1、4 体现了一种战略管理的内涵第四节 1. 企业薪酬管理的性质 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容薪酬管理是对人的管理成功的薪酬管理是企业发展的动力所在第一章 企业薪酬理论第一节 早期的工资理论1. 工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当斯密和大卫李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平2. 最低工资理论 代表人物：威廉配弟和魁奈3. 工资基金理论 代表人物：约翰斯图亚特穆勒西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。其中西尼尔理论最有价值之处在于指出
2、了工人工资增长与劳动生产力之间的关系4. 工资差别理论 创始人之一是斯密不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系第二节 企业工资决定理论第三节 企业薪酬管理理论一、企业工时学泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者二 员工激励理论 所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。绩效 f（能力激励）第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论过程型激励：期望
3、理论、X-Y理论、强化理论、公平理论1. 需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为） 代表：马斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要2. 激励-保健双因素理论 代表: 赫茨伯格对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件 、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件 对工作非常不满意的因素，称为保健因子。三、期望理论 代表：弗鲁姆波特和劳勒三世扩展了传统期望理论 揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工
4、作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。第四节 企业薪酬分配理论1. 公平理论斯达西亚当斯2. 分享经济理论马丁魏茨曼第二章 企业薪酬管理的法律制度环境第一节 劳动工资立法1.企业薪酬福利法体系2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。3. 工资支付保障制度（1） 工资支付的一般原则：货币支付的规则 定期支付的原则 直接支付的原则 全额支付的原则优先和紧急支付原则（2） 特殊情况下的工资支付4. 最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。5. 企业
5、在最低工资保障制度执行中的责任：1 要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。严格执行最低工资保障制度的规定，具体包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列入最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算。5. 工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。6. 工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第二节 工资
6、集体协商与劳动合同第三章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案第一节 企业薪酬战略1. 企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。2. 美国迈克尔波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本领先战略、产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战略。3. 总薪酬管理战略所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接报酬还包括“员工基于其工作结果所得到的全部报酬。”特点：1 以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点；2 强调对人的行为和员工绩效的开发；3 突出报酬机制的激励效应；4 都有凝重的企业文化内涵。第二节 企业薪酬政
7、策1.企业薪酬政策的任务可以概括为三个：其一，增强企业薪酬的外部竞争力；其二，增强企业的内部激励机智；其三，引导企业薪酬管理的方向。2.企业的薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策。对外薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级结构和横向要素组合方式。3.报酬公平的类别：外部公平内部公平团队公平员工公平4.外部薪酬的对策模式：1 领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机智吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享；求贤若渴的中小企业2 居中对策3 滞后对策：受人工成本约束；企业处于衰退期或遇到第三节企业薪酬方案1.薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是
8、指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励两类方案2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。3.薪酬方案的制定和实施原则1 提供能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平2 避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；3 避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；4 坚持薪酬分配“两个公平原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特别是对非受益者或较小受益者的影响。第四章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查第一节 企业薪酬水平及其影
9、响因素1. 企业薪酬水平的基本内涵薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。2. 影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。外部因素：经济发展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异内部因素：企业效益、员工配置、薪酬分配和支付形式第二节 企业薪酬差异及其影响因素1. 企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。2. 企业薪酬差异的类别（
10、1）垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻有产生的薪酬差异。1 人为垄断性薪酬差异 自然垄断性薪酬差异（2）补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。第三节 企业薪酬的获取与薪酬调查1. 薪酬信息与薪酬调查的重要性（1） 为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考（2） 为企业薪酬调整提供依据（3） 为节约和控制人工成本提供信息2薪酬信息的获取途径（1） 无偿信息的获取 1 政府提供的企业平
11、均工资和劳动力市场的职位价格。2 社会团体提供的劳动力市场职位价格（2） 有偿信息的获取1 通过咨询公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制2 公司自己做薪酬调查（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进行薪酬调查；三是通过一些非正规方式获取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查第六章 企业薪酬结构设计现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值、员工能力和绩效贡献1.企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构，即不同的薪酬元素之间
12、的组合，也称横向结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同报酬元素的体现。2.企业薪酬结构设计的四个原则：内部工作价值一致性的原则 按个人能力的原则 按贡献的原则 外部竞争性的原则3.传统薪酬结构的主要弊端 缺乏弹性 缺乏感应4.富有退学的、多样化的薪酬结构应该具备三个特点： 既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化 能够与组织战略和战略目标变化相匹配 对生产经营环境的敏感、快速5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个一致性”体现“两个差异”和“一个激励”。 两个一致性是指工作价值与报酬的一致性、员工贡献与报酬的一致性； 两个差异为工作差
13、异和贡献差异。 一个激励为绩效激励6.薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。 薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。7.薪资等级结构的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调。依据薪资调查确定市场工资水平在工作评价的基础上确定岗位等级根据岗位等级确定岗位薪资等级参考市场因素制定薪资曲线设计企业薪资序列及对工资率进行微调第七章 工作评价及其运用1.工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结构设计的重要性）（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬分配制度化、技术化（3）协
14、调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则2.工作评价应用条件 （1）有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。 （2）编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行。 （3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； （4）得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。4.工作评价的比较常用的方法：比较排序法、工作分类 法、点数法和因素比较法。（1）比较排序法：适用于岗位少，管理程序简单的工作（2）工作分类法：适合大公司对管理和业务系统的工作评价 （3）点数法的岗位评价步骤： 在工作分析的基础上，选择一些有代表性的基准工作，从中开发出与岗位
15、和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。 将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。3 将最末一级子要素执照标准差异分成相应等级，一般为4-6个等级，并将等级的内涵进行定义。4 如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。5.计点法的操作要点 评定人需要选择一些对工作和岗位熟悉的专家，采取背靠背的方式打分，然后，将分数汇总后选择一个平均值； 对评价要素要逐层、逐项进行定义，定义一定要准确，切忌含糊不清定义出来的指标就是评定者进行评价的标准和依据。 分数汇总出来以后，还需要综合考虑岗位特征和企业要求进行点数配置和工作等级的划分。7. 因素比较法的应用步骤：1 选择
16、评价标准因素2 标准工作的因素等级排序3 确定标准工作的相对价值4 因素工资率的配置 5 建立工资因素级别表8. 因素比较法的实施要点：1 在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。2 用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。3 确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。第八章 基本薪酬管理 企业薪酬管理可分为基本、辅助和间接等多种类别，构成企业薪酬管理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制等。1.计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。 （1）构成要素为：劳动计量与报酬支
17、付的技术标准。 劳动计量与报酬支付的时间单位 实际有效劳动时间（2）计时工资特定岗位的单位时间工资标准实际有效劳动时间（3）计量形式：小时工资 日工资 月工资 小时工资标准日工资标准/制度工时数（4）主要特点：测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。受劳动对象和劳动条件差异的影响小。对员工出勤率有较强的制约作用（5）适用范围劳动成果无法计量的工作劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作4 机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能5 生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作2.计价工资制：根据员工完成的
18、工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。 （1）构成要素：特定单位时间的工资标准 单位时间的劳动定额或工作量标准 计价单价 （2）计量形式：个人计价和集体计价 无限计价和有限计价 直接计价工资和间接计价工资 超额计价 累计讲价工资 包工计价和提成计价工资 （3）主要特点：能够直接和准确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别。 对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理。 刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。3. 岗位等级工资制是按照岗位的等级结构支付薪酬的一种管理制度。“只对岗位不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级工资制的实施原则
19、：1 工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等。2 岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列。3 任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收入。4.岗位等级工资制类别：一岗一薪制：适用于新建企业、青年员工多的企业，以及专业化程度高，工种间技能比较单一，工作物等级也比较固定的企业。一岗数薪制：适合生产专业和自动化程度高，同一岗位技能要求差别不大，但需要反映员工能力或绩效差别的工作。复合岗薪制5.技能等级工资制是执照员工的知识和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。6.技术等级标准主要包括：（教育背景、专业知识、工作技能和工
20、作实例）或（应知、应会、工作实例）。7.年功工资是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。8.资历工资：它设计与实施的主要目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能升到上一个等级的员工。企业为了激励这些资深员工，减少其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的基本薪酬而解决增加薪酬与职位晋升之间的矛盾。9.年功工资和资历工资的管理特点与缺陷：激励员工为本企业服务起点低，利于成本管理缺乏竞争和绩效激励第九章 补偿性薪酬与情况下的薪酬管理1.津贴分为薪
21、酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴2.工作津贴又可分为岗位津贴、职务津贴、工作津贴等 （1）岗位津贴：对特殊劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）、超常工作时间（高空、地下、水下作用）和恶劣的工作环境（高温、潮湿和接触有害物质等） （2）职务津贴 如激励的市场竞争、紧张的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。 （3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴、透露垂危津贴等；3.补贴管理 （1）津贴与补贴的区别 津贴与补贴的在于，津贴是为特殊劳动付出而提供的劳动补偿性报酬，支付对象仅与工作
22、性质有关。换言之，只有部分从事特殊工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营管理方式变化导致员工收入损失而提供的一种补偿，发放范围是全体员工。 （2）补贴的类别：政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨、国家福利政策变动等企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。 （3）发放的两个基本原则 使员工的现有工资水平不降低的原则 发放的比例不易过大4.协议工资的内涵： 协议工资是指劳动和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并竟协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种
23、工资制度。5.（1）协议工资制度与集体谈判工资制度 （2）协议工资与协议工资制度协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过协商的方式来决定员工的工资水平协议工资制度是一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受劳动力市场、企业工资水平和工资等级结构的影响，甚至完全由雇主和员工双方协商决定。6.协议工资的应用和适用性 一些无劳动力市场 经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业。 特殊的员工群体7.保密工资制是企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。8.保密工资的形式有：全密形和半密形9.保密工资的优势： 避免员工之间在工资上相互攀
24、比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。 雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。 引导员工不将注意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励。4 有利于对“明星员工”激励。10.保密工资制的弊端： 劳资双方的报酬交易多是在暗中进行的，不利于监督和管理，容易发生工资纠纷。 降低员工对薪酬的公平感和满意度 难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题12.弹性工作制的优点主要有：第一，减少缺勤率，有利于员工与外部进行联系；第二，提高工作效率，员工可以根据需要安排工作和信息时间第三，减少加班成本，缩小国际间和地区间的时间差第十章 奖金与
25、成就工资管理1.奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。奖金制度有以下特点：灵活性 激励性 及时性2. 奖金管理制度（1） 奖金的类别：单项奖和综合奖 个人奖与团队奖 一次性奖励和定期奖励（2） 奖励条件的原则是：1 要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，少超少奖、不超不奖的奖励原则。2 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值。3 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。4 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。3.现行奖金方式有何优缺
26、点： 单项奖与综合奖单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有灵活、易管理、针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业生产和经营的全面发展。 综合奖是为了生产和工作的全面需要，将反映各种超额贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。 个人奖与团队奖 个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。 一次性奖励和定期奖励 一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人和团队的奖励。定期奖励
27、是企业为了对员工或者团队绩效进行轮训激励而设置的奖励，只要了特定标准就可以得到。3.成就工资也称功劳工资，它是当员工的工作非常有成就，为企业作出了突出贡献以后，企业又增加基本工资的形式付给员工物质报酬的一种薪酬管理制度。4.成就工资与奖金的区别： 相同之处在于它们都是一种贡献和成就工资，与员工的能力和成就紧密相联； 不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期待的成就的一种：追认”,而奖金是与员工现实的表现联在一起的。4. 成就工资的特点：对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险。具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”
28、作用。第十一章 绩效薪酬与激励薪酬管理2.绩效薪酬类型：个体激励型：员工激励、技术人员激励和经营者激励等 例如：发放红利、奖金或者赠予股票期权。团队激励型：收益分享员工对企业的特殊贡献：一次嘉奖3.绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资与市场工资之间的比率。4.绩效薪酬方案设计：确定绩效等级绩效薪酬的确定方法记分板方式5.绩效薪酬的操作困难： 绩效薪酬可能对产生负面影响。 绩效薪酬的效果受危机感诸多因素制约。绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。 社会及竞争对手的影响6.完善绩效薪酬必须做到以下几
