1、Thirty years of reform and opening up, happened to turn the world upside down the changes in Chinas economic structure, the rapid rise of one of the most obvious feature is that Chinas private enterprises, especially small and medium-sized private enterprises, and gradually become an important part
2、of market economy. To make a great contribution of small and medium-sized private enterprises to improve for Chinas economic development, peoples living standard, the development of productivity, increasing fiscal revenue, expanding employment, to meet the diversified needs of the society, has playe
3、d a positive role in creating economic prosperity, and promote the formation of the socialist market economic system. In the modern commodity economy, small and medium-sized private enterprises want to survive and develop, must not only have advanced science and technology and management method, mor
4、e important is the staff labor potential and creativity into full play, therefore, to do a good job, invigorate enterprises, improve the small and medium-sized private enterprises economic benefits, the key is how to mobilize the enthusiasm of the staff, give full play to their potential and wisdom.
5、 This paper describes the small and medium-sized private enterprises incentive mechanism problems in staff, analysis of how to improve the incentive mechanism of the small and medium-sized private enterprises to employees, and puts forward the measures and strategies related.Key words: Small and med
6、ium-sized private enterprises；incentive mechanism；strategy目 录引 言 1一、我国中小型民营企业员工激励机制现状分析 2（一）我国中小型民营企业人力资源管理的现状 2（二）中小型民营企业人才利用的现状 21.企业员工流动性大 22.人才有限，招贤不宜 33.个人绩效相对低 34.高层次人才难留 3（三）激励机制的必要性 3（四）激励机制在企业中的作用 3二、我国中小型民营企业员工激励机制存在的问题 4（一）普遍把激励支出当做成本 4（二）激励机制不具备明显的针对性 4（三）不能正确的理解激励机制 4（四）缺乏制度性的薪资标准 4（五）盲
7、目照搬大企业的激励 5三、中小型民营企业激励员工的相关策略 5（一）薪酬激励策略 5（二）绩效考评激励策略 6（三）培训激励策略 6四、完善中小型民营企业激励机制的措施 6（一）薪酬制度一定要合理避免随意性和盲目性 6（二）结合多种激励方法、建立系统化的激励机制 7（三）建立公平合理激励机制、激励对于中小型民营企业的经营至关重要 7（四）树立“以人为本”的人力资源管理观念 7（五）给予员工培训的机会 7（六）打造独特的中小型民营企业文化 8结 论 8参考文献 9致 谢 10引 言（一）研究的背景从各项数据可以看出今后新经济的增长点将是中小型民营企业，因此中小型民营企业在国民经济中的重要地位是显
8、而易见的。随着政府的重视和大力支持，更加开放的经济环境以及社会生产力的提高，都将中国的民营经济送上了稳健发展的快车道。中小型民营企业以其灵活的机制，较强的适应性，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小型民营企业自身的快速发展，其自身缺陷也逐渐显现。例如激励管理方面的问题，特别是对于核心员工的激励机制的构建，并已严重影响和制约了我国中小型民营企业的稳定持续发展。为此只有从中小型民营企业的现状及员工的实际出发，认真研究相关激励理论，遵循管理规律，才能真正提升中小型民营企业对员工的管理水平。大多数的中小型民营企业普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的
9、积极性,容易产生激励与需要的错位。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的中小型民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善中小型民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。（二）研究意义1.现实意义改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。随着加入WTO后“国民待遇”的实施，中小型民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了中小型民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制
10、是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使中小型民营企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的中小型民营企业激励机制很有必要。2.理论意义中小型民营企业激励的研究是一个研究的体系，它包含了有关管理学中一般的激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展中小型民营企业激励理论思路，然而目前对中小型民营企业激励机制的研究还远远不够，还没有一套全面系统、理论结合实践的论述。企业在建立激励机制的过程中，不仅需要建立针对所有员工的激励机制，而且需要把员工激励机制的建立摆在突出的位置，只有这样，企业才能够更好地改
11、善人力资源状况，能够吸引人才，留住人才，真正发挥人才的作用，为企业的发展奠定坚实的人才基础。从这个意义上讲，建立员工激励机制问题的专门分析研究，是从更为具体的方面探讨了激励机制问题，是激励机制问题的研究能够更适应现代中小型民营企业发展的实际需要。理论的价值在于源于实践并能够指导实践。在当今人才在企业中的地位和作用愈益突出的情况下，需要从理论上回答企业建立员工激励机制的至关重要性，用以指导企业建立员工激励机制的实践。一、我国中小型民营企业员工激励机制现状分析（一）我国中小型民营企业人力资源管理的现状在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏，适应多样化需要等优势，但同
12、时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势。我国中小企业大多处于企业的创立和发展阶段，主要依靠创业者或者企业家的经验办事，普遍采用家长式管理模式。在国企转制后逐渐恢复元气，随着中国加入WTO，跨国公司大举入境的时候，我国中小企业面临着腹背受敌、两面夹击的巨大压力，人力资源问题成了制约其发展壮大的突出问题。中小企业的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国中小企业发展的科学合理的人力资源管理系统，缺乏人力资源的战略规划，人力资源与企业发展战略不匹配，导致人员的流动过于频繁，管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失，而在岗的员工也有很大部分缺乏工作积极性2。这种情况给公司的发展乃至生存带
13、来了极大的威胁。（二）中小型民营企业人才利用的现状 由于中小型民营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈旧观念，企业的人事管理人停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，好不容易引进来的高层次人才频频流失。 如果进一步细化，则主要体现在以下几个方面： 1.企业员工流动性大 近年来，企业缺工、人才流失已经成为困扰中小型民营企业发展的一大难题。 2.人才有限，招贤不宜 许多中、高级人才，以及刚刚毕业的大学生都希望到外资企业工作，尤其是欧、美企业，这并不只是因为民营企业工资低，关键是企业内部缺乏有效的激励机制。3.个人绩效相对低 企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就
14、要求员工有较高的个人绩效水平。但是，民营企业员工的工作绩效并不理想，其员工工作效率与外资企业员工的工作效率相比明显偏低。 4.高层次人才难留 不少中小型民营企业都遇到这样的问题：好不容易引进的高层次人才，却总是与整个企业格格不入，体现不出其应有的能力，最后还是离开，让老板的期望落空，企业损失也很严重。究其原因，大多多为家数民营企业的经营管理模式多为家族式管理，这在创业期间对企业的发展十分重要，但当企业发展到一定程度时，如果企业的管理理念仍停留在自家人管自家人的层面上，将直接影响人才的工作积极性，导致人才流失。（三）激励机制的必要性美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇说：“优秀的领导者应像教练
15、一样培养自己的员工，给人们提供机会去实现他们的梦想4。”海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我的任务就是创造一个合适的环境，在此环境下使每个人都能发挥和贡献其才能，每个人都能有其特殊的才智和素质5。”可见，留住人才是现代企业人力资源管理的一项重要而艰巨的任务，如何留住人才、使人才发挥贡献其才能则是现代企业特别是我国的中小型民营企业所面临的的巨大考验。相对于国有企业和跨国公司而言，中小型民营企业资源不足，发展空间受到一定的限制，规模效益较弱，人员储备有限等客观条件无不制约着组织的发展。如何为员工提供合适的环境和计划，帮助员工发展，激励员工最大限度的发挥个人聪明才智，为企业的发展壮大服务，这就必然需要实
16、施有效的激励措施。（四）激励机制在企业中的作用激励对一个国家中小型民营企业来说是非常重要的，而激励机制的建立与完善对现代中小型民营企业来说更为重要。现代中小型民营企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。当代最著名的管理学家彼得杜拉克曾说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理就是管理的代名词6。”管理的成功取决于人才的优化配置、利用，做到了人尽其才、才尽其用而要做到人尽其才才尽其用，激励机制起到了很重要的作用。 二、我国中小型民营企业员工激励机制存在的问题当前，中小型民营企业已经在整
17、个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。伴随市场成功而来的却是中小型民营企业内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失，在岗的员工也大都缺乏工作热情。中小型民营企业在实施员工有效激励措施上存在的问题和内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型民营企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型民营企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严
18、重的片面性。其中主要表现在以下问题：（一）普遍把激励支出当做成本在进行激励方案设计以及实施的过程中，中小型民营企业管理者考虑的大部分都是如何节约成本。这是本末倒置的做法，只能说明管理者没有把员工看成是一项资源去开发，只把对员工的投入当做人工成本。而激励不足只会带来成本的增加，包括生产率低下、机遇丧失、产品返工和顾客投诉等，同时也带来很大的心理成本，这些成本将会不断扩大，并且会降低整个企业的士气。（二）激励机制不具备明显的针对性中小型民营企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏
19、针对性和及时性。激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据,而仍有相当部分中小型民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价7。（三）不能正确的理解激励机制激励机制不配套、平衡中小型民营企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小型民营企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机制的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而异随意性强。这样失信于员工
20、,往往容易造成员工积极性不高,导致人才流失。（四）缺乏制度性的薪资标准中小型民营企业缺乏合理的薪资标准，对员工的激励分配没有制度化，且奖励方式过于单一。民营中小企业员工的薪酬基本上由管理者决定，带有较大的模糊性和随意性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。（五）盲目照搬大企业的激励人才缺乏，人才流失，效率低下己成为制约中小型民营企业发展的重要因素。而解决这一主要问题的关键就是建立一套适合中小型民营企业自身的激励机制。其实，很多中小型民营企业已经意识到了这一点，并且也采取建立一套激励机制的措施。
21、但现实的结果是仍有很多中小型民营企业功亏一篑，究其原因就在于很多中、小型民营企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连激励机制也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的8。激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。切不可盲目“模仿”。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。以上的问题在国内中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而严重制约
22、了企业的长期稳定与发展。三、中小型民营企业激励员工的相关策略（一）薪酬激励策略薪酬激励的思想是以整体薪酬方案为基础，让员工自主选择薪酬方案，建立一套针对不同员工采取不同薪酬激励的可变薪酬体系。薪酬激励应针对中小型民营企业不同的人员类别采取不同的薪酬策略，以更好的针对不同员工的需求进行有效的激励，提高激励的效果。对于公司中担任中、高层管理职务的人员，整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或福利政策兴趣不大，可采用年薪制和一些长期性薪酬激励措施，减小其薪酬中的固定比例部分，增加可变薪酬的比例，使其薪酬更多地与业绩相关9。普通员工，比较注重职业的稳定性，具有保障性的薪酬激励更能有效。操作型员工因其自身特征、
23、工作性质等因素，对薪酬的保障政策更关心，应加大固定薪酬的比例，减少有风险的可变薪酬，增加其安全感，并适当增加一些福利项目，获得更大满足。对主管级中层管理人员更注重工作业绩的提高，可适当加大与业绩挂钩的薪酬比例。通过职位补贴浮动进行薪资调整，对其进行激励，提高工作业绩。核心技术人员在保障其基本薪酬的情况下，适当进行一些利润分享计划的激励，并针对其技术创新程度，进行成果激励，保障其技术革新和研发动力。销售人员收入较高，更关心个人的自由程度，对其采用与业绩挂钩的薪酬策略，进行带薪休假、弹性工作时间等方式进行激励。基层管理人员，应保证其业绩薪酬兼顾企业运营的各个方面，采取一些福利政策激励调动其工作积极
24、性。（二）绩效考评激励策略绩效考评是对员工工作表现的及时反馈，是员工进行上下沟通的重要渠道，也是员工获得工作动力的源泉。工作本身能带来动力，通过有效的绩效考评，可以调动起员工来自工作方面的满足程度，从而达到激励的效果。通过绩效考评，不断修正员工的绩效目标，调整员工的工作方向，评价个人的工作业绩，并以其作为个人奖励和晋升的重要依据，可以实现企业目标和个人目标的有机结合。针对中小型民营企业员工构成的特点，宜采取不同的考评激励策略。从激励体系员工满意度调查结果来看，员工对公司绩效考评政策的满意度较低，主要原因是公司的绩效考评政策流于形式，考评过程中，员工参与不足，缺乏有效的绩效反馈和评价机制，员工不
25、能从绩效考评中获得满足。针对以上问题，绩效考评激励应充分10。调动员工参与管理的积极性，运用成就需要理论，建立有效的绩效评价和反馈制度，让员工能及时从绩效考评过程和绩效结果中获得满足。（三）培训激励策略培训对员工更具有激励作用，应该是中小型民营企业的激励核心。通过培训，可以满足员工不断学习和更新自身知识的需要，同时，把企业拥有的知识与技能资源在员工中共享，更好的服务于企业，实现企业与员工的共赢11。企业的培训激励要注意对促进中外方员工的相互学习，吸取对方的优点计划，实施培训方案，培训效果反馈与评估。培训过程要注意与员工的沟通，改正自己的缺点和不足。培训的过程是分析培训需求，制订培训计划，员工选
26、择培训员工自身需求角度实施培训，达到培训的真正目的。培训体系的设计以员工为主，从需求调查到培训效果评估都需要员工的参与，通过员工参与，更好地发现员工的内在需求，针对不同需求的员工实施不同的培训计划，调动员工的学习热情，提高工作积极性，创造培训价值。四、完善中小型民营企业激励机制的措施（一）薪酬制度一定要合理避免随意性和盲目性在中小型民营企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工具。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织紧密联系在一起的纽带建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系12。目前中小型民营企业人力资源管理的当务之急是员工对薪酬既患寡又患不均，公司在设计薪酬时要注意薪
27、酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。（二）结合多种激励方法、建立系统化的激励机制仅运用科学合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小型民营企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行13。（三）建立公平合理激励机制、激励对于中小型民营企业的经营至关重要员工所具备的能力并不直接决定其对企业贡献的大小。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没
28、有激励，一个人的能力仅能发挥20%30%，如果加以激励，则可发挥到80%90%。所以说，无论你拥有多先进的设备，多高超的技术，如果不是掌握在被激励起来的员工手中，那么也不会发挥多大作用的14。可见，激励对职工能力的发挥、企业的发展有很大的促进作用，而公平合理的激励机制，是发挥其作用的基本保证。（四）树立“以人为本”的人力资源管理观念企业应转变观念，将“以人为本”的管理思想贯穿于中小型民营企业人力资源管理的各个环节，认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。管理本身就是对人性认识的不断丰富，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控和满足的过程。只有尊重员工、相信员工、满足员工自我实现
29、的需要，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，促进企业发展。（五）给予员工培训的机会人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。在物质利益基本满足的今天，人们对需求的层次也在不断地提高。随着时代的飞速发展，人们也更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，来提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。通过培训，可以使得员工的知识和技能得到更新，与时俱进，使员工向智力型、复合型人才发展。所以，一方面我们要将培训本身作为公司激励员工积极向上的一种必要手段，在对培训机会的分配上应本着“公平竞争，择优培训”的原则，给予员工“充电”的机会，使真正有能力、有潜能的员工获得应有的培训机会；另
30、一方面，要根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升激励15。参加培训的员工往往都希望尽早将所学到的知识、技能运用到实际工作中去，若能为他们提供施展才华的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。（六）打造独特的中小型民营企业文化企业应该改变观念，重视企业文化的作用，建立独具特色的本企业文化。一个长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。只有在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。结 论激励机制在现代中小型民营企业管理中的应用，其实也就是管理者如何对企业员工实施有效激励的问题。中小型民营企业管理的目的，就是充分利用现有的资源，使组织高效率地运行，提高组织绩
