1、如何激励与留住8090后员工学习导航通过学习本课程，你将能够：了解员工激励原理；掌握精神激励技巧；了解管理者容易犯错的激励方式；留住更多优秀员工。如何激励与留住80、90后员工激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。一、80、90后员工的激励原理激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更
2、可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。图180、90后员工的激励原理激励包含三个因素：某一刺激引起的行为动力的需求；行为导向某一目的动机；行为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求这就形成了不断激励的过程。二、80、90后员工的激励系统员工激励的方式有很多，针对80、90后员工的激励系统主要包括四个方面：责任系统、行为系
3、统、反馈系统和认可系统。1.责任系统责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要清楚地告诉员工他的岗位职责。以文员为例，责任系统主要体现在接听电话、收发传真和E-mail、包裹速递、接待来访客人、会务管理等方面。2.行为系统行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。在实际工作中，行为系统也涉及相应的商务礼仪。以接待人员为例，行为系统主要体现在接电话和握手两个方面。作为接待人员，在接听电话时，正确的行为是：第一，电话响后第三声之内要接听；第二，不允许说“喂喂，你找谁”；第三，声音要甜美、有磁性，让对方听到后不会反感。当接待的客人进公司以后，接待人员与客人握手的原则是：女士优先，尊者为先。握
4、手时，手不能握虎口，应该握住四根手指。握手的力度通常是两公斤的力量（握手轻了，客人觉得你没有诚意；握手太重，又会捏痛）。然后要相互鞠躬，再松开对方的手。握手有四个忌讳：一是使用虎口握手，二是“三明治”法把手夹在中间，三是戴手套，四是用左手（除非没有右手）。这些都是接待文员必须掌握的礼仪。3.反馈系统反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理者应该让他知道。很多管理者明明知道80、90后员工表现得很好，却闷在心里，不告诉员工，这种做法是不妥当的。对于员工的工作，管理者一定要给予反馈，让员工明白自己工作的效果。4.认可系统认可系统指的是“员工能从好的业绩中得到什么”。如果员工做得很好，能
5、够得到什么奖励，管理者也要提前跟员工说清楚。比如，管理人员如果认可员工的工作成绩，要给予适当的奖励。三、12种精神激励的技巧精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要,从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励是一种内部激励，是精神方面的无形激励，包括向员工授权，对员工的工作绩效的认可等，管理者实施精神激励时，应把握一定的原则和技巧。1.精神激励的原则精神激励包外部激励和内部激励两个方面。外部激励就是公司给予员工一些晋升、奖励、培训的机会。内部激励就是本人的意愿、目标还有动向。只有外部激励要和内部激励同时发挥作用，激励才会成功。【案例】不想晋升一个中年女职工在公司工作了十几年，新领导一
6、上任就把她提升为部门经理，接任化验室主任的职位。她说要晋升反而非常紧张，拒绝道：“我不想晋升，我现在做得很好，也不想承担那么多责任。”在现实工作中，有很多不愿晋升的员工。如果管理者把外部激励给员工机会，员工本身没有这个意愿，激励也不会成功。因此，管理人员应该把外部激励与内部激励配合起来灵活运用，才会达到精神激励的最佳效果。2.14种常见精神激励员工在企业的积极性，很大程度上决定着工作效率与企业的投资回报率，甚至关乎企业的生存和发展。激励需要因人而异，注重时机与方式的选择。管理者对于80、90后员工的精神激励技巧主要有14种：榜样激励榜样的力量是无穷的。80、90后大都喜欢向别人学习，在学校环境
7、里，看到哪个同学成绩好，就会主动向他学习，在工作中，管理者同样要采用榜样激励的方法，鼓励80、90后员工向优秀的榜样员工学习。感情激励80、90后对情感非常关注，管理人员要对80、90后投入一些情感关怀。比如，管理人员可以和员工聊天，询问对方的学历、婚姻、生日等状况，并且帮助员工部属过生日，让员工感受到过生日的感动场面。也许原本想要离职的员工会跟领导说：“我会好好待在这里，为公司效力。”这就是感情激励所带来的效果。管理者进行情感激励时要考虑到员工的心理特征，不同血型和性格的员工，对于激励的需求截然不同。【案例】血型差异管理公司组织员工去看电影，员工由于迟到被服务人员挡在外面。这时候员工会怎么做
8、？员工A：想尽办法都要进去，前门不行走后门。这种人可能是A型血个性，非常聪明、睿智。员工B：不让我进去，找你们的领导论理去。这种人很较劲、认真、固执，可能是B型血个性。员工C：这么倒霉，我就不看了。这种人会放弃，通常是O型血。员工D：来都来了，就看下一场吧。退而求其次，这种血型可能是AB型。假如周末让员工加班，让什么血型的人加班最合适？答案是O型血的人，这种员工配合度最高。A型血的员工可能会找各种理由不加班,B型血员工会跟领导谈条件。O型血员工的反应则是：怎么这么倒霉？今天晚上又轮到我加班.之后就会加班。AB型的人反应是：谁叫他是领导、我是员工，加就加吧。从案例可知，管理人员要了解不同员工的差
9、异，针对血型、能力、个性不同的员工，运用不同的激励技巧。赞美激励80、90后员工在家庭环境、学校环境经常会受到家长和老师的赞美、肯定，到了职场环境，也期望得到管理者的赞美激励，同样，下属员工优秀，也是领导的功劳，是自己培养出来的。国内的管理者也要学习一些国外的赞美、激励经验。比如，国外一些管理者经常把“OK”、“Good”挂在嘴边，让听者感到高兴，他们自己也很开心。一分钟激励在工作中，管理者如果看到80、90后员工有好的行为表现，就要趁热打铁地对他进行激励。比如，“小张，昨天这份报告做得非常好,尤其是对比的那组数据,对公司将来的发展有很好的借鉴作用”“这段时间你的进步非常快，要好好地表现”这样
10、的激励往往会给员工带来意想不到的工作动力。目标激励80、90后员工喜欢挑战目标，所以管理者要针对不同的员工采用不同的目标激励方法。比如，员工绩效考核达到A级，就奖励他现金，或者与签三年合约，帮他攻读学位或者MBA。如果连续三年绩效考核都很优秀，就提升他做储备干部。员工连续五年都做的很优秀，就有机会让他到海外训练。设立不同的目标让员工去冲刺，看到愿景、看到目标也是行之有效的激励技巧。荣誉激励很多公司每年都会评选优秀员工、模范员工、资深员工、优秀团队等。这种评选会让员工感到荣誉感，管理者应该尽可能在公司年终晚会上让员工上台亮相，当着所有人的面表扬、激励他，并颁发证书，此时员工的荣誉感就会增强。兴趣
11、激励兴趣激励是根据员工不同的兴趣、爱好，实施不同的激励。有些员工喜欢笔记本电脑，有的员工喜欢ipad，有的员工喜欢旅游，管理者要针对员工的不同兴趣，采取不同的激励方式。奖金发放的数量。很多公司到了年终喜欢发东西或奖金，管理者在颁发年终奖的时候要有所斟酌。发年终奖金首先要注意内部公平，相同职位的差距不要太大；其次要注意外部公平，考虑周边环境、周边企业的奖金数量，免得发完奖金以后员工还是不高兴。奖金发放的方式。公开发放奖金会体现出公平性，大家就会有意见。此外，公司可以这样发放奖金：告诉员工一个数据，比如，今年如果公司赚十亿，愿意拿出10%来奖励优秀员工。公司盈利让大家知道，但是具体的发放要保密。具
12、体发放的物品。奖金发现金还是打到员工的卡上？实际上，现金要比转到账上好。当然，不同级别的员工有不同的影响。高管可能除了发现金，更希望股权甚至出国旅游，或者发购物券；中层可能需要现金或礼品；普通员工可能更需要现金。可见，不同的公司、不同的级别对于奖金都有不一样的管理，这就是兴趣激励。要点提示奖金发放应该注意的事项:奖金发放的数量；奖金发放的方式；具体发放的物品。增加责任感领导让下属做一份市场调研报告，由于时间紧迫，内容较多，员工觉得压力大，直接拒绝。此时管理者就要增强员工的责任感，可以这样措辞：“小赵，这份报告事关公司明年的战略计划意义重大，如果你把这份报告做得完善、专业，领导、老板就会用心看，
13、会重视，可能明年你就有晋升的机会。如果你这份专业报告做出来，发表到公司的网站上或者杂志上，你就成为公司名人，全公司都会认识你，将来对你的发展也有好处。”这个员工听了以后，就非常有信心，同时也增加了对工作的责任感。因此，激励员工时，用责任激励、成就激励的方法通常会比现金激励更有效。自我价值实现对于一些能力很强的员工，管理者总用具体方法约束、限制他，他会不开心，正确的做法是：充分授权，让他做更具挑战性的任务和工作，或者给他晋升，让他更多地实现自我价值，使其拥有成就感。文化激励优秀员工在拥有优秀文化的公司里会更加优秀。沃尔玛是世界500强的公司，因为其良好的企业文化，所以员工离职率很低。北京同仁堂更
14、是从清朝到现在一直兴旺的企业，它的店训对联是“炮制虽繁必不敢省人工”，“品味虽贵必不敢减物力”，横联是“济世仁德”。正是这个企业文化，激励着北京同仁堂乃至全国同仁堂的员工积极向上。形象激励形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励的作用。对于表现非常优秀的员工，管理者可以采取海尔激励员工的方式，把优秀员工的照片放在公司的文化墙上，让大家都知道他们的业绩。参与激励管理者要让员工有机会参与管理上的讨论，以及其他方案的讨论，让员工获得重视感和成就感。内在激励就内在激励而言，员工要时时激励自己。如果做得好，要定期回报自
15、己。例如，每月发工资、奖金后，要激励自己，给自己一些奖励。晋升激励晋升激励是企业领导将员工从低一级的职位提升到更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企业一种重要的激励措施，对于能力很强、表现优秀的员工，就要获得相应的晋升。四、如何批评80、90后员工众所周知，批评是使人们正视自己的缺点、错误，以求不断进步的锐利武器。但在现实工作中，有些批评会使员工感到委屈，甚至无法接受，这样做不仅没有达到批评的目的，而且会僵化关系。对于如何批评80、90后员工，有如下一些建议。图2如何批评80、90后员工1.汉堡责备法汉堡包技巧就是把批评夹在两个表扬之间，即“肯定过去+责备现在+期待未来”
16、。比如，对于没有参加会议的员工，管理者可以采用的措辞是：“小李，你过去从来都不缺勤，昨天为什么缺勤呢？能不能告诉我原因？希望你下次不要随意缺勤。”这就暗示员工，有事要事先请假，通常这种方法要比直接批评更有效。很多管理者直接指出80、90后员工的错误，令他们难以接受。此外，管理者在责备时要注意，可以否定他的事，但不能否定他的人，不要说“你昨天怎么搞的？这么不守制度,一点规矩都没有!”2.“七不要”聪明的批评者一定是深思熟虑、有着高超说话技巧的人。管理者在批评下属时，需要注意“七不要”：不要让他人在场对下属的批评，一定要当面指出，这样管理者的意见和态度，不仅能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此
17、交换意见。要在别人不在场的情况下批评一个员工，否则经过别人传递，讯息往往容易失真，也可能使被批评者产生不必要的误解，同时影响了批评的效果。不要当众批评每个人都有被赞扬、被肯定的心理需要。对于下属的一般性过失，管理者不能当众批评，以免增加他的心理负担，或是影响他接受批评的态度。当着所有人的面来批评员工，会让他感到没有面子。不要重复批评管理者最佳的批评方式是每次只批评一件事，不要将几件事串联在一起批评。多重性批评会使下属分不清事情的轻重缓急，甚至会感到无所适从。不要过分批评管理者对下属错误的言行必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，更不能否定一切，切忌出现“无可救药”等负面的话。不要
18、使用过激言辞管理者要善于说事实、讲道理，而不要讽刺挖苦、侮辱人格或说脏话，更也不能嘲笑对方的生理缺陷。不要人身攻击管理者对下属的批评，不能对人格进行攻击或评论，并以此当作依据驳斥对方。不要间隔过长时间对于下属的错误，管理者不要过了很长时间才想起批评，这样就无法体现信息传达的时效性。五、管理者容易犯错的六种激励方式管理者对员工激励，通常会出现六个常见的错误：1.忽略平均主义很多管理者在激励员工的过程中会忽略平均主义。比如，开晨会的时候就跟表扬昨天的方案和活动中表现出色的员工，却忽略了真正贡献最大、负责总策划的员工。这样就会使那位员工感觉到不公平，甚至会降低工作的积极性。2.“公正主义”很多管理者
19、在批评员工的时候会采用很公正的态度。比如，对于没有按时交工作报告的员工，管理者应该要批评“下次注意，要早点交”而不应该说“不过这个月你的业绩非常好”这样会让员工觉得“报告交得晚要批评，业绩做得好要表扬，现在到底是表扬我还是批评我？”有的员工甚至会把当下状态理解成“领导是在公正地评价我”。结果偏离了管理者激励的真正意义。3.激励不及时管理者对于员工好的行为要趁热打铁，及时赞美、激励和肯定。尤其是80、90后员工，非常在乎对情感的关注，对他们的激励一定要及时。4.激励不具体对于表现优秀的员工，管理者要明确地激励，比如，到底哪方面优秀，管理者要说到点子上，表述要具体、明确。5.不用负激励很多管理者担
20、心得罪员工，因此常常采用“中庸之道”，即员工表现好坏都不说出来。而实际上，管理者应该做领导的“第二忠臣”，既要指出员工的问题，也要善于指出领导的过失，提出纠正的办法。6.负激励错误一些管理者会采用负激励方法，对于员工的一点小过失就记过处分。实际上，负激励是很好的激励方式，但是要随情况而定，管理者措施负激励的时机，导致衡量事物偏激，处罚过重，最终会引起员工的反感。六、如何成为80、90后员工认同的上司想要成为80、90后员工认同的上司，需要注意两个方面：理想上司七要素、塑造对员工的影响力。1.理想上司的七要素80、90后心目中理想的上司是：公平能公平对待每一个员工，而不是厚此薄彼。值得信赖管理者
21、应该守信用，取得员工的信赖。有责任感员工犯了错误，领导要承担责任，而不是追究、怪罪员工，把事情推到员工头上。心态开放能和员工打成一片，和员工保持相似的心态。积极上进领导很上进、好学，员工也会跟着学。有爱心80、90后员工比较喜欢有爱心的管理者。这一点与家庭环境有关，受到所有家人的爱心照顾，所以他们希望管理者也用爱心来对待他；包容管理者要容许80、90后员工犯一些小错误，并能够包容他们，给他们方向性的指导以及改正措施。要点提示员工理想的上司具备七要素:公平；值得信赖；有责任感；心态开放；上进；有爱心；包容。2.塑造对员工的影响力管理者培养影响力，首先应注意“影”字。也就是说，领导干部的影响力很大
22、程度上是一种“身教”的力量。在实际工作中，管理者可以通过修炼3Q来塑造自己对员工的影响力。3Q是指：IQ、EQ和AQ。IQ修炼接受新知识IQ（智商）修炼,通过提高思考、推理能力,以及对知识的理解和运用能力来提高自己的素养。一般来说，领导的知识越丰富，智商就越高。困难等于变化的速度除以学习的速度，因此，困难往往在高智商人的面前更容易迎刃而解，EQ的修炼以情感融合EQ（情商）是指人能够控制自己情绪，并把情绪宣泄出去的一种能力，或者能够化解危机的一种能力。通常，EQ高的管理人员说话做事很有分寸。【案例】德性与惯性在一辆拥挤的大巴车上，车上很挤，无论男士还是女士都被挤到一起。在一个拐弯处，有一个男人撞
23、到了一个女士，后面女士实在受不了，就骂他一句：“看你这副德性。”男人很幽默地回应：“女士，这不是德性，是惯性好不好？”这么一说，整个车内的人都哄堂大笑。从案例可以看出，那位80后男士是一个EQ很高的人，能够化解大巴车的惯性带来的冲突和危机。可见，在一些突发问题前，往往高情商的人能够化解相应的危机。AQ修炼接受逆反心AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，即一个人的挫折忍受力。一个人AQ愈高，愈能以弹性面对逆境，积极乐观，接受困难的挑战，并且发挥创意找出解决方案，不屈不挠，愈挫愈勇，最终实现卓越的表现。相反，AQ低的人，在困难面前通常会感到沮丧、迷失，处处抱怨，逃避挑战，缺乏创意，往往半途而废、自
24、暴自弃，终究一事无成。80、90后比较叛逆，管理者要容忍和接受他们。很多80、90后员工常常开会迟到，触犯公司制度，针对这一现象，有一个公司制定出一套管理制度：【案例】积分制度管理者把公司制度一条一条的标准化、量化。其中宿舍管理制度就有22条：晚上10点钟不许进入异性宿舍聊天，这个地方如果有违规，记10分；每周搞好卫生记2分；下班以后去饭堂吃饭必须走斑马线，不能乱跑，也不能插队，违规者记3分把公司很多制度都进行量化，员工触犯哪个制度就给他积分，每月把违规员工的积分公布一次；而且用柱状图降序排列，看出积分最高和最低的员工，以及这些员工所来自的部门，然后再找部门领导谈话。每个月公告一次，让员工自我
25、调节，如果积分超过30分就要被警告，超过60分就要记小过，超过90分记大过。案例中，管理者让员工自动调节，把控员工的分数，这种人性化的积分制度既能减少员工的违规行为，又能调动员工的积极性，是值得管理者借鉴的方式。七、决定80、90后员工工作满意度的因素工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面，比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有良性感受的心理状态。决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种：1.个体原因通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响
26、员工对工作的满意度。管理者要根据员工的个体特点和能力进行工作划分。比如，让喜欢网络设计的员工做其他工作，他就不会满意；安排性格内向的员工进行跨部门协调，同样会影响到他的满意度。2.工作原因挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。有的员工在意自己的工作在公司中的地位和价值；有的人认为做清洁工没意思，有的人认为做表面焊接技术或者银行柜员过于单调；有的员工关注工作特点和个体人格的一致性，比如，一个员工希望在公司做培训工作，如果管理者安排他做招聘工作，跟他的愿望不匹配，就会影响到他对工作的满意度。要点提示决定80、90后员工工作满意度的主要因素：个体因素；工作本身的因素；环
27、境因素。3.环境因素公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的满意度。实际上，80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。八、留住80、90后员工的六种策略留住员工、降低跳槽率，必须从留人策略、企业文化做起，让企业文化成为真正以人为本的规章制度，让员工体验到在组织里，只要通过正当途径的努力就可以作出成就的真理。1.留住人才的六种策略管理者要想办法留住优秀的人才，以减少企业的损失。留住80、90后员工的方法有很多，总结起来主要有六种常见的策略：建立“防御性关怀机制”很多管理者只有在看到员工离职申请书的时候，才恍然大悟这个员工要走了，随后才放下手边的工作，找他谈话，
28、想要留住他。这种方法其实是很难留住员工的，管理者应该建立“防御性关怀机制”，在员工离职之前，就能发现趋势并及时采取措施。企业的员工宿舍安排。尽量把新员工和老员工分宿舍安排。有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响，说者无心听者有意，或许直接影响到新员工的去留。探寻员工离职动机。尽量把新员工放在同一个宿舍，委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。谈话时可以采用的措辞有：“小张，你来公司一个月了，做得怎么样？”“我觉得我们公司太累，都不想做了。”“哪方面很累？”“每月加班太多，工作责任很重，我不太想做。”通过对话了解到员工的想法，并把消息记录下来，之后交给公司的人力资源部。直接领导或者
29、人力资源部尽早采取相应对策，找那个有离职想法的员工谈话，然后有针对性的采取措施把他留下来，这就是防御性的员工关怀机制。建立师徒裙带关系建立直属主管与部属师徒裙带关系。在这一点做得比较好的是“宁波金田铜业有限公司”，他们的做法是：招一批80、90后员工，要求跟直属主管签定协议，直属主管有把员工带好，并且留住员工的义务。一旦员工离职，直属主管要负连带责任。很多企业把新招的员工放在某部门，很多主管不闻、不问、不管，让员工自生自灭。这种连带责任会化被动为主动，只有让主管主动关心、培育、指导员工，把上下级的关系改为朋友关系，才会增加留住员工的几率。引进校企合作培育制度很多公司与一些大专院校建立校企合作模
30、式，让一些大学生来公司实习，但是实习者必须跟公司签一个协议，将来要在公司上班服务两年或多年，才同意来实习。管理者想要留住这些员工，可以让学校在企业里开班，让更多优秀的人才读四年本科、读MBA拿到证书，公司从薪资里每个月扣学费。公司掏出学费，然后每个月从实习员工的工资里扣一部分，直至扣满为止。这也是一种可以借鉴的办法。向标杆企业学习招聘80、90后员工进公司，管理者应该告诉员工，第一年做得优秀，第二年就把他列入储备干部；如果储干做得很好，就与公司签定三年合同；这三年都做得很好，公司就给他配房或配车；如果八年做得很优秀，将来有机会被派到国外进修或者提升为高管。给员工一些愿景和想法，让员工不断努力，
31、这就是向标杆企业学习。建立激励分配利益机制对于建立激励分配利益机制，一些公司也采取了相应的措施，比如，年终奖金可能比较高，但不是一次性发给员工。年前发一部分，年后发一部分，五一节、中秋节直到国庆节才全部发完。间接性的把奖金发给员工，员工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一笔奖金，员工就不愿离开。要点提示留住人才的六种策略：建立“防御性关怀机制”；建立师徒裙带关系；引进校企合作培育制度；向标杆企业学习；建立激励分配利益机制；建立EAP关怀机制。建立EAP关怀机制很多公司都成立了爱心基金会，建立一个独立账户。总经理带头每个月扣除工资的一小部分，所有员工都一起效仿，把钱存入爱心基金会里，这样爱心基金就越来越多。当任何一个员工家里出现困
