1、企业员工技能培训方案策划人：_时 间：_20XX企业员工技能培训方案 企业员工技能培训方案1 实训目的 使企业招收的应届毕业生对其即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变，使其尽快树立正确的职业理念和良好的职业心态;提前猎取各项基本职业技能，为新员工飞快适应工作、适应企业制造良好的前期条件。 实训内容 主要是关于公司制度、文化、职业操守、职业等方面的培训，通过讲授法影视法案例分析法网上培训法工作轮换法和探险法等培训方法相结合。 有以下培训课程： 介绍篇(认识企业) 1、公司的历史、现状及发展(形式：授课、参观各相关企业); 2、企业文化介绍(形式：授课、录像); 3、相关制度介绍
2、(形式：网上资料阅读、新员工手册)。 3.1 人力资源制度 3.2 财务制度(报销和出差) 3.3 其他制度(形式采取报名人员分组，抢答的形式) 心态篇： 1、乐观的心态 2、认识企业 企业是什么 企业的组织 工作场所是什么 您作为新进人员的自觉 技能篇： 1、人际关系的技巧 与同事相处之道 与上司相处之道 2、沟通技巧 理解沟通的过程 避开沟通的障碍 在沟通中运用倾听、反馈等技巧 理解并合理运用沟通的模式 把握对话沟通技巧 3、时间管理的技巧 认识时间 时间管理中的陷井 如何跨跃时间陷井 时间管理中的效能原则 时间管理的工具 4、商务演讲技巧 演讲事前的预备工作 演讲内容和结构 演讲环境 如
3、何消退紧急情绪 声音、语言和身体语言 有效运用视听帮助器材 职业篇： 1、科学的工作方法与了解您的职务 进行工作的程序(六步骤) 剧烈的问题意识 创新意识 了解您的职务：责任、权限、义务 2、如何完成您的工作 接受命令的三个步骤 解决问题的九个步骤 企业新人工作的基本守则 3、职业社交规范与礼仪 职业着装技巧 专业仪态(站、坐、蹲、上下车) 商务礼仪(介绍、握手、交换名片、会客室入座、乘车的坐次、商务交往禁忌、与同事相处、电话沟通、访问客户、用餐) 交流篇 1、高管层见面 2、中层干部见面 3、老员工阅历交流(开始来时何人或何事对你的影响最大;职业发展过程中有没有遇到职业危机?如何解决的?其他
4、可以共享的有益阅历) 4、新员工畅谈感想 消遣篇： 培训过程中穿插有益的嬉戏活动以活跃气氛，培训完毕后邀请公司高层、用人部门领导参与新员工自导自演联欢会。团队训练方面可以进行野外拓展训练，主要有穿越峡谷、攀岩、漂流、打野战结合一些团队嬉戏等，时间为12天。 企业员工技能培训方案2 一、员工技能培训的意义 职业技能培训的目的是开发受训者的职业技能。职业技能培训的目的是使受训者获得或提高某个方面的职业技能，而不是培训受训者的文化水平。当然，有些与文化素质教育 有联系的职业培训方式(如职业技术学校培训方式)，在职业培训的同时也进行高中阶段的文化课程教学，但这只是职业培训与平凡教育相结合的事物，并不转
5、变职业技能培训的目的。 现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和学问，开发职工智慧潜能，激发职工创新欲望，增加职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发展。 加强企业职工技能培训是实现国家发展战略的需要。在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依靠于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工教育培训，提高企业职工技能培训的质量与效果。这就迫切需要企业经营管理者从国家发展战略的高度上充分
6、认识加强职工技能培训提素质的重大意义和作用，把提高职工队伍素质摆到更加突出的位置，为企业转型升级供应人才支撑，为实现国家发展战略奠定坚实基础。 加强企业职工技能培训是体现自身价值的需要。当前职工队伍结构发生了较大变化，整体素质有了肯定提高。但是从总体上讲，基础专业学问方面缺乏自我“充电”学习的能力，关键核心技能上缺乏解决问题的能力。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工业务技能水平和解决实际问题的能力。 加强企业职工技能培训是提升企业核心竞争力的需要。现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和学问，开发职工
7、智慧潜能，激发职工创新欲望，增加职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发 展。 二、员工技能培训的内容 职业培训的内容是技术业务学问和实际操作能力。为了实现职业培训的目的，职业培训的内容是相关岗位或工种的技术业务学问和实际操作能力。受训者经过 职业培 训，获得谋求职业或保障职业安定必需的技术业务学问和实际操作能力。劳动者的职业素质取决于职业培训的程度，劳动者劳动权的实现在很大程度上与所受职业培 训的程度有关。 三、员工技能培训的方法 1、领导重视是搞好员工培训的前提 搞好员工技能培训首先需要各级领导站在企业生存发展的高度，从思想上高度重视，充分认识搞好员工技能培训的重要意义，真正从
8、认识上统一，从行动上支持,把员工技能培训作为提高企业竞争力的大事列入重要的工作日程，制订短期、中期、长期培训目标、规划和切实可行的措施，不断加大投入，建立长效机制，使之真正达到较好的效果。 专心实施以提高岗位操作技能水平和事故处理能力为重点的技能人才培训，乐观开展一系列职业技能竞赛、日常技术培训、岗位练兵等活动。 2、科学确定培训内容 技能培训内容是否科学合理，直接影响着员工技能培训的质量和效果。培训内容要是失误，培训的人才用不上，就会造成时间的资金的铺张。员工培训要与企业生产经营目标和企业长远发展目标相一致，培养德才兼备的人才。以提高员工的综合素质为内容进行培训。培训要有针对性、实效性和前瞻
9、性。要培养复合型人才。复合型人才包括学问复合、能力复合、思维复合等多方面。 3、创新技能培训方式是搞好员工培训的保证 创新技能培训方式，广泛引入现代培训手段，是培训能否取得效果的根本。受传统教学思想的影响，在培训中一般以讲授为主，偏向理论较多，联系企业实际较少。因此，在培训中要理论联系实际，采取多种方式进行培训。比如：1、脱产培训，指员工离开工作岗位进行培训。2、互动式培训。培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，员工就其授课内容及方式展开集体讨论，总结特长、改进不足，提高培训效果。 4、岗位复训。对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知
10、，紧密结合生产实际，按需施教，依据实际工作中消失的问题和需要，缺什么补什么。 5、师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，必需通过带岗者的言传身教，使员工猎取实践阅历，以尽快达到岗位要求。 6、其他技能培训 除了“正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的学问呢?这里介绍五种简便易行的培训方法。 a.独立式学习 独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必需合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式
11、、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有制造性的解决方案。这对于培养他独立思考和制造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 b.贴身式学习 这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者犹如“师傅”的影子，这就要求“师傅”必需有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出肯定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅熬炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力
12、，增加了他们的学识。 c.开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容依据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的学问，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些学问。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。 d.度假式学习 有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并期望他们学成后，能够将这些理论学问应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学
13、习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 e.轮换式学习 在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。 四、员工技能培训的实施 第一，在着力宣传教育，深化职工思想认识上下功夫。 一是紧密结合企业实际，有针对性地开展国情、企情、厂情教育，培养职工为国家、为企业做贡献 的价值取向，全面提高职工的思想政治素质、组织管理能力和工
14、作业务水平。二是以提高职工文化学问、提高现代工业技能的综合素质为目标，以创建劳模工作室、 职工创新工作室、“工人先锋号”为平台，紧紧围绕培养肯钻研、善探究、把握现代生产技术的劳动者这一主题，调动职工学业务、练技能的乐观性，提高职工技术 革新和管理创新能力，培养、造就一支具有高超技艺和精湛技能的职工人才队伍。 第二，在创新方式方法，激发职工学技练功上下功夫。 一是通过整理职工学历、职称档案及召开座谈会等形式，全方位调查职工技能培训需求，具体了解 和把握不同层面、不同学问结构的职工所拥有的技能程度、个人特长、学问积累、发展方向等情况，找准职工对技能培训的需求，制定技能培训计划，完善技能培 训模式，
15、做到技能培训形式多样化、技能培训对象层次化、技能培训方法多元化、技能培训内容实用化，增加技能培训的针对性，确保技能培训工作贴近实际，取得实 效。二是依据企业发展，建立远程教育培训网络，加快远程教育网培训管理平台的开发，通过计算机网络实现远程教学，以满意职工个性化、自主化、常常化学习的 需求，多层次、多渠道地提高职工文化素质和岗位技能。 第三，在畅通发展通道，搭建职工成才舞台上下功夫。一是坚持“唯才是举，用人所长”和“能者上，庸者下”的原则，打破专业限制进行技术岗位竞 聘，制定和落实选送优秀职工参与新技术、新学问、新工艺培训等激励措施，搭平台、压担子、促成长，为职工开拓成才快车道。二是紧密结合不
16、同岗位特点、工作 内容和能力要求，建立完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，在薪酬、福利、培训等方面对关键岗位技能人才倾斜，畅通企业技能人才职业 生涯发展通道。 企业员工技能培训方案3 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了猎取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在
17、岗位的最大组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作乐观性，员工难以看到自己职业将来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有长期的吸引力。究其缘由，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。 首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧急;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动
18、力、不思进取。 第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。 第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会消失人才青黄不接，甚至消失人才危机。 所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。 二、如何留住后备人才 后备人才问题是当今企业面对市场竞争与将来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何
19、把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新奇血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。 1。聘请遵循“最适合”原则 在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应当聘用。 2。良好的工作环境 良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。 3。适度的成就感 企业要使人才感到值得留下
20、，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必需给予能干的员工更多的机会，给予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。 4。知人善用 给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长期以来都是留住人才的好办法。 三、后备人才培养模式 企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。 1。管理型后备人才的培养机制 (1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，飞快有效提升其管理技能和工作技能素质，并渐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责
21、。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。 (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。 (3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才供应学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定详细的培养计
22、划。 2。技术型后备人才的培养机制 (1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，把握入职必需的岗位基本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新学问、新技术、新能力。 (2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深化基层的机会，学习一些与将来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新学问，扩大学问视野，保持不断创新的活力。 (3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立
23、起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。 四、后备人才培养计划的建议 1。建立人才发展通道 企业应当为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。 2。完善人才选拔机制 明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、阅历、
24、年龄等)、学问、技能、能力素质、个人绩效等方面。 3。完善培养管理机制 选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，准时发觉其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。 4。完善人才退出机制 为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业消失
25、空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的乐观性。 企业员工技能培训方案4 为进一步提高医疗、医技人员专业理论与技术水平，加强医疗技术人员的培养力度，加快专业人员梯队建设，根据医院“三基三严”培训考核与管理制度，结合医院初步拟定的“人才树”工程实施方案，特制定本年度“三基三严”培训与考核计划。 一、医务科将根据医院制定的20_年质量与平安教育培训计划，完成相
26、应的培训与考核。 (一)医疗法律法规以科室、个人自学为主，医务科组织考核。 1、各科室医疗人员法规部分考核内容 上半年考核重点：中华人民共和国传染病防治法、医院感染管理办法、临床用血管理办法、抗菌药物临床使用管理办法。下半年考核重点：医疗机构病历管理规定、中华人民共和国侵权责任法，病历书写基本规范、医疗机构麻醉药品、第一类精神药品管理规定。 2、医技科室人员法规部分考核内容 (1)药学人员上半年考核重点：中华人民共和国传染病防治法、医院感染管理办法、处方管理办法、抗菌药物临床使用管理办法。下半年考核重点：医疗机构药事管理规定，医疗机构麻醉药品、第一类精神药品管理规定、医疗技术临床应用管理办法、
27、中华人民共和国侵权责任法。 (2)医学影像人员上半年考核重点：中华人民共和国传染病防治法、医院感染管理办法、中华人民共和国执业医师法、放射诊疗管理规定。下半年考核重点：医疗机构病历管理规定、中华人民共和国侵权责任法，病历书写基本规范、医疗技术临床应用管理办法。 (3)检验人员上半年考核重点：中华人民共和国传染病防治法、医院感染管理办法、临床用血管理办法、临床输血技术规范。下半年考核重点:医疗废物管理条例、中华人民共和国侵权责任法、医疗技术临床应用管理办法、医疗机构临床试验室管理办法。 (二)根据医院“制度建设年”的计划，结合医院等级评审标准要求，医务科将对20_年新上岗医疗技术人员进行医疗核心
28、制度培训与考核。 (三)组织药学部门对医生、药学人员进行麻精药品、常用国家基本药物药学学问、抗菌药物临床合理应用等方面培训与考核。 (四)对临床医师、检验人员进行临床输血相关学问培训与考核。 (五)对医生进行病历书写基本规范等方面培训。 二、第二季度对全院试用期医师/助理医师进行物理检查(体格检查)培训与考核。对45岁以下临床医师进行心肺复苏与电除颤术、气管插管急救技能培训与考核，对检验、特检、放射、药学人员进行徒手心肺复苏培训与考核。 三、各科室依据专业特点制定出本年度的专业理论培训计划，并组织实施。 四、第二季度医务科对内科、外科医师进行临床查房、病例讨论等临床综合思维能力的考评，并组织至
29、少一次全院性病例讨论。 五、完成每年2次三基理论考试，主要内容为专业理论，法律法规、规章制度。 六、20_年新上岗医学毕业生，医务科制定出具体的科室轮转计划。轮转科室要以科主任为教学组长，制定出具体的教学计划、教案并组织实施，出科时要由所在科室组织考试，有记录，并对其进行综合考评，记入个人轮转登记表。在三基理论考试时依据所转科室单独出题考核。乐观参与科室、医院组织的专业理论讲座，充分利用“早读课”、“晚读课”加强专业理论及基本学问学习。临床医疗专业试用期医学毕业生在内科、外科轮转结束后，每人写出5份以上住院病历，并由上级医师修改、审核后，上交医务科备案。参与医务科、临床科室组织的临床基本技能与
30、临床专业技能培训与考核。 (2)未取得执业医师资格的医学毕业生、其他专业未取得上岗或执业资格的人员，要加强本专业基础学问的学习与积累，乐观参与医院、科室组织的业务讲座，病例讨论;参与“早读课”、“晚读课”等活动，有记录，20_年至少完成6篇读书笔记(其中专业方面4篇，每篇不少于1000字)。参与医务科、临床科室组织的临床基本技能与临床专业技能培训与考核。 (3)初级职称人员：乐观参与医院、科室组织的业务讲座，病例讨论;参与“早读课”、“晚读课”等活动，有记录，20_年至少完成8篇读书笔记(其中专业方面6篇，每篇不少于1000字)，撰写论文1篇。严格执行三级医师查房制度，作为住院医师每天两次查房
31、，专心观察病人，发觉问题准时向上级医师或科主任汇报，不断提高临床综合思维能力。乐观参与医务科、临床科室组织的临床基本技能与临床专业技能培训与考核。 (4)中级职称人员：乐观参与医院组织的业务讲座，鼓励主动参与院内业务讲座;参与科室组织的业务讲座，主持科内讲座或病例讨论，1年不少于4次，有记录。参与“早读课”、“晚读课”等活动，有记录，20_年至少完成8篇读书笔记(其中专业方面6篇，每篇不少于1000字)，公开专业刊物发表论文1篇。严格执行三级医师查房制度，主持教学式查房，带教下级医师与实习学生。乐观参与医务科、临床科室组织的临床基本技能与临床专业技能培训与考核。 (5)副高及副高以上职称人员：乐观参与医院组织的业务讲座，主持院内业务讲座1次。参与科室组织的业务讲座，主持科内讲座1年不少于4次，主持病例讨论，有记录。参与“早读课”、“晚读课”等活动，有记录，20_年公开专业刊物发表论文1篇。严格执行三级医师查房制度，主持教学式查房，带教下级医师与实习学生。 七、依据科室工作、业务发展需要外
