1、HRHR 如何控制加班成本如何控制加班成本 案例案例 1 1：A 公司是一家不断发展的民营企业，公司在发展初期，老总身先士卒，不怕苦不怕累，跟随老总打天下的员工都是远亲近邻、朋友加兄弟，都吃苦耐劳、任劳任怨，不管白天黑夜，招之即来，来之能战，根本不分是当班还是加班，也根本没有加班和加班费的概念。公司发展壮大后，加盟公司的员工越来越多，各种管理思想和员工需求也交汇在一起，老总也开始接受一些新的观念，思想上也开始认同加班应该支付加班费，并要求人力资源部拿出一个加班及加班费支付管理办法。人力资源部根据规定，拟订了一个比较规范的加班及加班费支付管理办法，老总也认可该办法的大部分内容，但不同意给中高层管
2、理人员支付加班费，只同意给基层管理人员和一线员工支付加班费，并授意人力资源部想出一个应对不支付中高层管理人员加班费的办法，按照该老总的说法，是“既不违法，又可以不支付加班费”。人力资源部苦思冥想，最后想出了“瞒天过海”的一招：在中高层管理人员的劳动合同中加上一条“工资报酬已经包含加班费”。其实这是一个自欺欺人的条款，没有一点实际意义，在法律面前完全站不住脚。近日，老总对前生产部经理的工作感到很不满意，让人力资源部解雇了他。这个生产部经理离开后便告到了当地社会劳动保障局的劳动仲裁委员会，诉称该公司只给他发放了正常的上班工资，对他的加班未支付任何报酬，要求劳动部门主持公道，督促该公司依据劳动法的有
3、关规定补发其在该公司工作期间的所有加班费。劳动部门经过调查了解和查阅有关凭据，认定该公司前生产部经理的诉求成立，最后成功督促该公司将加班费 2 万余元补发给了该公司的前生产部经理。事情过后，A 公司老总大发雷霆，责怪人力资源部经理无所作为，害得公司处处被动，利益受损。案例解析：案例解析：A 公司老总一方面在观念上接受了加班要支付加班费的观念，另一方面又不想支付加班管理是员工管理中的基本问题，也是容易令劳资双方产生矛盾的一个太多，以免引起成本的过多增加，影响公司的经济效益，降低自己的利润。说严重点是既不想违法，又不想真正守法。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费，是他内心认为公司支付给了中高
4、层管理人员很高的工资，已经体现工作的所有报酬，理所当然就要服从公司的工作需要，工作多长时间都是应该的，其次是考虑到如果给他们支付加班费的话，数额则比普通员工大得多。这种想法其实是和他自己认可其他员工的加班费相互冲突的，自身思想和做法本身就充满了矛盾。在我国法制日益健全、人民权力意识日益提高的情形下，依法办事是大势所趋。案例案例 2 2：B 公司是一家电源连接器生产企业，产品主要出口欧洲。该公司的发展速度很快，在创业的短短 10 年时间内，销售收入达到了 12 亿，员工人数也达到了 3000 余人。由于企业面临竞争环境的不确定性，客户订单急缓程度不同，公司加班情况经常发生，该公司老总内心很感谢员
5、工对企业的付出和贡献，认为对员工的额外付出也要给予相应的回报。但他又担心有人“浑水摸鱼”，在徒增成本的同时还使风气变坏，便要求人力资源部针对企业的实际情况制定加班管理办法。人力资源部经过调研、内部讨论和广泛征求意见，从加班界定、加班申请和审批、加班费的核算基础、加班的不定期检查等方面对加班进行了规范。解决办法：解决办法：一、加班界定一、加班界定 B 公司制定了加班管理办法，并开宗明义，提倡员工高效率地工作，能在正常工作时间内完成的坚决不拖延，但对必须加班（加点）的情况也表示理解并对具体情形进行了界定：1原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其它紧急工作等）而导致不能在原定计划
6、时间内完成又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。2临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。3某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。4某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。5其他公司安排的加班（加点）工作。二、加班申请与审批二、加班申请与审批 任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续（如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字），并规定了申请和审批的权限和流程：1.一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备案。2.公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送
7、本部门经理审批，并交人力资源部备案。3.部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。4.副总经理加班由总经理审批，并交人力资源部备案。5.所有加班人员一律进行加班考勤，计打加班卡。三、加班费的核算基础三、加班费的核算基础 加班费数额的大小，一方面取决于加班的时数多少，另一方面则取决于加班费核算的基础，加班费核算的基础不同，加班费总额则完全不一样。为了对员工进行薪酬激励，同时有效控制加班成本，B 公司对员工的工资进行结构设计，一部分为岗位（技能）工资，一部分为绩效工资。岗位（技能）工资随岗位（技能）的差别而不同，但是固定的；绩效工资则随个人业绩不同而变化，是浮动的。正因为绩效
8、工资是浮动的，体现的是绩效水平的差别，事实上是绩效奖金的性质，故不能以此为依据计算加班费，只能以固定的那部分岗位工资（技能工资）为基础来计算，这样加班费核算的基础变小了，总的加班成本就得到有效控制。以车间主任为例，他的岗位工资是 2100 元/月，绩效工资在考核系数为 1 时为 900 元/月，那我们在计算加班费时就以 2100 元/月为计算的基数，而不是以 3000 元/月为基数。四、加班的不定期检查四、加班的不定期检查 管理的四要素是计划、组织、领导和控制。没有控制这一环，再好的措施都可能落不到实处。B 公司一方面充分相信员工的自觉性，同时又加强了员工的加班管理，保证加班真正能起到应有的作
9、用。B 公司人力资源部不定期地深入加班现场了解加班的进展情况，督察员工在加班期间保持应有的工作效率，一旦发现有冠加班之名而无加班之实的员工则马上进行处罚，通报全公司，以儆效尤。B 公司的加班管理办法一方面在加班时间（机会）上进行控制，减少加班的时数，其次在加班费核算基础上进行控制，减少加班费“单价”，最后进行监督检查，杜绝虚假加班。通过“三管齐下”，营造了一个比较好的加班氛围。由于经营思路正确，管理规范，提倡高效，B 公司完全实现了良性循环，工作业绩每年都要上一个新台阶，在行业内一直遥遥领先。加班管理是员工管理中的基本问题，也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。A 公司老总一方面在观念上接受了
10、加班要支付加班费的观念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的过多增加，影响公司的经济效益，降低自己的利润。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费，是他内心认为公司支付给了中高层管理人员很高的工资，已经体现工作的所有报酬，理所当然就要服从公司的工作需要，工作多长时间都是应该的，其次是考虑到如果给他们支付加班费的话，数额则比普通员工大得多。这种想法其实是和他自己认可其他员工的加班费相互冲突的，自身思想和做法本身就充满了矛盾。B 公司的加班管理办法一方面在加班时间上进行控制，减少加班的时数，其次在加班费核算基础上进行控制，减少加班费“单价”，最后进行监督检查，杜绝虚假加班。通过“三管齐下”，能够
11、营造出一个较好的加班氛围。企业该怎样完善加班管理制度，才能消除员工的意见，提高满意度呢？华恒智信建议注意以下几方面：第一，按加班情况的不同种类，实施不同的管理方案，不搞一刀切。第一，按加班情况的不同种类，实施不同的管理方案，不搞一刀切。加班分两种，即计划加班和应急加班。工作日通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或生产线上有其他突发状况。周末和节假日加班属于计划性的，因此应当提前一段时间进行申请。第二，针对不同的加班对象，实行不同的加班费发放政策。第二，针对不同的加班对象，实行不同的加班费发放政策。管理人员一般不发放加班费，他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大，
12、可供自由支配的时间比一线工人多得多，通常情况下不需要加班。第三，把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。第三，把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。在原来的计划中，加班员工是重点监控对象，加班内容需要上级批准，加班时长也要受到监督。其实，监控的重点恰恰应当落在管理人员身上，因为他们手中握有对员工加班申请进行批准的权力，只有加强对他们的监控，设立批准申请的标准，才能保证加班的必要性和公平性。第四，加强员工素质建设。第四，加强员工素质建设。任何制度都是人定的，都有空子可钻。如果有人钻制度的空子，必然会影响其他人的工作情绪。因此，建议从企业文化建设入手，对员工进行必要的教育，提高员工的职业素质和职
13、业道德。控制加班费的十大技巧：控制加班费的十大技巧：“加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。案例 1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日 8 小时、每周 40 小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在 8 小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。合同到期后，公司不再续签
14、，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。双方于是发生争议。问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。劳动合同法规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。根据该条规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符
15、合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。我国现行的标准工时制度为每日工作 8 小时、每周工作 40 小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。劳动法规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时
16、加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。案例 2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。2009 年 8 月，因市场调查的需要，大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼，按照工作量，大尾巴鱼需要连续加班半个月才可以按时完成公司安排的工作。大尾巴鱼觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的确也是为了工作，上级也都知道的，加上考
17、勤卡上也有加班时间的记录，因此，没有书面申请过。2009 年 9 月，公司在发放大尾巴鱼的工资时未发放加班工资。大尾巴鱼向公司提出异议。问题：如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。加班审批制度，是指员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。对此问题，实践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为，从公正角
18、度讲，应当认定大尾巴鱼为加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有失实质正义。另一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。我倾向第二种观点：在企业有加班审批制度的情况下，员工正常时间无法完成正常工作任务想加班的应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。控制加班费的第一条技巧：建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工控制加班费的第一条技巧：建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非
19、企业批准或安排的员工自加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班行的加班行为不认定为加班。案例 3：王五是深圳某服装厂的一名职工。2009 年 7 月，服装厂要赶一批衣服的订单，遂与王五协商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。服装厂承诺为王五在八月中进行调休，但王五认为自己是在休息日上班，应算作加班。所以不同意服装厂为其调休而要求其支付相应的加班工资。问题：单位是否有权决定为休息日加班的劳动者安排调休。根据劳动法规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”另根据原劳动部关于职工工作时间有关问题的复函规定
20、：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。”可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在单位。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权和身体健康权。一旦单位不能安排休息日加班的员工补休，则需要按照不低于工资的百分之二百支付加班费。毕竟，工作日的工资按 100%支付，休息日的加班费按 200%支付。因此，有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，如此一来可以控制加班费。需要注意的是：调休制度只适用于休息日加班，工作日加班和节假日加班，不适用调休制度，即使调休，也需要支付加班费。第二
21、条技巧：充分利用调休。有条件的用人单位应优先选择调休来代第二条技巧：充分利用调休。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工替加班费支出，尤其对工资较高的员工。柳絮：问题:公司新增项目,成立项目小组,要求在规定的时间内完成相关项目,同时,在项目文件中,有按时完成的要求,并安排后勤工作配合项目的完成,如安排晚餐与公司住宿.此类情况下,无审批手续,是否算加班 安爸：如果有相关证据能证明的确加班是由公司安排的，如：报销夜宵之类的。即使没有审批流程，也可以认定加班。小榕舟：请问，调休有时间限制吗？安爸：这个问题看单位的规章制度规定，一般来说 3 个月以内的调休都算合理 五自斋
22、主人：如果在当期又无法安排调休的，以后支付加班费，可以吗？可以 工资支付暂行规定第十三条：用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按 300%300%来支付加班费，来支付加班费，加班成本最高加班成本最高。案例 4：A 公司经劳动局审批对销售人员实行不定时工时制度。2009年 10 月 1 日至 7 日，A 公司为了推广其产品，制
23、定了促销计划，要求全体销售人员要参加促销活动。后来，A 公司对全体销售人员进行了调休。但部分销售人员却认为，节假日加班本身就要支付加班费，调休也必须支付。A 公司却认为，已经调休了，则不用支付加班费。问题：实行不定时工时制度，法定节假日安排调休是否还需要支付加班费？全体筒子回答：需要 不定时工作制是针对特殊的生产特点和特殊的工作需要或特殊的岗位职责而设立的，它没有固定的上下班时间点，工作时间视工作需要而开始或结束，不受劳动法第 41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。用人单位安排不定时工作制的员工在休息日或法定节假日上班，一般不认定为加班，不用支付加班费。但是，这并不意味着
24、用人单位可以任意延长不定时工作制员工的工作时间。用人单位应在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。不过，上海和深圳地区对劳动者的保护力度大，这些地区立法规定了实行不定时工作制的员工在法定休假节日被安排工作的，要支付加班费。而其他地区则无这样的规定。因此，A 公司如在上海、深圳两地，则要支付加班费，发生在其他省市，则不需要支付加班费。综合工时制度，节假日安排加班的，按 300%支付加班费。除此之外，在综合计算周期内工作时间超出法定时间而认定为加班的，即使存在着休息日工作的，也只按照 150%
25、支付加班费，这比标准工时制度下休息日按 200%的支付比例要划算。不定时工时制度，工作日和休息日不存在加班的情况，节假日工作，也只存在于上海、深圳两地认定为加班，其他地区都不认定为加班。第四条技巧：有效运用特殊工时制度。企业对符合条件的岗位申请综第四条技巧：有效运用特殊工时制度。企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本时间的
26、严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。案例 5：深圳市某公司经理黄德生月工资为 10000 元，劳动合同约定此工资已包括加班工资。黄某因所在企业为美资公司，经常加班到深夜。但公司从未支付过加班费。深圳市最低工资标准为 1100 元/月，如果按 1100 元/月为基数计算黄某的加班工资，黄某的月工资总额（含加班费）也只有 1800-2500 元，远没有 10000 元那么多。问题：公司与黄某的约定是否合法？黄某可否以 10000 元为加班工资计算基数，要求公司支付加班工资？深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第 74 条规定：“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已
27、包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资（天8 小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数 l50+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数200+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数 300)。如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。”本案中，黄德生的月薪 10000 元，劳动合同约定此工资已包括加班工资，因计算出的时薪
28、并未低于最低工资标准，所以，双方的约定合法有效。黄德生的月薪中已包括了加班工资，其再主张以 10000 元为加班工资计算基数，要求支付加班工资没有事实依据。类似的各地指导意见有：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见第二十三条规定：“用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。”:浙江省劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见
29、（试行）第 19 条规定：“用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的”广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见第三条规定：“在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天 9 小时或每周工作六天，每天8 小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工
30、时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。”北京市高级人民法院 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第 23 条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包
31、含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”但是，不少地区的审判实践持有相反的观点：用人单位采取将正常工作时间与加班加点工资混合“包干”计酬的方式，其实质是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。该观点的理由是：工资支付项目包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但并不是说，向劳动者支付的工资中就正常地包括了加班加点工资，而是指劳动者提供了正常的劳动后，用人单位应向劳动者支付正常的工资；另外，如果劳动者在法定工作日之外又向用人单位提供了额外的劳动，用
32、人单位就应当根据相关规定向劳动者支付加班工资。那样的约定，一方面属于变相强迫劳动者劳动，侵犯了劳动者的休息权，另一方面也变相地侵犯了劳动者获得报酬的权利。所以，第五条技巧在实践运用中要小心一些，因地制宜。第五条技巧：在劳动合同及工资条中约定：工资中包括加班费。在不第五条技巧：在劳动合同及工资条中约定：工资中包括加班费。在不少地区的司法实践中，只要核算后的工资基数不低于最低工资标准的少地区的司法实践中，只要核算后的工资基数不低于最低工资标准的均有效均有效。五自斋主人：若乙方为主任级及以上干部，则实行岗位责任制，薪资为月薪制，在约定的薪资中，已经包含了加班补助等，甲方因生产及管理需要乙方在正常工作
33、时间之外加班配合时，乙方应予以配合，否则将视为不服从管理。加班补助跟加班费如何认定会因人而异的，有人认为，加班补助，不是加班费 案例 6：伊人独舞在 2008 年 10 月 8 日进入深圳市龙岗区某公司从事行政专员工作,每月收入为 5000 元，其中基本工资 1500 元、福利费1000 元、绩效奖金 2500 元。在合同中有约定：“计算加班工资基数按照基本工资计”。伊人独舞经常有加班，但公司仅按 1500 元为基数计算加班费。2010 年 12 月 4 日，伊人独舞在参加深圳 HR 聚会中遇到了风度翩翩的字母，字母听说伊人独舞的工资为 5000 元，但单位只按 1500 元基本工资发放加班费时，就告诉伊人独舞，单位未足额支付加班工资。问题：公司与伊人独舞的约定是否合法，伊人独舞的加班费应按什么标准计发？全体筒子回答：合法 深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第 73 条规定：“
