1、互联网时代的人才战略转型及企业文化升级,甘肃兰州2018年11月,P-2,战略决定企业深不深制度决定企业死不死机制决定企业活不活人才决定企业强不强文化决定企业长不长执行决定效益好不好干部决定员工跑不跑,TIPS提示,P-3,目 录 CONTENTS,P-4,一、互联网时代人才管理特征二、人力资源管理之战略转型三、没文化真可怕成本骤增四、神奇的企业文化及作用,第一节,互联网时代人才管理特征,P-6,一、互联网时代的企业环境,没有人能打败趋势,二、互联网时代的管理特征,1、互联网+时代的4个瞬变,P-7,1）趋势之变2）形态之变3）权利之变4）管理之变,2、互联网+给企业的4个预警,P-8,1）过
2、去的成功2）路径的依赖3）增长的放缓4）结构的变化,二、互联网时代的管理特征,三、从工业时代到互联网时代,1、工业时代的管理,P-9,三、从工业时代到互联网时代,2、工业时代与互联网时代的对比,P-10,海尔创建于1984年，直线职能式金字塔集权式组织结构1996年产品多元化战略形成纵向职能和横向项目的矩阵组织结构2007年转向以市场链为纽带的业务流程再造组织管理2013年，海尔启动“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的三化改革；在册员工越来越少，在线越来越多；“外去中间商，内去隔热层”2015年，彻底取消员工酬薪制，小微主自筹薪酬，组建团队,人均劳动生产率增长35%，人均利润增长50%，全
3、年利润突破百亿。,P-11,三、从工业时代到互联网时代,3、组织变革的挑战,P-12,三、从工业时代到互联网时代,4、人力资源管理的冲击,鼓足勇气向旧世界说声“再见”，放弃我们曾经珍爱的一切；我们必须学着重新审视这个世界。,P-13,1）管理不是管理人。2）管理是领导人。3）管理的目的是发挥和利用每个人的优势和知识。,每个人都有自己独特的优势和知识，都可以成为人才。,4）未来企业的成功之道是聚焦一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。,四、互
4、联网时代管理观念的提升,2、领导从命令者到合作者,互联网时代下：,P-14,四、互联网时代管理观念的提升,3、以使命感为基础的激励,P-15,物质,升职,关怀,荣誉,生存需求,？,自我实现,激励,四、互联网时代管理观念的提升,专制,民主,共识,？,效率,人,5、从上至下决策模式改变,高层管理,基层,P-16,四、互联网时代管理观念的提升,1）调动员工的积极性而不是施加官僚压制；2）适当地控制成本而不是抑制人的想像力；3）建立一个纪律和自由能相互包容的组织；4）允许“黑客”存在的、自由民主的对话。,6、互联式管理模式4个基本特征,P-17,互联网时代的领导力也需要转型变革！,四、互联网时代管理观
5、念的提升,1、互联网时代领导者的七个挑战,P-18,五、互联网时代对领导的挑战,德鲁克说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者者”。,管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。约翰.科特,喜欢领导，讨厌管理；别沉溺于管理了，赶紧领导吧！杰克韦尔奇绝大多数组织都被管理过度却领导不足。沃伦本尼斯美国不是要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界。美国前国家安全顾问,五、互联网时代对领导的挑战,2、重返领导本原，轻管理重领导,P-19,五、互联网时代对领导的挑战,3、领导互联网时代的企业方式,P-20,五、互联网时代对领导的挑战,4、赢得新挑战4个思路,P-2
6、1,1）发起“探险的旅行”2）不盗取他人的责任；3）不授予领导的头衔；4）不成为主要参与者。,五、互联网时代对领导的挑战,5、迎接新挑战4个行为,P-22,五、互联网时代对领导的挑战,6、互联网时代领导的特质,P-23,六、互联网时代赋能领导力模型,坚守愿景与价值方向与承诺,接纳差异与社区差异与包容,影响带动与领导激发与激活,创造创新与协作关系与环境,校准跟踪与问责执行与绩效,给能量 给条件 要结果,P-24,第二节,人力资源管理之战略转型,TRANSITION PAGE,过渡页,企业强调企业管理:充分重视人,正确看待人,有效激励人,全面发展人,管理的要点!,第一层次：确定方向 方向正确比努力
7、更重要；第二层次：确认态度 态度积极比技巧更重要；第三层次：确求创新 管理创新比规范更重要。,人力实践管理三个重要层次,一、人力资源管理之系统思考,P-26,经营企业表面是经营产品、经营销售,松下幸之助 稻盛和夫 杰克维尔奇 任正非 马 云,实质上，就是经营关系！经营人生！,P-27,转变,二、人才观念转型,骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求 清代诗人 顾嗣协,选才重在选材选择大于培养,普通岗位：能认真尽职做好岗位职责。重要岗位：基于价值观和胜任力的招聘。,P-28,二、人才观念转型,三、人才识选突破,邪正观眼鼻，真假看嘴唇；功名看气
8、概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在言语中。,曾国藩察人原则：,问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变资之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,诸葛亮七观人法：,笔迹识人,Go Have a L k,面相识德,P-29,1、识人技巧,情境面试,Go Have a L k,素质测试,素质特征,（2）事业经理人的素质特征,优秀的德行责任感具使命感深刻的思想耐寂、魅力、魄力良好的生意与政治嗅敏公关与演说（故事）技巧多重T型知识结构资源整合技巧人际人脉关系技巧,（1）司机的素质特征：,安全、守时、嘴巴紧,P-30,三、人才识选突破,2、选人
9、技巧,1）知道他会不会；2）知道他愿不愿；3）知道他的抱负；4）知道他的强项；5）知道他的弱点；6）知道他的困惑；7）知道他的困难；8）判断忠诚、敬业、责任、付出、牺牲、使命。,P-31,三、人才识选突破,3、知人技巧,人尽其才MBTI,性格特质PDP,Go Have a L k,P-32,1、基本原则：把人放在合适的位置2、编制团队：合适的方在一起工作,企业大智慧：组织的集体性格决定组织的命运！,群体定律：相同相斥，相反相成个体定律：复合稳定，单一极端适配定律：以主定辅，深浅互补,团队性格规律,表现风格 DISC,Go Have a L k,四、人才使用技巧,P-33,AB现在胜任，将来需培
10、养有希望：使用培养老干部：退居二线,BB现在需培养，将来需培养有希望新人：培养基层老员工：留用,AA现在胜任/将来也胜任优等人才/重用、提升,BA现在需培养，将来胜任优秀新人培养/使用,CB现在不胜任，将来需培养未来难测：舍弃,AC现在胜任，将来不胜任“老班长”型人才：续用/转岗/退休,BC现在需培养，将来不胜任无前途新人：不用老员工：下岗,CC现在不胜任，将来不胜任劣等人员：辞退,CA现在不胜任，将来胜任错用/黑马：换岗/培养心态差：另谋高就,推,拉,打,拉,重 用,适当留用,适当留用,舍 弃,赶,赶,四、人才使用技巧,总裁,人力资源部经理,部门经理,部门经理,部门经理,部门经理,P-34,
11、五、人才突破的解决之道,1、确定人才首席规划师,1）树立一个观念：企业经营的本质是人，不是事。2）把握一条主线：建立人才梯队，形成A/B角的人才结构。3）建立一套体系：适合我公司的、相对完善人力资源管理体系。4）突出一个关键：总裁推动是人力管理成功的关键。5）实现一个目标：打造利益一致，信仰一致的职业化团队，实现公司与员工的价值最大化。,P-35,2、把握五个重要观念,五、人才突破的解决之道,招聘,录用,培养,人才战略,职责管理,薪酬,绩效,成长,1,2,3,4,5,6,7,8,P-36,3、建立人才生产线,五、人才突破的解决之道,A,A,A,A,A,A,A,A,B,B,B,B,B,B,B,B
12、,B,P-37,4、形成A/B角管理模式,五、人才突破的解决之道,牛人欠缺什么？更高级师傅高人需要什么？更大的平台我能提供什么？成长与希望找到内心的缺憾与个人短板帮助其成长、成就、成功,刘邦说了什么？A：很有道理，我怎么没想到呢？B：你对我太重要了。C：这个事就交给你吧！用众生智慧解决众生问题收买人心。,无法抗拒的三句话：我需要你。只有你能帮我。我把一切都寄托在你的身上。,P-38,5、高人牛人吸引术,五、人才突破的解决之道,1）熟人推荐；2）QQ群里找；3）论坛里找；4）博客上找；5）校园招聘培养；6）平时偶遇聊天学刘邦。,P-39,6、优秀人才哪里找,1）营销用什么人会更好？,2）小人究竟
13、用还是不用？,系统思考一下,五、人才突破的解决之道,1、壮大队伍的阶段：公司刚刚创业或者发展太快，人才严重断档缺乏，需要以招人手段满足公司发展的需要。2、进化人的阶段：员工和干部胜任力不够，需要提高其专业能力、管理能力和职业化水平，达到岗位要求。3、留人的阶段：用报酬、用文化、用情感，用环境，用成长，用舞台，用战略合作机制等手段，留住优秀的人才。4、吸引人的阶段：用宏大的战略、崇高的信仰、完善的用人体系，富有竞争力的薪水与利益机制，用强大的品牌影响力，吸引最优秀的人才加盟公司。5、不怕人走的阶段：建立“人才工厂”，实现人才工业化，为公司发展储备和输送充足的人力资源。,P-40,六、人才经营的五
14、大策略,第三节,没文化真可怕成本骤增,TRANSITION PAGE,过渡页,1、为什么许多明星企业消失得比流星还快2、为什么企业高层与中基层之间存在沟通障碍3、为什么组织变革与流程再造总是成效不佳4、为什么企业文化理念与行为严重背离5、为什么高层利益冲突不能形成核心力量群体6、为什么企业待遇很好仍然留不住优秀人才7、为什么企业普遍感到员工执行力不足8、为什么员工普遍认为企业文化虚无缥缈,一、文化为什么,P-42,9、为什么为什么为什么为什么,1）为什么企业招聘不来优秀员工？2）为什么企业离职率总是居高不下？3）为什么很多员工没有工作目标？4）为什么员工有目标还有计划又完不成目标？5）为什么员
15、工不忠于企业？6）为什么员工不会创新？7）为什么为什么,缺乏文化 只有通过文化建设才能,一、文化为什么,P-43,2、企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,1、世界500强的启示,二、优秀公司为什么重视文化,P-44,任曰：对公司来讲，长期要研究的是如何活下去，寻找我们活下去的理由和活下去的价值。,3、华为任正非谈企业文化,任曰：资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息！所以，只有奠定一种文化的基因，才能让企业成为百年老店！,二、优秀公司为什么重视文化,P-45,4、追求卓越的企业文化的共同特征,5、基业长青的企业文化的共同特征,6、竞争力的企业文化的共同特征,文化不是白开水 做文化不是追求绝对成
16、本低，而是追求相对成本更低，效率、效益、效果更高！,二、优秀公司为什么重视文化,P-46,没有共同点价值观，那就是一群“心怀鬼胎（各取所需）的人”凑在了一条船上！这些人上了船之后：理想状态：企业与员工紧紧相依为命=互靠互耗；差点状态：企业成长是建立在员工的代价之上；最差状态：员工以企业代价为利益=企业衰亡！企业：一群自利经济人的联合体！迟早崩溃！,案例：美国安然公司畸形公司文化媒体推波助澜毁灭,三、没文化，真可怕,P-47,第四节,神奇的企业文化及作用,TRANSITION PAGE,过渡页,一、什么是企业文化,P-49,案例：一个老人和一群孩子的故事,结论：人的需求与动机容易被某种过强的激励
17、而修改和淹没，这就是文化。,1、人们为什么都玩微信？2、人们为什么都要结婚？3、老太太倒地为什么不扶？4、人们为什么要工作、为什么都炒股票？,精神层核心层,制度层,物质层,改变,核心层：企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 企业道德 企业作风,制度层：企业员工的“游戏规则”员工手册 人力资源制度、财务制度等,物质层：企业标识 企业报纸刊物 企业建筑物 企业礼品 企业广告、招贴画 产品外观包装,近40年=164个定义！,一、什么是企业文化,P-50,一、什么是企业文化,P-51,企业使命举例：,1,想想我们自己,企业愿景举例：,2,核心价值观举例：,3,企业精神举例：,4,企业道德举例：,5
18、,企业作风举例：,6,制度层,各组织普遍存在的管理制度；如人事管理制度（有的融入员工手册当中）。,一般制度,组织特有的一些制度，如员工评议干部制度、干部员工平等对话制度、总结表彰制度等。,特殊制度,它是指组织内部长期形成、约定俗成的典礼、仪式、风俗活动等。,组织风俗,物质层又可以称为器物层，是企业文化在物质上的体现，是企业创造的看得见、摸得着的直观物质文化，反映出企业的大众传播形象。,企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计、员工服饰等，它们都是企业物质文化的主要内容。,想想我们自己,一、什么是企业
19、文化,P-52,一、什么是企业文化,P-53,思考一下：以下这些著名公司的企业文化之核心价值观怎么样？慢慢看深刻想深刻明白了，就知道文化何为！,文化是向外求？还是向内求？降低成本是要作用在什么方面？降低成本究竟该怎么发力？,P-54,1、文化的特点1）对外：要高端大气上档次，赏心悦目，被人“嫉妒”2）对内：要高调务实有内涵，爽心悦己，受人“仰慕”,2、文化的缺点：1）天高云淡彩云飘不下雨，尚无理念价值观体系；2）脱离群众调子高天上飞，缺乏桥梁不能心连心。,千万别学北京四合院,神奇独到的核心思想就在这里出现了,三、企业文化的本质,P-55,口 通过明确的价值理念体系，完成对一些列管理矛盾的排序，
20、提炼管理哲学口 管理者切忌“只讲辩证法，没有重点论”核心价值观一直分解细化到每一个组织细胞口 万科：“创造健康丰盛的人生”体现出以人为本口 家人生病 VS 工作要求口 办公室起火了怎么办,3、管理者通过价值观管理来纲举目张,三、企业文化的本质,P-56,思考：人类的终极追求是什么？,1、决定企业和人才生死存亡的三大晋升通道,四、企业文化与员工激励,P-57,口 员工的基本文化需求目标明确+心情愉快口 员工的终极文化需求通过理解、参与、营造或归宿某种组织文化，寻找生命栖息的价值支点、文化归属和精神家园口 人不仅仅需要金钱与收入，也不可缺精神家园、群体归属、正义感、崇高感、智慧、和谐与竞争、进取与
21、憧憬,2、企业文化与员工的人生价值和精神归宿,四、企业文化与员工激励,P-58,口 物质缺乏的时候就以物质为魂口 精神缺乏的时候就以精神为魂口 时代的特征永远是，稀缺资源掌握着非稀缺资源口 而一个组织，在最开始的原始期，一般以物质为魂，而越到中后期，越需要精神，即用文化来武装。,3、企业文化让人清楚物质为魂还是精神为魂,四、企业文化与员工激励,P-59,)一个赞许的微笑2）一句真挚的“谢谢你”3）安排几天休假的时间4）组织一个有趣的项目5）一项惊喜的安排/计划6）到外面吃顿饭7）一张卡片/一封信8）一罐可乐/一包方便面9）一个徽章/别针/巧克力10）一本书/一张电影票,11）当众表扬、背后表扬
22、12）及时和积极的反馈13）鼓励员工提出建议14）在公司出版物上给予表扬15）让员工做责任较重的工作16）共同拜访供应商或顾客17）鼓励从事个人研究项目18）建设内部创业机制19）鼓励在会议上发言、做培训20）让员工参加重要的会议,4、精神激励技巧,四、企业文化与员工激励,P-60,年 超 30000年底量 24000季 超 6000季底量 4500月 超 1500月底量 1000起 点 0,传统激励力度太小,马太激励不待扬鞭自奋蹄！,1501,6001,30001,5、马太效应激励,四、企业文化与员工激励,P-61,P-62,四、企业文化与员工激励,1）个人PK2）团队PK法,6、PK激励模式,版本一,版本二,版本三,7、动态面子模式,激励技巧,
