1、随着教育改革的不断普及，大批的知识型员工涌入企业。与普通员工相比，这类型的人才有着自己的心理特点。把握知识型员工的心理特点与行为，并建立一个完善的知识型员工的激励机制，有助于挖掘知识型员工的创造力，为组织的良性发展提供有利的支撑。关键字 ：知识型员工；激励；特点Abstract：In contemporary society, talent is the key resource which to ensure the enterprise to survival and development. Retain talent becomes a key factor to enhance th
2、e competitiveness of enterprises. With the growing popularity of the education reform, a large number of knowledge workers enter in the enterprises。Compared with the general staff, knowledge workers have their own psychological characteristics. Grasp the psychological characteristics and behavior of
3、 knowledge workers, and establish a complete incentive, which will help to tap the creativity of knowledge workers and provide a favorable support the better development of the organization.Key words: knowledge workers; Excitation; characteristics一、国内外对知识型员工激励的研究现状西方的企业很重视对员工的激励，尤其对于知识型员工，他们是企业的创造力的
4、来源，激励知识型员工的创新发展成了企业的当务之急。在西方已经有许多企业家和学者致力于研究如何有效地激励掌握智力资本、控制着企业前途和命运的知识型员工，提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，并进行了大量的实际调查，得出了几个比较有代表性的结论：知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论: 激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”（33.74%），“工作自主”（30.51%），“业务成就”（28.69%），“金钱财富”（7.07%）。世界著名的安盛管理咨询有限公司与澳大利亚管理究院经过三年的研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858 名员工（其中包括 160 名知识型员工）进行分析后列
5、出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是:“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”。虽然知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但近年来国内对知识型员工的管理与激励问题的探讨与研究也相当丰富，主要集中在组织行为下激励知识型员工的因素分析、心理契约分析、知识型员工的价值导向研究、薪酬激励、人生心理发展周期角度出发等对知识型员工的激励问题进行了探讨。国内外在对知识型员工的激励研究正处于不断发展完善的阶段，国内知识型员工与西方相比，最大的差异还是在于所处的文化环境造成的个人特点不同，对中国企业知识型员工的激励研究更应该从员工自身特点出发。二、 知识型员工的定义“
6、知识型员工”最早是由管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作landmarks of tomorrow中提出，他将知识型员工描述为这样一种员工：“利用自己所了解和掌握的信息和技术进行工作的群体，知识型员工不同于传统的工作者，他们在工作的过程中更加注意对自己掌握的知识和技能的应用”。安盛咨询公司曾对十几家企业反馈的数据进行了分析和整理，并对企业知识型员工的行为特征进行了总结和归纳，公司认为“知识型员工”是指那些具有创造性的精神，依靠其智力的投入来工作的群体。从这些表述可以看出，知识型员工多是具备了高等教育的学历背景并掌握了特定领域的知识技能，企业若能针对这些员工个性特点建立适当的激励机制，营造一个
7、支持创新的环境，帮助他们挖掘创新能力，不仅能够满足员工自身发展的需求，还也能为企业带来创新效益。二、 知识型员工的特点具体某一领域的专业知识技能通常我们所指的知识型员工绝大多数受过专业、系统学科教育的员工。他们学历高，多是大学本科及以上学历，专业知识扎实，工作上能立意标新、独当一面。知识型员工在企业内部一般是通过运用自己所掌握的专业知识从事知识密集型产品、服务的生产，而普通员工生产的产品通常不需要专业知识，而是一种从事一种重复性的工作。普通员工通常能够按照量化标准衡量其绩效，而知识型员工的劳动成果却很难衡量其价值。知识型员掌握的是企业的核心信息和技术，为了跟上行业环境的不断变化，要求他们及时对
8、其掌握的知识进行更新，因此自主学习的愿望较强。对自我价值的实现要求较高马斯洛需要层次理论提出，人在低层次的需求得到满足以后，便有自我价值实现的需求。这一需求在知识型员工的群体当中是相当普遍的。他们工作不仅仅是为了得到理想的报酬，更主要的是他们高学历的教育背景以及自身所具备的专业知识，使他们对人生价值的理解相对于普通员工更加透彻清晰。因此，在企业当中，他们就显示出一种高度的主人翁意识，希望通过工作，在知识经验上得到不断的扩展和提高，以起到一种自我价值在社会和公司中得到体现，并通过自身的努力而得到上级领导及周围人的认可。因此，知识型员工对自我价值实现的愿望比较迫切。主动追求职业的发展与提高知识型员
9、工在企业中的角色通常是企业的骨干人才及领导者，这要求他们除了具备相应的专业知识外，还要对企业有高度的使命感与责任感。在企业中，知识型员工追求职业生涯的不断提升，既为企业提供了源源创新的动力，也满足了他们自我实现的要求。当代的知识型员工是渴望改变，不断突破的一代，职业上的不断上升发展是他们人生价值实现的通道。工作过程不易进行监督控制与普通员工不同，知识型员工从事的主要是脑力劳动,通过抽象思维转变为无形的劳动。脑力劳动没有规则可依，没有确定的流程和步骤,凭借的是知识型员工多年积累下来的知识与经验，在工作工程中具有很强的主观性和随意性。因此,大多数知识型员工的工作是无法进行监督和控制的。同时,由于现
10、代企业面临的是复杂多变的工作环境，增加了工作的难度。单纯的依靠个人的知识已经不能满足工作需要,知识型员往往是以团队工作的形式出现,以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。人才流动性较大当代企业的知识型员工无论是生活上还是思想上都比较超前开放，这是由于时代特点所决定的。他们接受了专业、系统的教育，有较高的学历，丰富的专业技能，以较强的工作能力。他们努力工作并希望取得成功，有自己职业发展的梦想和自我实现的要求。因此，如果知识型员工在企业里感到不能很好地发挥自己的作用和价值，职业生涯的发展受阻，他们往往会选择离职去寻求更好工作平台，造成企业较大的人才流动。三、 对我国企业知识型员工
11、的激励建议创新是企业发展的根本要求，知识型员是支持企业创新发展的原动力，对企业的发展具有至关重要的作用。如何激励知识型员工，使其创造性潜能最大化发挥，已成为我国企业在发展中亟待解决的问题。通过对我国知识型员工特点的分析，企业能够采取相应的措施去激励知识型员工的创新发展。、加强对知识型员工的职业生涯规划的管理知识型员的教育背景及个人能力决定了他们强烈的自我实现的要求。根据赫茨伯格双因素理论可知，为员工提供合适的职业生涯规划是一种激励因素。激励因素是保证员工满意的重要因素。重视对知识型员工的职业生活规划管理，为他们在这些方面给予他们指导和帮助，对刚跨入职场的知识型员工来说能大大增加其对企业的认同感
12、和忠诚度。企业应该建立分层次、多层级的教育培训体系，完善教育培训机制，为知识型员工提高学习和成长的渠道和方法，帮助知识型员工在工作的过程中不断更新自己的知识和技能，拓宽自己的职业发展空间，提高满意度，从而更好地留住并激励知识型员工。建立全面合理的薪酬与福利机制国内外专家对知识型员工的激励因素分析发现，知识型员工对“薪酬与福利”的需求度位居第二，仅次于“当前工作对未来职业生涯发展的作用”，但是其满意度却位居倒数第二。由此可见，当前我国企业在对知识型员工的“薪酬与福利”设计上仍存在许多的不足。建立一个灵活、有效的薪酬福利体系，提高不同类型的知识型员工的满意度。除了薪酬策略的设制，企业还需要考虑建立
13、各种人性化的福利措施。企业的福利是企业向员工传递人文关怀和满足员工个性化需求的重要途径，是留住并有效激励知识型员工主要措施。此外，对于业绩十分突出的知识型员工，还应该设立股权奖励制度，使这部分知识型员工能以股东的身份参与到企业的重大决策，共同为企业承担风险，并获得利润的分层，从而成功地绑住这些优秀的员工努力地为企业的长远发展服务，让他们对企业有更好的归属感。建立支持创新的组织文化企业除了要重视知识型员工的职业生涯规划，建立和完善薪酬福利体系之外，还应一种支持创新的组织文化。组织文化是一个企业的软实力，是企业成员共同的价值观、规则理念的体现。要营造良好的、支持创新的组织氛围，首先要尊重知识型员工
14、的劳动成果，倾听他们的意见和建议，支持他们的创新，信任他们并对他们的失败予以理解。有了支持创新的组织环境，知识型员工没有后顾之忧，能够积极自我寻求反馈，自我调节自己的创新思维、想法，大胆尝试，充分发挥才能，为企业发展献计献策。对知识型员工应当充分授权知识型员工从事的创造性活动要求他们自行决策的几率比较高，组织应当对这类员工充分授权。这样的充分授权，增加了他们执行任务时的灵活性，面对出现的问题能够及时调整，而不需要通过不断的汇报，反复如此会造成他们士气的低落。企业下方权利，也是一种对知识型员工信任的表现，员工得到企业的信任，自然会在工作中放开手脚，积极努力。同样，在工作的锻炼使得这些知识型员工不
15、断成长，最终能够成为企业所需的具备知识、领导、管理的复合型人才。参考文献1德鲁克动荡年代的管理北京：北京工人出版社，1989，232孙健敏，李原编组织行为学上海：复旦大学出版社，20053张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析科研管理，2001，（6）：19234张志伟，陈铭.中小企业知识型员工激励现状与对策研究J.时代经贸，2010（5）5汪群，王颖浅谈知识型员工及其有效激励机制构建现代经济探讨，2001，（8）：446Kissan Joseph,Alex Thevaran jan .Monitoring and incentives in sales organizations; Anagency-theoreticperspectiveJ.MarketingScience,1998,Vol.17,No.2,Page（s）107-123. 7 汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建J.现代经济探讨,2007.
