大家的反应是“啊，有这么多人是通过网络啊”、“so what，我们早就知道了”。当然了，他坚持这种说法，并且发现“Those who obtained job inf
29、ormation from acquaintances rather than relatives or friends moved to better jobs”，他是三点测量，也就是从亲属、朋友、相识这三点，他发现57%的人是通过亲属、相识、朋友中得到job information的，那些通过相识得到信息的恰恰都找到了好工作，这个好工作就是两大指标，第一个prestige和income，他已经做出来了，如果你读过他这本书的话，你会有一个感觉，他的发现有点太牵强了，他做的是交互分类，里面所有的东西都是交互分类的，交互分类剔除了所有的影响，不考虑其他的影响，比如你的信息是从亲属、朋友、还是相识
30、那里得到的呢？那么你找到的好工作是高声望还是低声望的呢？高工资还是低工资呢？是高福利还是低福利呢？很粗的，你发现他的百分比排列也看不出来太大的差别，在我看来，有的时候是5%的差异，有的时候是10%的差异，他所有理论的证明都在百分比差异上，偶尔你看他的差异也不是那么大，但是他的理论解说还是蛮好的。这是1974年，我认为虽然他实证的方面不是那么充分和那么令人信服，但毕竟他的理论界说是指出了一个理论趋向性，也可以指导其他人来收集资料，那么当然自1974年以后，特别是1985年之后重新写了文章，社会学界从事经济劳动力市场研究的都一拥而上，都拼命做这个问题。我看学界有这样一个现象，有三种人，第一种是高屋
31、建瓴的，他们自己的研究能提出很重要的学科性的问题，如社会学的问题，很多人跟着他来做，有点大师的感觉，能提出未来十年二十年我们整个学科的研究任务，从理论上把这个问题描述好了，大家拼命做。第二种是提出理论框架，提供大的理论思维，去做检验而不是空空地去说，否认某些东西，支持某些东西。第三种就是小的，他们也做理论的研究，也做实证的，但只是在变量的层次上说问题，改正一个变量，提出一个新变量，理论贡献很小，但实证的贡献很大。我认为在一个以理论为导向的实证研究学科里面大体上是这三类人，当然还有一种人是无足重轻的，根本就没有创意，可能教书也教不好，这样的人在美国学术界也是很难生存的，在美国一定要有理论创意。G
32、ranovetter是一个顶级的学者，能够提出社会学的问题，但是实证不够，所以大家都去做这个问题，到1995年的时候，差不多隔了二十多年，Granovetter的书要重印，他又加上了几篇文章，一个是Weak tie的文章，一个是嵌入性的文章，同时他又写了一篇新的文章，叫“afterward”结束语、小结，这个小结他写了很长，他将做weak tie和strong weak的所有文章都读了，然后将它们全部都叙述了一遍，主要从理论上把握，看没有新东西，看看自己创造的SWT理论究竟有没有理论价值，他提出了很多东西，写了很长的review文章，但是我个人以为这是Granovetter所有的文章中最没有理
33、论创意的一篇文章，他的文章总能告诉你思想，这是他的伟大之处。读书也是，第一读新观点，第二是不是有新证明，材料证明是不是有新含义了。当然Granovetter这篇文章并不是想提出创意，而是想知道他提出的理论从实证上证明是对还是错的，发现了一个重要问题，就是information和influence flow是没有问题的，问题是这个所造成的最后labor market outcome的差异性是不同的，不见得是Weak tie提供的，有时是strong tie，有时是这样的weak tie，有时是那样的weak tie，完全不一样，如果是不一个不高明的学者就不知道怎么概括了，他提出了一个词，叫制度环境（institutional c
