1、二、 组织结构的优化和配置依据公司利用3年时间达到的发展目标，在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式，实行总经理领导下的部门经理负责制，并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置（详见金鑫安泰公司岗位配置规划简图，人员配置数量待定），在现有部门职能的基础上，经过优化和整合以后，预设立八个部门：市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部，还有分公司。设立这些部门的目的和职责是：1、 市场部：掌握行业的信息，打造企业品牌，拓展公共关系，了解客户需求，抢夺市场资源，协助业务部签单，配合公司制定市场发展计划。2、 工程部：为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现
2、场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。3、 生产部:负责公司产品的生产和加工，并能保质保量及时的投入市场。4、 业务部：销售职能；确保完成公司各时期的销售计划。5、 综合管理部：对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。6、 材料采购部：负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购，保证公司生产经营活动的顺利进行。7、 财务部：管理资金，确保公司各项资金的安全。8、 客服部：负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作，发挥服务平台作用。9、 为了开拓外埠市场，增强企业在同业中的影响力，在外地还要设立分公司。 通过组织结构的优化和建设，争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合
3、理化和正规化，每一个职能部门能充分发挥各自的作用，做到规范化管理，为公司在职能管理的模式上往事业部方向的发展打下组织基础。三、 人力资源的配置 因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业，所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验，公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些，因此根据我们行业的特点，在选用人才的时候要区分开来，真正找到能适合公司发展的合格人才。1、 对于普通的员工，在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主，年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主，学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行，并和有相关专业的职业院校
4、和大专院校建立“坑口”关系，尽可能的提供优质的人才资源，这种人员比例的配置要在50%左右。2、 对于公司管理人员的选拔，根据公司的人才培养计划，依据岗位的要求，可以按照一定的比例从内部选拔，让员工充分认识到人才的重要性，激发其热情，达到公司育人留人的目的。3、 在2018年-2016年三年规划期间，公司员工总人数达到100-150人的规模，使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化，大专学历的人才要占40%，本科学历的人才在20%，高级职称或硕士以上学历的人员要占到5-10%左右，其它类型的人员在30-35%左右。四、 建成完善的员工福利待遇和薪酬体系 对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个
5、敏感的话题，每一个企业都有自己的一套东西，无论它是完善的还是不完善的。一个企业文化好的企业，必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系，并且这个体系还有一定的竞争力。1、 福利待遇方面 公司管理都遵循人性化的管理，完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。结合我司的情况，争取在三年内让员工销售到以下几项福利待遇（1） 为员工开庆生会（送礼物，生日礼金，买蛋糕等等）（2） 增加带薪假期（3） 员工培训（4） 购房（车）补贴（5）
6、生活费用补贴（6） 体检（7） 拓展活动（8） 员工持股2、 薪酬体系的建设 逐步建立以绩效为导向的薪酬管理制度，让绩效工资在工资总额中的比例不能低于40%，合理划分薪酬组成的其它部分的比例，比如：生活津贴、工龄工资、全勤奖等。形成以下工资的元素：工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+奖金类 以后，随着公司的进一步发展壮大，结合同行业中规模企业的先进做法适时适当地调节薪酬结构体系，以便和企业的发展战略相适应，让员工确确实实感受到与时俱进的企业文化，并能充分调动起员工的积极性。五、 建立阶梯式的人才储备机制 按照公司“人才强企”战略和公司的发展目标，系统构建公司人力资源发展
7、平台，重点稳定核心骨干人才队伍，加大人才引进力度，不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力；逐步完善员工选拔录用机制，培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制，培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良，基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。 后备人才的来源主要以公司内部培养为主，采取多种培养模式来提升员工的综合能力。阶梯式储备人才的培训序列为：管理人员按照：员工班（组）长队长主管项目经理部门负责人公司高层管理的序列进行培养；技能型的人才按照：初级工中级工高级工技师高级技师技能型高级技师的序列进行培养。1、 制定人才培养计划 人才培养计划的制定一定要有目标性、规划性和延续
8、性。根据公司的发展目标需求，全盘统筹，考虑到长远效应，确保人才培养战略体系和企业发展同步前进，让公司的人才能在不同阶段适应公司不同的用人需求。2、 完善人才培养机制 建立合理的人才培训机制和人才竞争机制，根据公司用人要求，对公司管理人才和技术性人才的培训要有针对性，逐步提高其各自方面的能力。可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现。在企业中一定要完善内部竞争机制，严格执行用人标准，能者上，庸者让。六、 建立并完善高效的绩效考核体系 在三年内一定要建立起行之有效的绩效考核体系，让考核能真正地帮助员工提升自己，促进自身的发展，为实现企业的发展目标提供保证。1、 结合公司的岗位职责和任职条件，对所
9、涉岗位进行岗位评价，制定出考核要求和标准，实行定量和定性相结合的KPI考核体系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要标准化。对员工的考核维度一般分为三个部分：业绩60%、能力20%和态度20%，根据不同的岗位，这三个方面的所占的权重可以做一下调整。2、 为了保证绩效考核的顺利实施和实效性，成立公司绩效考核领导小组，董事长或总经理担任组长，由各部门的负责人担任组员，制定考核要求和标准并监督执行。3、 要充分利用好考核结果，从中找出员工发展中的不足，决不能趋于形式，使其成为对员工薪资调整、奖金分配、职位晋升、培训需求分析和职业规划的非常重要的参考依据。以上内容就是2018-2016年第一个三年计划的具体内容实施纲要，根据实际发展过程遇到的问题，可以做进一步的修订，使其更适合公司战略发展和目标的要求。 冯宝龙 2013年11月
