1、南京电视台薪酬制度及其操作南京电视台薪酬制度及其操作2004-3-31一、薪酬体系构建差不多原则 （1）战略导向原则。电视台将薪酬作为实现其进展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业进展有重要价值的核心或战略职员，电视台将为他们设定相对较高的薪酬。电视台人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制查找战略职员，并为这些职员设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。 （2）公平原则。电视台尽可能依每位职员对其奉献大小，公平、公平地确定他们的薪酬，逐步弱化职员身份差异对薪酬差异的阻碍；力求使每位职员薪酬与相关单位职员具有可比性。 （3）市场原则。电视台以市场水平为参照系确定每位
2、职员的薪酬（这在企业不言而喻，但在电视台却远未得到人们的广泛认同）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源治理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或治理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。电视台是各类高素养人才的集合地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面出类拔萃的职员，通过技术或业务通道攀升，亦可达到甚至是超出台最高“行政长官”的薪酬水平。（5）透亮原则。电视台将努力使每位职员清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因
3、果关系。（6）补偿原则。电视台将通过薪酬的相应调整，以应对职员在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业作出奉献的转业或退伍军人，电视台将在薪酬方面给其以一定补偿。二、薪酬体系构建差不多方法 电视台以薪点制为差不多计酬方法。其工作思路：第一步:依每位职员职务、治理幅度、治理半径、学历、职称、电视台工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有职员A，因其是部长职务，按规定可得600薪点；其为本科学历，按规定可得10薪点；其为中级职称，按规定可得5薪点；其在电视台工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。职员A的总薪点为总薪点=600+10+5+10
4、+12=637第二步:依电视台业绩确定差不多薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，依照电视台某一年财务状况，差不多薪酬率可确定为4元,即每薪点的薪酬为4元。第三步:求出每位职员每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，职员A 的差不多月薪为职员A的月薪=薪酬率薪点=4637=2548（元）依薪点制确定职员薪酬的突出优点，是使每位职员的薪酬在动态上与电视台经营状况保持专门紧密的联系，从而使电视台在更大程度上成为每位职员的利益共同体。三、确定职员薪点的因素电视台依下列因素确定每位职员的薪点：（1）职务。较高职务一样意味着较大的责任、较高的素养、较强的能力，理当有较多的薪酬。它是界定职员薪酬的差不多因素
5、。（2）职称。较高的职称一样有较高的素养、较强的能力，应有相对较多的薪酬。为使专事编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面的高素养职员能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高薪酬亦是必要的。那些不担任领导职务，将全身心投入电视事业的各方面高素养职员，在薪酬方面将得到必要的鼓舞。（3）学历或学位。较高的学历或学位一样意味着较高的素养、较强的能力、较大的进展潜力。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟南京的电视事业，高学历者将得到相对较高的薪酬。（4）电视台工作年限。较长工作年限一样意味着，职员既往对电视台差不多作了相对较大的奉献。为使职员利益与电视台长远进展有一定的
6、相关性，在其他条件相同的情形下，电视台工作年限较长职员的薪酬相对较高。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入其电视台工作年限一并运算。转业或退伍军人的军龄，亦并入其电视台工作年限一并运算。（5）特定岗位工作年限。较长岗位工作年限，一样意味着职员具有特定岗位较为丰富的工作体会。在其他条件相同的情形下，在特定工作岗位上工作时刻相对较长的职员，应得到相对较多的薪酬。那个地点所谓特定工作岗位，指治理岗位、技术岗位与业务岗位。在新的岗位系统中，频道总监（部长或主任）对应的是既往的处长、频道副总监（副部长或副主任）对应的是副处长、制片人（高级主管）对应的是科长、主管对应的是副
7、科长。岗位平移应视为某一工作岗位年限的连续。例如，职员E在财务部长岗位工作4年，因工作需要平移为纪监部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续运算。例如，职员Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位领导岗位的工作年限，并入电视台特定岗位工作年限一并运算。（6）职员在特定工作岗位作出的超乎平常奉献。职员为电视台作出超乎平常奉献可选择以下几种鼓舞方式：一是，薪酬率奖励，这将使职员在某年或某月薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将使职员“终身”获益。三是，广义薪酬
8、奖励（出国培训、度假等），它将使职员得到风光的“意外”惊喜。（7）治理幅度。这适用于治理机构或领导者。电视台治理幅度上的差别要紧表现在：由于各频道或各部等人数有多有少，各频道总监或各部部长等治理幅度有大有小。为鼓舞各频道或各部等在人员使用上走精干之路，电视台依各部门工作性质、工作难易程度等方面差异，将各频道或各部等粗略分为大、小两类。（8）治理半径。在有些情形下，治理半径与治理幅度一致的。例如，有些部门的治理幅度较大，亦意味着其治理半径较大。那个地点所谓治理半径要紧是由电视台各部的功能定位引起的。财务、人力资源等部或是必须在更为广泛范畴内组织自己所辖职员的工作（财务部确实是如此），或是必须为电
9、视台提供纷杂的服务（党政办公室确实是如此），其领导者必须照管更广范畴内较为复杂的事务。在其他条件相同情形下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。治理半径津贴适用于上述部门正职领导。此外，劳动强度、工作责任强度等也是确定职员薪点的重要因素。在测算电视台差不多薪酬时，我们确定的差不多薪酬率为4，即每薪点的薪酬为4元。我们将依治理“职业锚”、技术与业务“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定职员薪点。四、治理“职业锚”薪点表4-1职务薪点：治理“职业锚”差不多薪点薪点序号职务起点薪点备注1党委书记、台长17502副台长15003总监、部长等10004副总监、副部长等9005制片人、高级主管7506主管6
10、507治理类职员4008治理类见习职员300具有本科及以上学历或学士及以上学位9驾驶员、事务类职员、野外施工类职员等150-30010杂务工等100-200清洁工、保安员等表4-2职称薪点津贴：治理“职业锚”补充薪点（1）薪点序号职称薪点津贴备注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半表4-3学历或学位薪点津贴：治理“职业锚”补充薪点（2）薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后400有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两专科视为本科，有职称津贴者减半5专科
11、15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半表4-4其他因素薪点：治理“职业锚”补充薪点（3）薪点序号因素薪点津贴备注1电视台工作年限每年增2薪点2岗位工作年限治理类职员每年10薪点；主管16薪点；制片人、高级主管19薪点；副总监、副部长等23薪点；总监、部长等25薪点；副台长38薪点；党委书记、台长44薪点岗位津贴6年封顶 3治理幅度新闻中心正职增加职务薪点的0.5倍；生活频道、教育科技频道、文体频道、制作部、播出部正职增加职务薪点的0.3倍；台长增加职务薪点的0.1倍4治理半径广告部正副职，财务部、人力资源部、总编室、总工室、党政办公室正职增加职务薪点0.2倍五、技术或业务“职业锚
12、”薪点目前，电视台技术或业务“职业锚”尚未成为相对独立的生涯进展通道。这可能有以下诸方面缘故：（1）电视台尚未引入生涯进展理念作人力资源战略及日常治理；（2）相当部分职员还未依生涯进展理念清晰地摸索自己的生涯进展定位；（3）在中国如此的文化氛围中，更多人将治理“职业锚”作为自己生涯进展的差不多取向，而技术与业务“职业锚”进展取向则是治理“职业锚”追求受挫后无可奈何的选择。表5-1技术、业务“职业锚”差不多薪点薪点序号职称起点薪点备注1首席编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等1750非治理部门任职2特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师
13、、网络工程师、网页设计师等（一档）1500非治理部门任职3特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）1300非治理部门任职4特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）1100非治理部门任职3高级800非治理部门任职4中级650非治理部门任职5初级500非治理部门任职6无职称400本科及以上学历或学士及以上学位7见习300本科及以上学历或学士及以上学位表5-2学历或学位薪点津贴：技术或业务“职业锚”补充薪点（1）薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后400有职称津贴者减半2博士50两个硕士视为博士，有
14、职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两专科视为本科，有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半表5-3其他因素薪点：技术或业务“职业锚”补充薪点（2）薪点序号因素薪点津贴备注1电视台工作年限每年增2薪点2岗位工作年限初级每年12薪点；中级16薪点；高级20薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）26薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）31薪点；特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师
15、、网页设计师等（一档）36薪点；首席编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等42薪点岗位津贴6年封顶六、薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）电视台月薪酬总额；（2）电视台月薪点总额。薪酬率=电视台月薪酬总额/电视台月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。若在某年由于电视台职员的努力，实际的薪酬率可高于财务部门测算的薪酬率，则在年终时，可按薪点一次性补发其余额：即所谓年终奖。例如，在某年财务部门测算的薪酬率为4，但在年终结算时发觉，实际的薪酬率可达4.2，职员S的薪点为1000，则在年终时职员S补发的薪酬余额为
16、0.2100012=2400（元）。以上所说的是电视台一样薪酬率，经考核，某部门乃至于某职员的业绩会高于或低于电视台一样水平。这方面薪酬水平的具体差异，是业绩考核的结果。例如，当某月所有职员一样薪酬率为4元时，通过考核，财务部因工作成绩突出薪酬率可能为4.2元；人力资源部则可能因工作显现失误薪酬率为3.7元。在某月，当新闻中心所有职员薪酬率为4，经考核，职员A的薪酬率可能为40.95=3.8（元），职员B的薪酬率可能为41.1=4.4（元），职员C的薪酬率可能为41.2=4.8元，职员D的薪酬率则可能为40.7=2.8（元）。电视台要求并支持各部门依照自己的情形，在考核的基础上作二次分配制度的
17、创新。七、专门事项电视台将依个案谈判思路，为那些对电视台进展作出专门重大奉献职员，或对那些电视台事业进展专门需要职员，设置薪酬特区。其中男播一号年薪12万，男播二号年薪10万；女播一号年薪10万，女播二号年8万；重要节目主持人比照以上薪酬水平确定薪酬。专门优秀的男播、女播、主持人等依个案谈判模式确定。网络技术等方面的电视科技系统专门人才，亦可参照市场行情确定他们的薪酬水平。薪酬特区的薪酬项目还能够是出国培训或考察、住房，等等。八、附则（1）职称或学历薪酬补贴运算就高不就低。（2）专门是在进行薪酬政策调整时，少数职员既往奉献在新的薪酬体系可能专门难得到恰如其分反映。这有必要综合各方面因素，对部分
18、职员给予若干调整薪点。（3）考虑到职员薪酬是刚性的宜升不宜降，原非合同正式职员在新的薪酬方案中薪酬水平下降，电视台将在不同程度上补贴其差额。其一，若其薪酬水平的下降不是由于职务的变动（例如，原处级与科级领导在此次组织结构调整中未被聘为中层领导或主管），电视台补偿其薪酬调整减少的薪酬额。例如，职员A 原月薪为3200元，按新方案，月薪为2800元，电视台每月补贴400元薪酬改制薪酬补贴，使其月薪维系在3200元。当电视台经济效益提高，薪酬水平提高时，改制薪酬补贴绝对量不变。其二，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上未超出一届，电视台不补贴其因职务下降而造成的薪酬水平下降。
19、其三，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上超出两届（含两届），电视台补贴其因职务下降而造成的薪酬缺失的80%。非合同制正式职员以外的其他职员、此次改制后进台的各类职员，完全按新的薪酬制度计酬。（4）职员每月的薪酬分为三个部分。第一部分为差不多薪酬，它与原差不多薪酬持平。不排除有些职员的总薪酬等于或低于其原先的差不多薪酬。第二部分为“泛爱主义”奖酬，它是总薪酬减去差不多薪酬与风险奖酬的余额。第三部分为预留风险奖酬，它大体上为职员总薪酬的10%。第一、二部分每月发放。第三部分则依照电视台一年经济效益完成情形按一定比例兑现。有三种可能：一是，原先推测的薪酬率与实际情形差不多是吻合的，现在，预留风险奖酬全额发放，在上述例子中。二是，原先推测的薪酬率高于实际薪酬率，现在，预留风险奖酬依照实际情形折扣发放。三是，由于全体职员努力等方面的缘故，电视台某年效益颇佳，实际薪酬率高于推测薪酬率10%，则职员在得到全额风险奖酬后，还可得到相当于推测总薪酬10%的补偿性薪酬。它即是前述年终奖。（5）部门或个人作出的专门重大奉献，电视台将酌情给予物质或精神方面的鼓舞。（6）本薪酬制度由电视台决策班子托付人力资源部说明。
