1、人力资源管理中关于薪酬管理问题研究人力资源管理中关于薪酬管理问题研究摘 要随着知识经济时代的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术等问题，而是人的问题，人是企业生产中最重要的要素。薪酬作为影响人的价值发挥与创造的重要手段，是人力资源管理的重要内容。人是有价值的，从实践中常用的薪酬模式来看，从最初以时间为基础到以岗位为基础，从以绩效为基础到最近几年提出的整体薪酬，都体现出对人的重视，对人的价值的肯定。本文以人力资源管理为指导理论，通过对薪酬的含义和作用的研究，认为加强我国企业薪酬管理是人力资源管理的重要步骤。在指出我国企业薪酬管理存在的问题后分析了产生这些问题的原因，并根据问题和原因分
2、析，提出了加强我国企业薪酬管理的措施：提供具有公平性和竞争力的薪酬转变政府职能为企业提供良好的外部环境；建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制；促进福利政策设计的人本化；开展工资集体协商，完善健全增资机制；塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念【关键词】 人力资源 薪酬 问题 措施目 录一、引言 1二、相关理论综述 2（一）人力资源相关理论 21、人力资源概念 22、人力资本概念 3（二）薪酬的内涵 31、薪酬的概念 32、薪酬的意义 4三、我国企业薪酬管理存在的问题及分析 5（一）我国企业薪酬管理存在的问题 51、政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 52、薪酬体系不合理，薪酬制度
3、不完善 63、平均主义严重，缺乏公平和激励机制 64、薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全 6（二）我国企业薪酬管理存在的问题原因分析 71、企业尚未成为自主分配的主体 72、薪酬管理技术上的失误 73、薪酬管理配套措施建设滞后 7四、我国企业加强薪酬管理的建议 8（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬 8（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 8（三）确立明确的酬薪分配原则 9（四）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 9（五）促进福利政策设计的人本化 10（六）开展工资集体协商，完善健全增资机制 10结论 11参考文献 12一、引言21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争
4、日益激烈，竞争由传统的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展成为人才的竞争。“知识的生产率日益成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素”。知识尤其是高新技术知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，人力资本越来越取代物质资本成为企业最重要的资本。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出的结论是：发达国家人力资本占社会总资本的比例达到75%以上。“提高知识工作者的生产力，是21世纪管理学最大的挑战。”我国加入WTO后，融入全球市场的程度不断深入，我国丰富的自然资源，宽松的政府政策，巨大的潜在市场，吸引了众多的外资企业纷纷进入中国市场，导致竞争的日益激烈，竞争归根结底还是人才的吸引和争夺。
5、中国拥有世界上最多的人口，最丰富的人力资源，只有做好人力资源管理，获得人才、留住人才、用好人才，才能在国际市场竞争中获得优势。健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展和留住人才的有利工具。根据中关村50家企业一次人力资源的调查显示：82%的企业认为具有竞争力的薪酬是留住人才的主要措施。薪酬是人力资源价值的体现，只有针对每名员工尤其是稀缺性人力资源制定符合他们价值的薪酬，才能赢得他们的满意和忠诚，企业的长久持续发展才有保证。薪酬问题是人力资源管理的核心内容，也是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在经济体制改革以前，企业被动地执行国家制定的薪酬政策。虽然随着市场经济的推广和完善，政府把薪酬管理
6、的自主权和决策权下放，但很多企业还是习惯于在国家法规和指导政策下执行传统薪酬模式，并未真正认识薪酬的重要性。知识经济的到来，人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬分配方式受到挑战，不同企业因其特性存在差异，需要根据企业的需求来改进薪酬分配方式，以此满足企业战略和组织发展的需要。薪酬是企业员工价值的体现，也是优秀人才价值自我实现的表现方式。胡锦涛在十七大报告中指出：健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。新修订的企业财务通则对职工薪酬也作出了规定：将职工以技术、管理等要素参与收益分配的政策纳入通则，并规定企业可以根据法律法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他员工不同
7、的薪酬办法。新的财务通则体现的也是要尊重人力资源价值，对于能力强、水平高、掌握企业核心技术和承担企业经营决策风险的管理者制定符合其人力资源价值的薪酬组合。因此，以人力资源价值计量为基础来研究企业薪酬设计具有现实意义。二、相关理论综述（一）人力资源相关理论1、人力资源概念资源是生产资料或生活资料的天然来源，是能带来经济利益的任何资金和财产的来源，它是整个经济社会得以运转的根源。韦伯斯特在新世界词典中称“资源”为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”，其总体上可分为实物资源、财务资源和人力资源。关于人力资源的定义，国内外诸多学者都有各自的见解。国外有代表性的观点主要有：伊凡伯格认为人力资源是
8、人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯列科认为人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔埃利斯认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。帕纳斯则认为人力资源是指其生产贡献能满足人类需要的人。在国内，对人力资源的定义也林林总总，不一而足。徐国君认为人力资源是指存在于人体内的、可创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力的天然来源。张文贤认为人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。刘仲文认为企业人力资源是指生产经营过程中，企业所拥有或控制的，并能给企业带来经济利益
9、的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全部职工。本文倾向与人力资源是企业全部职工的观点。人力资源所具有的能力可分为两个部分：一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力，称为自然人力，如没有经过培训而只能进行手工作业的工人所具有的装配能力就是一种自然人力的表现；另一部分是需要通过投资接受教育、培训等才能获得的能力(知识和技能等)，这种知识和技能往往是别的人力资源不具备的，具有稀缺性，这就属于人力资本的范畴。因此，人力资源也可进一步分为自然人力资源和人力资本两个部分。2、人力资本概念人力资本是企业拥有的具有稀缺性
10、的人力资源。经济学家魏杰认为，人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种是技术创新者，一种是企业家。人力资本与物质资本一样会为社会创造价值，它们都是有价值的。劳动者是人力资本的所有者，当劳动者加入企业成为企业的雇员或股东时，意味着人力资本输入企业，劳动者通过其劳动产生经济价值，从而为企业带来经济利益的流入，劳动者也有权要求获得相应的权益。尤其在知识经济条件下，物质资本所有者都是以支付货币为代价购买、雇用、租借生产要素，而人力资本拥有劳动力这一特殊的生产要素，因此物质资本与人力资本所有者都应拥有企业剩余索取权，这与马丁韦茨曼的利润分享理论是一致的。在基于人力资源价值的薪酬设计中，
11、尤其是针对层次较高的稀缺型人力资本，赋予他们对企业剩余的索取权，才能更好地发挥薪酬的激励作用。人力资源和人力资本是两个有着密切联系但又存在着差异的概念，两者之间的联系体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延，后者被包含于前者之中，人力资源包括自然人力和人力资本。（二）薪酬的内涵1、薪酬的概念学界对于薪酬的定义众多，较为全面的有乔治。米尔科维奇认为“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。马尔托齐奥则认为“薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”。这里的内在奖励也即内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费经济资源。然而，外在奖励指的是外在薪酬。它
12、是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。本文中的薪酬是指经济性报酬即外在薪酬，雇佣单位以现金或现金等价物的方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬，例如工资、奖金、成、津贴补贴、股权和福利等；还包括非直接性的报酬，比如终身雇用的承诺、安全舒适的办公条件、免费的工作餐、参与公司决策的权利、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的职位和发挥个人人才的机会与挑战等。工资是指雇员被雇主雇佣后，完成规定工作后而作为劳动付出所取的由雇主支付的货币报酬，这
13、也是薪酬结构的主体部分之一。福利则是雇主为改善雇员的生活水平，增加其生活的便利而给予的免费给付的经济待遇，包括基本福利和特殊福利两种形式，例如各种保险、住房补贴等。2、薪酬的意义薪酬反映的是组织和员工之间的一种利益交换关系。这是两者之间的主要联系纽带。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。因此对于薪酬的意义，应从组织和员工两个维度来理解，也只有从这两个维度来辩证、统一地看待薪酬的意义，才能有利于我们更好的设计薪酬体系和运用好这个特殊的管理工具。1、从组织的维度来说，薪酬具有增值功能、激励与竞争功能、协调功能、配置资源功能等。对大多数企业来说，薪酬是企业
14、总成本的重要组成部分，是能够为企业和投资者带来预期增值收益的资本，是用来交换员工劳动的一种手段；薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，即产生激励作用；薪酬水平的变动又可以将组织目标与管理者意图传递给企业员工，协调和促进个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间的关系；薪酬所带来的物质利益同样能够产生劳动力数量和素质结构的配置。2、从员工的维度来说，薪酬具有保障功能、信号功能和价值实现功能。对员工而言，薪酬首先具有维持和保障的功能，作为员工及其家庭的基本生活保障和人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次；其次薪
15、酬还具有信号功能，员工可以把薪酬系统看成是雇主暗示某种活动或行为的重要信号，同时人们可以根据薪酬来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等等；另外，薪酬还可以看作是雇主和雇员之间的心理契约，合理的薪酬是对员工价值和能力的肯定，优厚的薪酬设计能够令员工感受到组织的归属感和自我实现的满足感。三、我国企业薪酬管理存在的问题及分析（一）我国企业薪酬管理存在的问题经济危机以来，我国的经济或多或少也受到了一定程度的影响，失业率也有所升高。现阶段，我国经济正在复苏和恢复的阶段，用工需求有所增加，且对于熟练工和有技术工人的需求大大增加。“另一方面跨国公司充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇网罗优
16、秀人才，使中国企业面临着严峻的人才竞争和挑战。”但是目前我国企业的薪酬制度存在着一些不合理的情况，较低的工资和福利水平使得企业缺少了在人才资源方面的竞争力，影响了企业的进一步扩大和发展。其问题主要有以下几个方面：1、政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多在我国企业中特别是国有企业，其分配主体的地位还没有完全确立起来，政府部门为了社会的公平仍然掌握着大部分国有企业工资分配总额的决定权，有时还直接干预企业内部工资的分配比例和分配方式等具体决策。这些都使得企业的自主权特别是薪酬的自主决定权难以发挥，从而影响了企业特别是国企内部分配制度的改革和完善以及企业分配公平原则的落实。2、薪酬体系不合理，薪酬制
17、度不完善在我国，薪酬制度还没有形成规范合理的体系，职位分析、工作分析、薪酬设计、绩效评估等方面还很薄弱。薪酬管理仍处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全。国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。再者，现阶段的薪酬制度使得薪酬与工作绩效的关联度过低，常出现绩效与实际工资不符的不公平的情况，使得职工工资之间存在不公平的现象，不能很好的激发职工的工作热情。另外，“一般企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成，固定薪酬主要根据岗位确定；可变薪酬因人而异。两者之间的构成比例也不合理，容易使员工产生
18、惯性和惰性，也无法激发员工的积极性和创造性。”3、平均主义严重，缺乏公平和激励机制改革开放之后，我国已经实行了“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是在很多方面这一原则还没有真正的落实。比如现在的企业薪酬分配就存在着很严重的平均主义的情况，并没有体现改革开放的精神，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。这体现在两个方面：一方面经营者之间的收入水平平均化问题严重，业绩优秀的经营者和一般的经营者收入没有差距，单个经营者工资与其职位也不相等。另一方面企业员工之间薪酬水平平均化严重。高技术人员与一般职工收入差距较小“关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。”3
19、企业经营者与本企业员工的年收入差距也不明显。“企业经营者年收入在本企业员工收入的两倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%”。4、薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全在我国薪酬水平普遍较低，使得员工积极性不高，企业经济效益低下，缺乏竞争力。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往缺乏激励作用。主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。（二）我国企业薪酬管理存在的问题原因分析薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管
20、理水平有了很大提高。但由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。1、企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。2、薪酬管理技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象仍较为普遍，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励
21、作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。3、薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明
22、确规定。四、我国企业加强薪酬管理的建议（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势
23、，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的薪酬
24、策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。（三）确立明确的酬薪分配原则薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司
25、的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。（四）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效
26、考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。约瑟夫J马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。当某个优秀员工加入企业，最初可能是因为企业富有吸引力的薪资，但随着时间的推移，员工由于没有获得精神方面的激励，随之会生出许多抱怨。单纯的薪酬是没有活力的。只有将绩效与薪酬效的挂钩结合，才富有活力。薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它使企业管理者更
27、容易控制，也较容易衡量其使用效果，对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。（五）促进福利政策设计的人本化福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。福利的作用是能满足员工的一些需求，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业发展做贡献；通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的
28、。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，企业在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。当然，企业必须提供国家、地方有关政策和法规规定的福利项目，不能让员工在这些福利项目中进行选择。企业实行灵活福利制度，员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工的价值。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企
29、业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。（六）开展工资集体协商，完善健全增资机制国务院总理温家宝在第十一届全国人民代表大会第三次会议上作政府工作报告时就强调并承诺：“将制订调整国民收入分配格局的政策措施，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，改革垄断行业收入分配制度、打击非法收入、规范灰色收入等。深化垄断行业收入分配制度改革。完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高管的收入，完善监管办法”。当前一些企业的收入分配制度还存在不健全、分配秩序不规范，还没有普遍建立
30、企业职工工资增长制度，已引起党和国家的高度重视。工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。开展工资集体协商工作，有利于推动建立企业职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，构建职工对工资分配的民主参与和监督机制；有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，为企业持续健康发展创造良好环境，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。结论薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。
