1、7 人力资源的选拔，应遵循的原则。 平等就业、双向选择、择优录取。8 工作绩效考评。 就是对员工的胜任能力、工作表现及工作成果等进行评价，并给予量化处理的过程。9 工作报酬的变化。 工作报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。10 什么是员工福利？主要包括什么？ 是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。11 现代人力资源管理内容。 以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利
2、用和管理。12 现代人力资源管理形式。 动态管理，强调整体开发。13 现代人力资源管理方式。 采取人性化管理。14 现代人力资源管理策略。 注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术与战略性相结合的管理。15 现代人力资源管理技术。 追求科学性和艺术性。16 现代人力资源管理体制。 主动开发型。17 现代人力资源管理手段。 有计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。18 现代人力资源管理层次。 处于决策层。19 人力资源规划。 指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
3、20 人力资源规划的意义。 人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。实质上是一种人事政策。21 核查现有人力资源。 人力资源规划的第一个过程。22 企业人力资源管理五大要素。 获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。23 人力资源需求预测的方法。 直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。24 直觉预测方法。 完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。25 数学预测法主要有哪几种？ 时间序列分析法、回归分析法。2
4、6 人力资源供给预测。 也称人员拥有量预测，包括两部分，一是内部拥有量预测；一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。27 起草计划匹配供需包括？（1） 确定纯人员需求量。（2） 制定匹配政策以确保需求与供给的一致。（3） 具体行动方案。28 工作分析？ 又称职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。29 工作分析的作用。（1） 选拔和任用合格的人员。（2） 制定有效的人事预测方案和人事计划。（3） 设计积极的人员培训和开发方案。（4） 提供考核、升职和作业的标准。（5） 提高工作和生产效率。（6） 建立先进、
5、合理的工作定额和报酬制度。（7） 改善工作设计和环境。（8） 加强职业咨询和职业指导。30 工作分析的准备阶段，主要解决的问题。（1） 建立工作分析小组。（2） 明确工作分析的总目标、总任务。（3） 明确工作分析的目的。（4） 明确分析对象。（5） 建立良好的工作关系。31 招聘的含义。 按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合格的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。32 招聘的原因及要求。 原因：（1） 新公司的成立。（2） 现在职位因种种原因发生空缺。（3） 公司业务扩大。（4） 调整不合理的职工队伍。要求：（1） 符合国家的有关法律、政策和本国利益。（2） 公平原则。（3）
6、 在招聘中应坚持平等就业。（4） 要确保录用人员的质量。（5） 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。33 常用的招聘方法。 招聘面试情景模拟、心理测验、劳动技能测试。34 人力资源需求诊断的步骤。（1） 由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。（2） 由人力需求部门填写“人员需求表”。（3） 人力资源部审核。35 绩效考评对公司的作用。（1） 绩效改进。（2） 员工培训。（3） 激励。（4） 人事调整。（5） 薪酬调整。36 绩效考评的种类。 年度考核、平时考核、专项考核。37 企业培训部门的职能。（1） 制定企业年度的培训计划。（2） 制定年度培
7、训预算。（3） 了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划。（4） 制定各类培训计划。（5） 与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理。（6） 充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。38 企业培训与开发工作的特性。（1） 培训的经常性。（2） 培训的超前性。（3） 培训效果的后延性。39 工作任务需求分析。 明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。40 讲授法的适用性和要求。 也称课堂演讲法。适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。 要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。41 讲授法的优缺点。 优点：同时可实施
8、于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。 缺点：受训人不能主动参与培训。42 操作示范法。 是职前实务训练中被广泛采用的一种方法。适用于较机械性的工种。43 案例研讨法。 是一种集体讨论方式进行培训的方法。它侧重于培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。44 岗位评价的定义。 是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。45 岗位评价的原则。（1） 系统原则。（2） 实用性原则。（3） 标准化原则。（4） 能级对应原则。（5） 优化原则。46 薪酬的定义。 是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。47 薪酬福利制度制定的步骤。（1） 制定薪酬策略。（2） 工作分析。
9、（3） 薪酬调查。（4） 薪酬结构设计。（5） 薪酬分级和定薪。（6） 薪酬制度的控制与管理。48 影响薪酬的内部因素。（1） 企业的经营性质与内容。（2） 企业的组织文化。（3） 企业的支付能力。（4） 员工。49 影响薪酬的外部因素。（1） 社会意识。（2） 当地生活水平。（3） 国家政策、法规。（4） 人力资源市场状况。50 劳动关系。 指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。51 劳动合同。 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。52 劳动合同的内容。（1） 劳动合同期限。（2） 工作内容。（3） 劳动保护和劳动条件。（4） 劳动报酬。（5） 劳动纪律。（6
10、） 劳动合同终止的条件。（7） 违反劳动合同的责任。53 劳动合同订立的原则。 平等自愿、协商一致。54 无效劳动合同。 违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效劳动合同。55 试用期。 指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。56 劳动合同的形式。 书面形式订立。57 劳动合同的期限。 分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。58 经济补偿金。 用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，支付劳动者经济补偿金。59 集体合同。 是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈
11、判订立的书面协议。60 我国集体协商签订集体合同始于-。 20世纪80年代。61 集体合同的原则与规定。 自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。62 集体合同的内容。（1） 劳动标准条件规范部分。（2） 过渡性规定。（3） 集体合同文本本身的规定。63 集体合同的生效。 劳动行政部门自收到集体合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。64 劳动争议的含义与范围。 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。（1） 因开除、除名、辞退职工和职工辞退、自动离职发生的争议。（2） 因执行国家有
12、关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。（3） 因履行劳动合同发生的争议。（4） 法律法规规定的应按照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。（5） 国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。65 劳动争议处理机构。 企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。66 劳动争议调解委员会的组成。（1） 职工代表。（2） 用人单位代表。（3） 用人单位工会代表。67 劳动争议仲裁委员会的组成。 劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。68 提出仲裁申请的当事人应在劳动争议发生之日起-日内提出仲裁申请。 6069 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起-日内结案。70诉讼程序与适用的审理程序。 诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。
