1、薪酬管理人力资源三级薪酬管理薪酬及薪酬管理【薪酬管理的基本目标及原则】（1）对外具有竞争力（2）对内具有公正性（3）对成本具有控制性（4）对员工具有激励性【薪酬管理的内容】（1）薪酬制度设计与完善（基础）策略、体系、水平、结构。（2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）预算、支付、调整 开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整。（3）企业薪酬水平控制工资总额、工资总额调整的计划与控制。（4）工资总额的管理合理的工资总额。薪酬体系1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）岗位相对价值2、技能薪酬体系激励薪酬（1）技术薪酬体系（2）能力薪酬体系3、绩效薪酬体系高激励薪酬【薪酬
2、体系设计的基本要求】1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 （1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态 （1）潜在劳动（2）流动劳动（3）凝固劳动【薪酬体系设计的前期准备工作】1、明确企业的价值观和经营理念2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求3、掌握企业生产经营特点和员工特点4、掌握企业的财务状况5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系6、明确掌握竞争对手的人工成本状况【岗位薪酬体系设计步骤】 （1）内外部环境分析是薪酬设计的前提和基础（2）确定薪酬策略（3）岗位分析（4）岗位评价（5）岗位等级划分（6）市场薪酬调查（7）确定薪酬结构与水平（8
3、）实施与反馈【技能薪酬体系设计步骤】 同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。 技能分析：（1）技能单元（2）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度【内容】1、薪酬战略是高管根据经营环境而选择的全部支付方式2、薪酬体系指员工从企业获取的薪酬组合3、薪酬结构指薪酬的各个构成部分及比重4、薪酬政策指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。5、薪酬水平指组织对自身的薪酬定位6、薪酬管理是对薪酬体系运行状况进行控制和监督【设计单项薪酬制度的程序】1、准确标明制度的名称。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确薪酬支付与计算标准。4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。【岗位或能力工资的制
4、定程序】 1、确定工资总额2、制定分配原则 3、进行岗位评价4、确定工资等级 5、进行薪酬调查 6、了解财务支付 7、设定等中点 8、确定等级差距 9、确定工资幅度10、确定幅度重叠部分大小 11、进行具体计算【奖金制度的制定程序】1、制定程序（1）确定奖金总额（2）确定奖金分配原则（3）确定奖金发放对象及范围（4）确定个人奖金计算办法2、类别（1）佣金（2）超时奖（3）绩效奖（4）建议奖（5）特殊贡献奖（6）节约奖（7）超利润奖（红利）岗位评价【原则】（1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则【功能/作用】（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 （2）量化岗位的综
5、合特征。 （3）横向比较岗位的价值。 （4）为企事业单位岗位归级列等奠定基础。（5）为建立公平更合理的薪酬制度提供科学的依据岗位评价系统【主要由四个子系统构成】（1）岗位评价指标 五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境（2）岗位评价标准 分级标准、量化标准、方法标准（3）岗位评价技术方法 排列法、分类法、评分法、因素比较法（4）岗位评价结果的加工和分析明确数量关系，体现岗位差异【岗位评价指标】 （一）岗位评价指标的构成 构成并影响岗位员工工作数量和质量（岗位工作任务）的因素： （1）劳动责任要素：主要反映劳动者智力的付出和心理状态。 包括：质量责任、产量责任、看管责任、安全责
6、任、消耗责任、管理责任 （2）劳动技能要素：主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。 （3）劳动强度要素：主要反映劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制 （4）劳动环境要素：主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 包括：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度（化学性、物理性）。 （5）社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对从业人员在心理上产生的影响（2）确定岗位评估要素和指标的基
7、本原则 （1）少而精的原则（2）界限清晰便于测量的原则（3）综合性原则 （4）可比性原则【岗位评价标准的量化标准】评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础指标组成。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准1、单一指标计分（1）自然数法（2）系数法A、函数法B、常数法2、多种要素综合计分评尺度建立等距水平基础上。（1）简单相加法（2）系数相乘（3）连乘积法（4）百分比系数法【岗位评价方法】 1、排列法(分简单排列和选择排列法）【简单排列步骤】A、组成评定小组，做好准备工作 B、了解情况，收集资料数据 C、确定评判标准，对同类岗位的重要性逐一判断，进行排列D、汇总评定结果
8、，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一个岗位的平均排序数。最后根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值。 【选择排列步骤】A、以岗位相对价值为衡量指标，按重要程度进行标识，先选出最优、最差B、再选出次优、次差C、以此类推。2、分类法（排列法的改进）【步骤】A、组成评定小组，收集相关资料B、按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几大系统、若干子系统。C、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分5-7档，最多分11-17档D、明确各档次岗位的工作内容、责任、权限E、明确各档次岗位的资格要求、如英语6级F、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术1等于管理33、评分法（点数法
9、）【步骤】 A、确定岗位评价的主要影响因素B、确定各类岗位评价的具体项目 C、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（Y=X2-X+8）D、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数，总点数=评价点数*权数。E、将岗位评价的总点数分为若干级别，划分区间。4、因素比较法【步骤】A、从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得的劳动报酬是公平合理的B、选定各岗位共有的影响因素，作为评价基础，一般包括：智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。C、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。D、岗位评定小组对每个岗位的工资总额，
10、按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。E、找出尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位进行对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。5、成对比较法（配对比较法、两两比较法）程序：将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。人工成本核算1、人工成本构成1、从业人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费7、其他人工成本工会经费、招聘费、解聘辞退费【确定合理人工成本应考虑的因素】1、企业的支付能力：2、员工生计费用3、工资的市场行情（也称市场工资率）员工福利管理【主要内容】1、确定福利总额；2、明确实施福利的目标；3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果【各项福利总额预算计划的制订程序】1、该项福利的性质：设施或服务2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、根据薪酬总额计划及工资、奖金等计划，检查该项目福利计划的成本是否可控
