1、小型企业员工心理资本核心自我评价与职业倦怠的关系研究一项个案研究毕业论文doc毕 业 论 文论文题目： 小型企业员工心理资本、核心自我评价 与职业倦怠的关系研究：一项个案研究 学生姓名： 王念 学号： 20115724011 专 业： 财务管理 指导老师： 卢 2015年 5 月 15 日 湖北湖北科技学院学位设计（论文）原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位设计（论文），是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明
2、的法律后果由本人承担。 学位论文作者签名： 日 期： 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在 年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）作者签名： 年 月 日导师签名： 年 月 日摘要 1Abstract.1小型企业员工心理资本、核心自我评价与职业倦怠的关系研究：一项个案研究学生
3、：王念指导老师：卢教学单位：【摘要】：在经济竞争愈加激烈今天，职业倦怠问题越来越受到社会的关注和重视，特别是在企业界和学术界，职业倦怠所附带的负面效应会对个人、家庭、企业、乃至整个社会产生重大影响。因此，对职业倦怠的研究是十分有意义的。本研究以小型企业中的129名员工为被试，采用积极心理资本问卷、核心自我评价量表和职业倦怠量表MBI-GS，分析小型企业员工职业倦怠、心理资本及核心自我评价的现状和特点，并进一步探讨三者之间的关系。结果：该小型企业员工心理资本水平、核心自我评价水平和职业倦怠水平总体都较高。其中心理资本的自我效能、希望、乐观三个维度在不同职务上差异显著，乐观维度在不同工作年限上有差
4、异显著，自我效能、韧性、乐观维度在平均月收入上存在显著差异；核心自我评价总分和职业倦怠的情绪衰竭维度在不同职务和不同平均收入上差异显著。心理资本可以正向预测核心自我评价，心理资本和核心自我评价又可以较好地负向预测职业倦怠水平。【关键词】：小型企业员工 职业倦怠 心理资本 核心自我评价Research on the Relationship of Psychological capital, Core Self Evaluation and Occupation Burnout of Small Enterprise Employees: A Case StudyStudent: Wang Ni
5、anInstructor: Lu HuixingEducation unit: Hubei University of Science and Technology【Abstract】： Economic competition is becoming increasingly fierce today, the Burnout issue more and more interest and attention, especially in the business and academic sectors, Burnout incidental negative effects on in
6、dividuals, families, businesses, and society as a whole have a significant impact. Therefore, the research on job Burnout is very significant. In this study, 129 employees of a small and medium enterprises were tested, the use of positive psychological capital questionnaire, core self evaluation sca
7、le and Maslach Burnout Inventory MBI-GS, analyzing the current situation and characteristics of occupation burnout, psychological capital and core self evaluation of small enterprise employee, and to further explore the relationship between the three. The results, psychological capital level, core s
8、elf evaluation level and occupation burnout level of the small enterprise employees are generally higher. The psychological capital of three dimensions of self-efficacy, hope, optimism, which differ significant from different positions. Optimistic dimensions in different working years are significan
9、tly different; Self-efficacy, resilience, optimism dimensions there are significant differences in the average monthly income; Core self-evaluation score and the dimension of emotional exhaustion of occupation burnout in different positions and different average incomes significantly different; sych
10、ological capital can positively predict core self evaluation, psychological capital and core self evaluation could be better negative predicted occupation burnout level.【Key words】： small business employee; occupation burnout; psychological capital; core self evaluation scale1.引言无论是发展中国家还是发达国家，小型企业对
11、经济建设做出的突出贡献已经备受关注。中国近年来所取得的巨大成就与那些新兴的小型企业息息相关，民营经济已成为国家经济的重要支柱之一。改革开放以来取得的巨大成就，除了社会主义市场经济体制的初步建立外，就是民营经济的崛起1。随着小型企业的发展已经得到国家越来越多的重视，小型企业员工的工作量急剧增加，工作压力也日益增长，因工作压力而引起的职业倦怠也越来越明显。职业倦怠已经成为社会高度关注的问题。职业倦怠有着极其消极的影响，它不但会影响员工的身心健康，而且会导致员工的工作态度消极、工作质量下降、工作效率降低，进而影响到员工队伍的稳定、工作绩效的提高。职业倦怠严重影响从业人员的身心健康，也是造成员工缺勤、
12、离职以及生产效率低下的重要因素2。若任由“职业倦怠”现象滋长而不采取措施，则会对公司产生无法预计的严重后果。近年来职业倦怠的问题引起了人们的高度重视，而小型企业的职业倦怠问题则表现得尤为突出，所以我们必须高度重视这一问题，对其进行深入研究。自2004年Luthan提出“积极心理资本”概念以来，心理资本就迅速成为了心理学与其他相关学科间研究的热点问题之一。通过前人的研究发现，心理资本和职业倦怠间有着较为密切的相关。例如，心理资本能够直接影响工作绩效的好坏，具有积极且正面的导向作用。而核心自我评价理论就是人们看待自我的态度，是个体对自身能力和价值的核心评价，它也直接或间接地影响着员工的工作和生活态
13、度，进而影响着员工的工作效率。所以本研究试从心理资本和核心自我评价两方面考察职业倦怠的影响因素，并进一步探讨三者间的关系，为防治小型企业职业倦怠现象提供一定的理论依据。1.1基本概念1.1.1职业倦怠的基本概念 职业倦怠（occupation burnout），也称“工作倦怠”，最早由佛罗易登伯格（Freudenberger）于1974年提出，由情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个核心成分组成。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态3。我国心理学家孙红对职业倦怠的定义为:“个体较高职业目标或自我期望与现实存在较大差距时的情感
14、体验,它不仅包括个体在工作压力下的情绪反应,还包括由于重复性枯燥劳动等所引发的个体对他人、所在组织和工作本身的负性态度和情感表现。” 4一般认为职业倦怠主要指个人与工作的一种关系，即当个体长期处于对其情绪过度要求的工作环境下，所产生的一种与精神病理学原因无关的情绪和精神衰竭的状态。简单来说，职业倦怠就是指在工作的重压下，个体产生的身心衰竭和疲倦的状态。1.1.2心理资本的概念 美国学者Luthans指出，心理资本(Psychological Capital)是个体在成长、发展过程中所表现出的一种积极的心理状态，具体表现在自我效能、乐观、希望和韧性四个方面5。这四个维度都是类状态的心理力量，可见
15、心理资本是人自身的一种积极的心理资源的综合，在短期内是比较稳定的心理特质。1.1.3核心自我评价的概念核心自我评价理论（The core self-evaluation，CSE）是Judge等人6提出的，核心自我评价由自尊、自我效能、神经质和控制点4个因素构成，Judge将其定义为：个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价7。1.2研究现状1.2.1职业倦怠的研究现状“职业倦怠”这一术语最早在1974年由美国临床心理学费登伯格提出，由情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个核心成分组成。国内有一些学者对此进行了研究，只不过国内学者对此的研究比较晚一些。近年来职业倦怠现象在我国受到越来越多的关注，对此的
16、研究也很多，对护士8、教师9群体的研究较多，对企业员工职业倦怠现象的研究则相对较少，对小型企业员工职业倦怠现象的研究则更是少。1.2.2心理资本的研究现状 目前国内关于心理资本的理论研究比较少，大都主要集中在心理资本的开发、心理资本与心理健康教育的关系、心理资本与创业几方面10 11 12。而在实证研究方面，国外心理资本发展较为前沿而快速，研究范围集中在心理资本与工作绩效、薪酬、工作满意度的关系13，相比之下，国内在引入心理资本概念后，研究刚刚起步，也得出了一些研究成果，但研究大多集中在大学生心理资本现状研究、心理资本与心理健康、心理资本与行为和心理资本与主观幸福感的关系研究四方面。将心理资本
17、与职业倦怠联系起来的研究目前还较少，从目前以后的研究我们得出如下结论：朱薇等人 14的研究表明：职业倦怠中的情绪衰竭和玩世不恭维度与心理资本及其各个维度均呈负相关，而低成就感维度和心理资本各维度间并不存在明显的相关性。骆宏等人 15的研究也表明：护士心理资本与职业倦怠呈明显的负相关，心理资本总分越高，职业倦怠水平越低。现有的研究均表明心理资本与职业倦怠呈负相关，但研究职业大多为护士，以小型企业员工为被试的研究尚少。所以本研究采用了新的被试群体，以小型企业员工为被试，研究心理资本与职业倦怠的关系，将心理资本的研究范围扩大。1.2.3核心自我评价的研究现状目前国内关于核心自我评价的理论研究较少，大
18、都集中在核心自我评价与工作变量、核心自我评价与心理健康、核心自我评价与学业行为16 17 18这几方面。在核心自我自我评价与工作变量方面的研究，张丽在其研究中发现，核心自我评价越高的个体越不容易出现职业倦怠的显现，反之越容易出现职业倦怠19。而汤国杰发现核心自我评价越高的个体职业认同度越高，核心自我评价越低职业认同度越低20。迄今为止，已经有很多国外的研究2122证明个体的核心自我评价与个体的心理健康有着密切的联系。国内也有相关的研究，研究发现个体如果具有较高的核心自我评价，那么他们的SCL-90总分则会越低23，另外，有研究发现核心自我评价越高的人出现焦虑24和抑郁25可能性就越小，也更容易
19、经历到较多的正性情感和较少的负性情感26。相比前面提到的，核心自我评价与学业行为的研究是近些年才出现的，国内外对此的研究都处于起步阶段。国外研究发现，核心自我评价越高，考试焦虑出现的可能性越小27；国内有也有不少研究，有人发现，核心自我评价越高的人学业倦怠水平越低，核心自我评价越低的人学业倦怠的可能性越高28。概括来说，核心自我评价的研究现状是在逐渐减少对结构和测量方法的关注，同时仍在继续对工业组织领域方面的研究。最重要的一点，是从心理层面对核心自我评价的相关问题进行研究已逐渐成为热点。 1.3研究意义本研究顺应时代背景。近年来小型企业受到国家的高度重视，发展飞速，而小型企业中员工的工作压力自
20、然也就随之增大，职业倦怠现象在小型企业员工中开始出现。职业倦怠会影响员工的工作效率，如果对职业倦怠现象置之不理，员工的工作效率得不到提高，公司也不能得到实质性的发展。所以为了使小型企业能够快速有效地发展起来，职业倦怠现象必须得到重视，必须要对这一现象进行研究，探索出其影响因素。然而在现有的研究中，研究群体大多为护士、教师，对于小型企业员工的职业倦怠现象的研究较少，选择小型企业员工作为研究对象，将职业倦怠的研究范围拓宽，对改善职业倦怠这一现象提供更多的理论依据，丰富和发展现有的研究成果，在理论、方法上为后续的研究提供进一步的理论参考。本研究可以了解小型企业员工职业倦怠和心理资本、核心自我评价的现
21、状和特点及三者间的关系，并根据研究结果恰当提出针对小型企业员工职业倦怠这一现象的具体建议，使企业能够对职业倦怠现象进行恰当地干预，及时防治这一现象蔓延，也能帮助员工完善自我身心健康状况。2.研究方法2.1 样本选取2.1.1个案简介本研究个案为活动板房有限公司，是一家研究、生产、设计、制造、安装活动房和轻钢结构的专业企业，是湖南地区生产规模最大，产品最齐全的活动房、轻钢结构厂房生产厂家之一。目前公司研究设计并制造安装的房屋分为平顶彩钢板房、坡顶彩钢板房、标准工人宿舍和中小型钢结构厂房等多种类型，并在长沙及湖南周边、重庆、贵州、武汉等城市都设有销售办事处和服务中心。注册资本为101万人民币，主要
22、客户是房地产开发商，经营市场面向大陆，员工人数150人左右，年营业额达到1000 万元 - 2000 万元人民币。2.1.2 抽样方式本研究采用纸笔测验方式匿名施测，选取活动板房有限公司的员工为研究对象，问卷由公司管理层下发问卷，共发放150份问卷，回收问卷后剔除无效问卷，剩余有效问卷129份.2.1.3样本分布的具体情况如表1.表1 基本数据频数表人数百分比（%）性别男7558.1女5441.9年龄20-30岁7356.631-40岁4031.041岁以上1612.4婚姻状况已婚5945.7未婚6953.5离异1 .8文化程度中专3426.4专科3527.1本科4232.6研究生1814.0
23、工作年限5年以下2418.66-10年5542.611-20年3124.021年以上1914.7职务普通员工7054.3管理者5945.7平均月收入800以下800-12001200-20002000-30003000-50005000-200002164747261.6.84.736.436.420.22.2研究假设通过阅读大量的文献资料和已有研究成果，本研究现做出以下假设：（1）心理资本、核心自我评价与职业倦怠三者之间存在显著相关；（2）心理资本的四个维度和核心自我评价总分能负向预测职业倦怠水平。 2.3 研究工具2.3.1 积极心理资本量表采用张阔等人(2010) 29编制的积极心理资本
24、量表。该量表包含四个维度：自我效能、韧性、希望、乐观，共26个题目。量表采用1-7七级计分，1为“完全不符合”，7为“完全符合”，总分越高，表示被试的正向心理能力越强。该量表及各因子的克伦巴赫系数分别为090、086、083、080、07630。2.3.2 核心自我评价量表采用Judge 等人编制的核心自我评价量表（Core Self-evaluation Scale）。该量表由任志洪和叶一舵做中文修订，共包括8个项目，单维度。中文修订量表的核心自我评价量表内部一致性信度为0.779，分半信度为0.769。项目负荷在0.42-0.70之间，交叉效度、汇聚效度等方面都具有较高的指标。核心评价量表
25、采用Lekert5 级计分。1到5分分别表示从完全不同意到完全同意的不同程度。其中1、2、3、5、6、8题为反向计分。调整分数后，涉及核心自我评价的每个测量条目理论上的中性值为3分。量表满分为40分，得分位于8-40分之间。问卷得分越高表示核心自我评价越高31。2.3.3 职业倦怠量表采用美国心理学家Maslach和Jackson与1986年编制成的问卷式量表32。本研究采用的是香港理工大学彭美慈教授的中文译本。量表共22个条目包括三个维度：情感衰竭（Emotional exhaustion，EE）9个条目、玩世不恭（depersonalization，DP）5个条目、成就感低（diminis
26、hed personal accomplishment,PA）8个条目。评分：每个条目分为7个等级。0分=从未发生，1分=一年几次或更少，2分=一月几次或更少，3分=一月几次，4分=一周1次，5分=一周几次，6分=每天发生。有研究证明该问卷系数为0.86，有良好的信度33。2.4 施测在取得被试合作后，使用中立、统一的指导语尽量营造标准的施测情境，采用不记名方式，要求被试按照自己的实际情况作答，问卷不限时，被试做完后当场收回。2.5 统计分析使用统计分析软件spss22.0录入数据，采用独立样本的t检验、F分析、spearman相关分析以及多元逐步回归分析等研究方法来分析结果3. 研究结果3.
27、1小型企业员工心理资本、核心自我评价与职业倦怠的基本情况表2小型企业员工 心理资本、核心自我评价与职业倦怠的基本情况量表得分（MSD）项目均分（MSD）自我效能33.066.6524.720.950韧性30.536.4664.360.924希望28.575.3414.760.890乐观29.475.7204.910.953心理资本121.6220.7874.700.799核心自我评价26.434.6283.300.0.579情绪衰竭11.024.9672.200.875 玩世不恭8.394.2212.100.929成就感低18.068.7443.010.128职业倦怠37.4711.6652.
28、501.027由表2可知，小型企业员工心理资本的项目均分都在量表中值4分以上（采用李克特7点计分），自我效能均值低于4分的仅占25.58%，韧性均分低于4分的有35.66%，希望的平均值低于4分的仅有17.83%，乐观维度低于4分的仅占18.60%，心理资本总分高于平均分的占51.94%，说明小型企业员工心理资本水平总体较高；核心自我评价的均值低于3分的占22.48%，说明员工们大多处于高水平的核心自我评价。情绪衰竭高于量表中值3分的占20.16%，玩世不恭高于表中值的占17.05%，成就感低高于表中值的占42.64%，职业倦怠高于均值的占62.79%，表明小型企业员工职业倦怠总体水平偏高。3
29、.2不同性别的小型企业员工在自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭和成就感低上的差异分析以性别作为自变量，小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分为因变量，进行独立样本t检验，其结果见表3。表3 小型企业员工的心理资本、核心自我评价和职业倦怠的性别差异变量男(N=75)女(N=54)TSig.MSDMSD自我效能32.976.564 34.85 15.166-0.9570.341韧性30.696.514 30.30 6.4530.3430.732希望28.325.07328.935.723-0.6340.527乐观29.
30、165.60229.895.907-0.7130.477核心自我评价26.654.32026.135.0510.633 0.528情绪衰竭10.774.95311.355.014-0.6510.516玩世不恭7.924.1069.044.331-1.4900.139成就感低18.519.42417.447.7430.6790.498 表3中的结果表明，各维度在性别这一人口学变量上均不存在显著差异。 3.3不同年龄段的小型企业员工在自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭和成就感低上的差异分析以年龄段作为自变量，小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低的平均分为因变量，进行F检验，其结果见表4。表4 小型企业员工的自我效能、韧性、希望、乐观、核心自我评价和职业倦怠的年龄段差异20-30（n=73）（MSD）31-40（n=40）MSD）41以上（n=16）（MSD）FSig自我效能32.756.15036.1317.04532.448.6021.3530.262韧性30.275.98930.686.
