1、人力资源 配制 激励 培训 创新如何在新形势下围绕邮政企业的改革与发展，加强和创新人力资源工作，充分发挥人力资源在企业中的作用，有力的保证和促进企业的健康发展是龙门县邮政局经常思考的问题，也是我局生产管理工作的核心问题。随着当今市场经济改革的不断深入和科技的日趋进步，邮政企业同时也进入科技时代，如何做好人力资源工作已成为我局发展的重中之重。结合我局实际，我局人力资源工作主要存在以下几个问题：1、企业自身的问题： 还没有建立起很完善的激励机制，尤其是对客户经理的绩效考核，因为营销团队成立时间短，很多考核工作还处于摸索试行阶段 个人英雄比较多，无很强劲的团队。因为人手短缺的问题，很多时候一人身兼数
2、职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体，部分人员认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 在现代竞争激烈的情况下，很难吸引到好的人才。现在人才与企业早已形成双向选择，龙门因自身地理环境的因素，交通、医疗等条件还不是很方便，造成了好的人才看不上企业，企业失去了魅力。2、人才的问题： 好的人才，有更大的选择能力。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对企业也要感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起，他才能为企业效力。 好的人才，有时受不了金钱的诱惑。 现代人才的职业道德观念不强。3、社会的问题：人才与企业之间的诚信危机，没有相关
3、政策出台。在日本，只要你有不良的行为，被企业解雇或企业被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走。人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。要想做好我局人力资源建设工作，还得从自身做起，根据企业的自身发展，我们不要走一步算一步，必须建立起一套行之有效的人力资源规划体系。一、 合理配置人力资源做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、
4、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。龙门邮政企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简
5、高效。二、 物质激励与人性激励相结合建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种：第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。怎样的工资分配制度的激励效果最佳？龙门邮政企业实践证明相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级，个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资，这部分相对固定，岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异；个
6、人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资，业绩工资随企业效益，个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题，绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种就是人性面的激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。龙门邮政实践认为员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培
7、养人、重视人的企业文化是至关重要的。两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。三、 将要我学转变为我要学完善培养、培训是人力资源管理的强力武器。培训可以说是人力资源管理的一个难点，关键是观念的改变如何由要我学改变为我要学。龙门邮政实践认为，应该从三个角度着手：一是确立需求，有需求再培训才能有效。需求包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的问题。例如我们邮政企业几年来一直在推行无纸办公，可总是步履蹒跚，许多人习
8、惯于一支笔、几张纸的工作方法，企业的需求没有转化为个人的需求。员工总是认为干了多少年了，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。所以我们解决个人需求应该从工作要求、个人愿望入手进行分析研究，制定出适应企业发展的人员素质要求，让员工自己对照要求权衡，达不到就要去参加培训。要使培训工作质量高，效果好，最好就是能把企业的需求与个人的需求找到一个结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。二是要解决好培训内容和师资问题。我们企业这些年培训的主要内容就是岗位知识、专业知识。而经营管理、企业文化等培训内容太少。每一个上级都是下级的培训师，下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素
9、质是你的责任。三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。他们的水平与培训的内容相差太远，即便是培训了也是水土不服，学来学去成了“邯郸学步”连自己的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估，这一点不能忽视，要不断总结积累经验，逐步提高培训质量，增强培训效果。最后要搞好日常事务性管理，人力资源管理要从事务性工作中摆脱出来，我认为一是前面所说的配置、激励等方面的基础管理要到位，制度要健全，有章可循，有法可依。第二就是事务性管理要全面应用信息技术，当然信息技术应用的关键还是取决于管理者的思想。结束语：配置、激励、培训是互相独立又互相联系的系统工程。配置可以解决人尽其才的问题，关系到企业的发展后劲问题。人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从这三个方面理清思路，掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源工作。6
