1、年度任务（两学期）基本任务的完成比率实际销售额/个人基本任务*100%财务部货款结算及时率15%1.小学及初中产品原则上要求销售人员在发出货物当天必须足额收回货款，并于当天全部缴交财务部，如个别客户因特殊情况未能及时支付货款，最晚不能超过公司规定的最后结算期：春季为4月30日，秋季为10月31日。2. 幼儿园产品原则上有45日的结算宽限期，但业务人员要充分掌握好各个客户的结算进度，最晚不能超过公司规定的最后结算期：春季为5月31，秋季为11月30日.3.挪用公款由财务部核实，若查到幼儿园已交货款，但本人在当天未回款的，视为挪用公款处理；1若在最后结算期内回款95%的， 不扣分；2若春季在6月1
2、5日，秋季在12月15日内仍未全额回款的 ，回款率就是得分率；3挪用公款的，1次扣20%；综合表现10%工作态度是否积极主动勤力、工作方式是否灵活有技巧有效果、个人是否有培养潜力、是否主动关注公司并提出建议部门经理根据年度观察，直接给予评分部门经理出勤率5%年度迟到、早退、旷工次数1.旷工一次扣5%，包括视同旷工的情况（连续性的算作一次）2.迟到、早退3次，扣5% ，即30次，扣50%；行政助理岗计算方式个人年终考核得分 = 个人基本业绩达标比率得分*70% +货款结算及时率得分* 15% +综合表现得分 * 10%+出勤率得分 * 5% 第五条 团队经理的主考核指标为部门所有员工（含本人）的
3、主考核指标得分的平均分。其他指标为本人指标的直接得分。第六条 关于业务线经理的激励和考核说明： 1）团队经理保持个人提成不变，并设置团队提成来激励和引导团队经理的团队带领和管理能力。 2）团队经理同时享受个人提成、团队提成、年终奖励三重收益。 3）面临团队成员自主团队和其他团队竞争，保底任务达标率倒数一、二名的团队，必须合并到其他团队中，该团队负责人至少一年不得再申请作团队负责人；4）当团队中出现个人保底业绩达标不足60%的成员时，团队经理团队提成的15 % 返回公司，作为其他员工奖项设置的费用。5）年终奖励的与业务线员工一样，”综合表现”指标的数据由总经办提供。2. 非业务线考核制度第七条
4、各部门年终奖励基数 = 年度实际销售额（封顶额度为公司年度基本任务） x 各部门的设定比率（每年设定）x 部门员工年终考核得分的平均分x 95%，设定比率同样根据公司成本支出情况。 部门员工个人年终奖励 = 各部门年终奖励基数 / 部门人数x 员工个人年终考核得分/ 部门员工年终考核得分的平均分 第八条 部门负责人的主考核指标为部门所有员工（含本人）的主考核指标得分的平均分。第九条 根据各部门及岗位工作职责，年终对非业务线的各部门进行考核，贡献度高的员工给予应有的激励。部门考核量表如下：培训部业绩考核量表客户服务满意度40%每学期公司事业部同事向各幼儿园发放一份培训部工作满意度调查问卷个人负责
5、的幼儿园的服务满意度得分事业部（培训部每学期主动提请事业部做该项工作，满意度调查表以总经办最终审核的表格为准，见附件）工作完成率30%1.日常工作检查完成占30%中的10%2.入园率达到80%以上为合格（合格分值为80分）占30%中的85%3.部门负责人安排的大型活动组织策划及工作表现占30%中的5%1、按要求完成每次日常工作，未完成按比例扣分2、每项指标根据个人的工作完成给予分值，最高分值为100分3、策划活动者加5%分值，参与活动的工作人员岗位工作完成不够按比例扣分部门负责人事业部对培训工作的反馈意见1、事业部反馈的园长意见2、事业部给予培训老师的直接评价回收的园长意见按要求登记在册由事业
6、部签名，期末综合计算扣分，一次投诉扣5%事业部部门负责人根据年度观察，直接给予评分，总经办批核，部门负责人该项得分由总经办给予评分1. 旷工一次扣5%，包括视同旷工的情况（连续性的算作一次）迟到、早退5次，扣5% ，即30次，扣50%；个人年终考核得分 = +客户服务满意度得分*40%+工作完成率得分*30% +事业部对培训工作的反馈意见*10% +综合表现得分 * 10%+出勤率得分 * 10% 市场拓展部考核量表年度基本任务达标率50%年度实际销售额达成年度基本任务的比率年度实际销售额/每年设定的年度基本任务新增客户数量达标率35%年度实际新增客户数量达成年度目标的比率年度新客户数量/年度
7、设定的任务数量工作态度是否积极主动勤力、工作方式是否灵活有技巧有效果、个人是否有培养潜力、是否主动光注公司并提出建议总经理根据年度观察，直接给予评分总经办个人年终考核得分=年度基本任务达标率*50%+新增客户数量达标率*35%+综合表现得分*10%+出勤率得分*5%企业品牌策划部考核量表工作完成满意度1每学期事业部向客户发放问卷调查客户对公司品牌的认知度2根据岗位定位的工作，年度客户对部门工作的满意度两项得分的平均分1.事业部（和培训部的满意度调查一起完成）2.企划部（保留原始数据）网络营销业绩网络销售所产生的年度销售额网络销售实际销售额/网络年度基本任务20%个人年终考核得分=工作完成满意度
8、得分*40%+网络营销业绩得分*30%+综合表现得分*20%+出勤率得分*10%财务部考核量表数据的准确度要求提供的数据、资料、报表等所有操作均准确无误，对管辖的公司各账目都记载管理清楚，总经理和数据使用人根据平时的工作，发现问题直接反馈给总经理，一次扣5%，总经理交由行政助理岗汇总数据及时度能根据公司需要，能主动提供或至少能按要求完成数据、资料，报表、账务划拨等相关事务，为公司决策提供参考依据总经理根据平时的工作进行打分，一次扣5%，总经理交由行政助理岗汇总个人年终考核得分 = 数据准确度得分*50% +数据及时度得分* 30% +综合表现得分 * 10%+出勤率得分 * 10%注：关于财务
9、部主考核点的数据提供以书面（包括QQ信息、email、书面文字）向总经办反映为准，口头反映无效。商务部考核量表定发货准确及时55%事业部因货品（含赠品、样板、宣传品等）到位等问题进行投诉次数事业部向总经理有效投诉一次扣5%，总经理交由行政助理岗汇总仓库管理25%仓库货物数量准确（定期盘点），库房管理得当1、小学初中产品按需盘点，每错一次扣5%；幼儿园产品每学期盘点两次，当实存数除以账面数准确率比95%每低1% 扣 5%；2、财务部随时监督仓库的摆放整理，发现一次乱摆乱放，扣5%个人年终考核得分 = 定发货准确及时得分*55% + 仓库管理得分* 25% +综合表现得分 * 10%+出勤率得分
10、* 10%人力资源部业绩考核量表 综合效能60%暂以各部门负责人的主考核指标得分的平均分各部门负责人主考核指标得分之和/ 总人数个人年终考核得分 = 综合效能得分*60% + 综合表现得分* 30% +出勤率得分 * 10%第十条 若年度实际销售额达到公司年度目标任务，则年终奖励基数在原达到公司基本任务的基础上再增加25%。 若年度实际销售额未达到公司年度保底任务，则年终奖励基数实际销售额的基础上减少25%。第十一条 公司从各部门年终奖励基数中提5% 平分给部门负责人。部门负责人是指其主考核指标取部门或团队所有员工主考核指标平均值的人员。第十二条 考核结果的等级：根据年度考核工作成绩 ，将考核
11、结果分为A.B.C.D四个等级考核结果等级年终考核成绩得分备注A等90% （含）以上的1.等级说明：A等代表优秀，B等代表良好；C等代表尚可，D等代表不合格；2.对于考核成绩突出的员工，在公司又需要的情况下 ，可以特殊提拔。B等80%（含）-90%C等65%_80%D等65%（含）以下的3、考核的监督执行和评估调整第十三条 根据总经办的战略方向和执行过程中出现的问题，由人力资源部全面负责考核管理系统的监督执行和评估调整。若有调整，以新调整的方案为准。第十四条 上学期、下学期或年终，人力资源部需提前1个月的时间协同总经办、各部门负责人商讨出各部门的考核目标，并将沟通确认后的目标在考核期开始前与各
12、员工签订业绩考核责任书。若不需上下学期调整的部门，遵照年度业绩考核任务书即可。第十五条 各部门负责人需分解与下达部门员工的考核，并能正确指导员工实现考核目标，随时掌握部门员工的工作成绩和动态。第十六条 各部门负责人对本部门的绩效负有最大的责任，发挥潜力带领部门向前。第十七条 各部门负责人需完善各部门的考核工具和考核流程，以便业绩统计更真实有效 。若有需要，寻求人力资源部的指导。第十八条 财务部作为最大的数据收集和汇总分析的部门，应建立起更完善高效的数据统计方式，为考核系统服务。第十九条 在工作过程中，部门负责人应对业绩差或考核结果落后的员工多进行沟通面谈，了解出现的原因，协同公司力量帮助其解决
13、，履行好部门负责人得责任。第二十条 考核期结束时，由人力资源部安排考核数据的评分、汇总与核算，将考核成绩公布。若有疑问，由人力资源部协同部门负责人调查解决。第二十一条 人力资源部根据年度考核成绩，至少协同各部门负责人组织一年一次的员工绩效面谈，指导员工工作的改进，并形成面谈记录，整理存档。4、培养制度第二十二条 公司建立员工培养档案，入职后且至少每年一度就员工的兴趣、特长及在本公司的员工方向、培养方式进行沟通，公司最大能力的设计各员工的培养方案，并将员工的成长历程记录在案。第二十三条 公司不定期组织员工学习，提升员工心理素质 、价值观调整、技能改善等。第二十四条 员工培训的内容包括职称培训、学
14、历培训、专业技能系统培训等。第二十五条 公司对培训费用采用全额报销、部分报销或虽不报销费用但对热爱学习的学员给予政策上的特殊帮助等形式。第二十六条 公司与员工签订培训协议规范双方的权利和义务。第二十七条 员工可以根据自己的需求主动申请学习，公司根据该学习与公司需求的紧密度来考虑支持的方式和力度。第二十八条 公司根据员工的期望与特质，分析针对性培训的必要性，提供给员工学习成长的机会和平台。第二十九条 由人力资源部负责员工成长的指导和安排，制定员工培养计划。第三十条 员工培训后，由公司根据需求 安排参训员工进行培训知识的分享使培训能使更多的员工受益。5其他激励制度第三十一条 年终设置“年度销售基本
15、任务突破奖”、 “年度销售达标率最高团队”、“年度进步最大团队” 、“年度个人销售冠军” 、“年度个人达标率最高奖”、“年度个人进步最大奖” 、“年度最佳服务团队” 和 “年度优秀员工奖”等荣誉称号，并颁发奖杯及奖金。第三十二条 提案制度：公司员工可就公司经营管理方面和销售模式提出创新建议，若公司采纳，公司年终授予 “创新突破奖”荣誉称号，年终就该方面有突出贡献的员工给予500-1000元奖励。 创新建议可以书面提出也可口头慎重提出，并参与整个建议的前期设计，直至可行。 若根据公司新的销售模式创造最佳销售额的员工，公司一次性给予5000元的奖励。第三十三条 投诉和申诉制度 1）员工对工作和公司
16、方面有不满之处，可以直接向直属部门经理投诉或申诉，直属部门经理有义务进行解答或协商处理；若员工仍不满，可越级向总经办投诉或申诉。2） 员工发现本公司有违法乱纪行为的人或事时，可采用口头、书面、EMAIL等方式直接向人力资源部或总经办揭发，公司有责任保护员工的合法权益，同时调查真相，及时有力处理。3）对于投诉、申诉或揭发维护了公司利益，使公司能及时制止了员工的不良行为的，公司授予“主人翁标兵”荣誉称号，年终奖励100-500不等的奖励。第三十四条 晋升制度连续两年的年度考核为A等的员工，公司将安排其岗位晋升或调动，若本人不愿意或不适合晋升或调动的 ，可选择职级晋级，享受对等职级的待遇 或者 基本
17、工资 上涨10%；第三十五条 降级、降薪制度1）对于其他情况的处理方式，详见劳动关系管理制度。2）当年年度考核为D等的员工，考核成绩60%（含） 65%之间的，下年度降薪5%；考核成绩60%以下的，下年度降薪8%。3）当年年度考核为D等的职级C（含）以上的人员，考核成绩60%（含） 65%之间的，下年度降薪5%；考核成绩60%以下的，选择“下年度降薪10%或降一级职级”两种方式中的任一种4）连续两年的年度考核为D等的员工，公司将无偿解除劳动合同；5）若年度考核成绩50% 以下的员工，当年度淘汰；第三十六条 下列情况会导致员工工资的变动：1）岗位变动 2）技能变化、业绩变化、贡献度变化3）考核结
18、果第三十七条 人力资源部需将员工所有经历将全面记录在员工档案中。第三十八条 员工考核激励制度将随着公司不同发展阶段的不同需求进行调整，若有调整，以最新调整的为准。附件1： 培训协议附件2：业绩责任书附件3：绩效面谈记录附件4：朝阳教育服务满意度问卷附件1 ： 培训协议甲方： 广州市鸿睿信息科技有限公司 乙方：乙方身份证号码：为了促进甲乙双方的共同发展，根据我国劳动法律法规，甲乙双方在平等协商基础上特签订本协议，双方需共同遵守本协议所列各项条款：第一条 甲方同意乙方参加 培训。该培训以 的形式进行，培训期间自 年 月 日 起至 年 月 日。该培训旨在提高乙方的专业技术能力，培训内容如下 ： 第二
19、条 培训结束后，即从 年 月 日起，乙方应为甲方服务 年/ -月，甲乙双方的劳动合同期限短于服务期的，劳动合同期限延长至本服务期满止，即 年 月 日止。第三条 甲方的责任、权利和义务1.根据甲乙双方协商一致，甲方为乙方支付如下费用，总成为培训费用：1） 培训费： 元，（包含报名费、学费、资料费），支付方式为2） 交通费： 元，支付方式为 3） 食宿费：4） 相关的其他费用：2.乙方培训期间的违章违纪行为，甲方有权根据国家和甲方有关规定予以处理。第四条 乙方的权利和义务 1. 2. 第五条 违约责任和赔偿责任乙方在服务期间内如出现以下任何一种情形，乙方须向甲方支付违约金，1）甲方因乙方严重违纪等
20、乙方自身原因而解除乙方的劳动合同2） 乙方提出解除劳动合同；3）乙方不履行协议中要求的义务；违约金具体计算方式为：违约金（元）=（ 服务期限-已经履约服务期限）/ 服务期限*培训费用 第六条 争议解决甲乙双方因履行本协议发生争议的， 由双方协商解决，协商解决不了的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。第七条 本培训协议是对甲方与乙方所订立的 劳动合同得补充。若与劳动合同有冲突，则优先适用本协议。第八条 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效，本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。由人力资源部监督执行。甲方（签字盖章 ）： 乙方（签字）：签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日 业
21、绩责任书根据公司年度公司发展目标，特制订 部 员工工作目标如下 ： ；考核期限为： ；考核期结束后，公司核算绩效成绩，作为公司根据相关规章制度对员工给予相关处理的依据，若有其他变动，按新签订的业绩责任书进行考核。双方签字之日，该责任书即生效。作为员工档案的一部分。 年 月 日变更业绩如下：变更日期： 年 月 日 变更日期：绩效面谈记录 考核期：部门姓名指导人考核成绩面谈小组面谈应包含的内容：1.员工的工作心态； 2. 员工出现该绩效结果的原因；3. 员工提出的工作建议； 4.指导人提出的改善建议；朝阳教育服务满意度问卷幼儿园名称： 园长: 调查时间：非常真诚的想知道您的心声，请您抽出15分钟时
22、间将您的整体意见告诉我们！1. 您对我们公司的关于课程辅导的辅导质量是否满意：a） 非常好 b） 较好 c） 一般 d） 较差 e） 很差 2. 您对我们公司关于课程的培训老师的辅导态度是否满意： a） 非常好 b） 较好 c） 一般 d） 较差 e） 很差3. 您对我们公司关于课程的培训老师的专业素质是否满意：a） 非常好 b） 较好 c） 一般 d） 较差 e） 很差4. 您对我们公司关于课程的培训方式和工作组织安排是否满意 ：5. 您觉得我们公司关于课程的培训对您园有没有起到实质性的帮助：a） 作用很大 b） 作用较大 c） 作用一般 d） 作用不大 e） 无作用6. 您对朝阳教育这个品牌的认可度如何：a） 很高 b） 较高 c） 一般 d） 较低 e） 很低7. 您所了解到的在市场上朝阳教育品牌知名度如何：a） 很高 b） 较高 c） 一般 d） 较低 e） 低8.您对朝阳教育品牌形象的评价如何：9.您觉得我们公司提供的关于课程的培训服务该如何改进？10. 您觉得朝阳在品牌上应加强哪方面
