1、高自考组织行为学复习资料14第十四章激励理论研究（重点章节）1.激励理论的发展如果从20世纪初泰勒提出科学管理算起，有关激励的理论可以归结为四条线：内容模式：第一条：科学管理（工资奖励 ）-人群关系（经济、安全条件）-马斯洛（需要层次）-赫兹伯格（双因素）-阿德福（ERG模式）第二条：勒温。托尔曼（期望的事情）-弗鲁姆（效价/期望）-波特。劳勒（绩效、满足）-劳勒（期望的事物）第三条：费斯廷格。霍曼斯（认知失调/交换）-亚当斯（公平论）第四条：海德（认识评价/自我感知）-凯利。罗特（归因/控制）2.试比较分析四种内容型激励理论（05论）内容型激励理论集中研究是什么因素激起人们的行为？它着重于对
2、激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。3.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容和基本论点(08简)基本论点：需要层次理论（识记）是马斯洛在1943年所著的一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯。生理需要：指人们维持生命的基础需要，包括食物、衣服、水、住房、配偶、医疗等。这些需要如不能满足，生存就有问题，因而它优先于其他的需要。安全需要：要求职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等，以保证免予危险、恐惧及灾难等，此外还要考虑未来的因素。爱与归属需要：感情、友谊、爱情、归属，希望得到关心与照顾。尊重需要：包括自我尊重
3、如独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。一旦获得则信心倍增，充满活力，反之必将自卑，软弱无能。自我实现需要：这是最高层次的需要。一个能做哪样的人，他就成为那样的人。理论概括：（普遍性原理、层次性原理、主导性原理。）（领会）（预测论）1.强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。他指出，需要本身就是激发动机的原始驱动力2.强调需要分为层次，成阶梯式上升，即层次性原理。3.高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大， 激励力量增强。这就是主导性原理。理论不足：1.需要层次理论是以唯心的人本主义理论为基础的，它认为人的需要是本能的活动，是生而具有的。2.需要层次
4、理论认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。4.树立运用需要层次理论建立激励机制的设想和思路（应用）联系实际谈谈需要层次理论对于搞好实际管理工作的意义（05论）5.试述赫兹伯格双因素理论及其现实意义(06论)20世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出，要从人的内心、从工作本身来调动人的积极性，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。他通过调查研究发现：使员工感到不满意的因素与使员工感到非常满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的，后者则通常是由工作本身所产生的。由此，赫兹伯格得出结论，认为人类有两种
5、不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两类不同类型的因素，它们是彼此独立，且以不同的方式影响人们的行为。能够使人们产生工作满意感的一类为激励因素，相应地称另一类使人们产生不满意的因素为保健因素。即双因素理论。基本论点：保健因素所包含的内容（识记） 公司的政策、技术监督、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件、职务地位-即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥。激励因素包含的内容（识记）工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职责上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会-这类需要的满足，员工感到十分满
6、意，有助于充分、持久、有效的调动积极性。理论概括：1.双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：传统观点认为满意与不满意是一个单独连续体相对立的两端，事实上，它们各自构成了独立的连续题，即满意的对立面是没有满意，从不满到没有不满这一连续体中的影响因素即保健因素。2.不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。3.激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。得之于工作本身的报酬称为
7、内酬，发自于员工内心的激励称为 内激。所谓内酬，是指在工作进行过程中获得的满足感。6.试论工资在我国属于哪一类因素?如何运用双因素理论建立激励机制。(06论)（应用）7.麦克里兰成就需要理论的内容（识记）联系实际谈谈成就需要理论的现实意义(08论) 美国心理学家麦克里兰认为人的生存需要基本得到满足的前提下，人们最重要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。成就需要理论是麦克里兰理论的核心,他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：(1)喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境
8、。(2)他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。(3)他们强烈要求对其工作有明显的和不断反馈。正确理解麦克里兰提出的决定追求成就行为的三个因素（领会）麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。追求成就的行为取决于三个因素：(1)动机强弱（如害怕失败）(2)期望大小（如失败的可能性）(3)刺激性价值（如失败的损失程度）。至于外部因素，如报酬的作用，只是在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等的情况下，即二者相互抵消才能体现出来。麦克里兰认为，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激
9、励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业，任何国家都非常重要。8.奥德弗ERG理论的内容（识记）美国组织行为学教授奥德弗认为，在管理中实践中将员工需要分为三类较为合理,即生存需要,互相关系需要,成长需要，用三个英语单词的首字母命名为ERG理论。主要观点有：(1)各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望.(2)较低层次的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层次的需要.(3)如果较高层次的需要一再遭受挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足。正确理解ERG理论关于需要关系的7个命题。奥德弗三种
10、需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级。奥德弗不认为低级需要必须在高级需要起激励作用之前得到满足，也不认为某种东西的丧失才是激发某一种需要的唯一形式，他提出关于需要关系的7个命题：1.生存需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多2.关系需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多3.生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多4.关系需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多5.成长需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多6.关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多7.成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多不论是生存、关系、成长需要哪一类的满足越少，就会促使人们去追求这一满
11、足，这就是激励人们执著地去寻求和实现目标。但是奥德弗不仅认为在低层需要得到满足后人们就会进到更高一级的需要上去,而且认为在低层需要得不到满足时,也会转而寻求高一级的需要。同时在高级需求遭受挫折时,又会倒退到教低的需要层次。他还认为:在任何一个时间内,人可以由一个或一个以上的需要产生作用,由低到高的顺序也并不一定那样严格,可以越级上升。 内容型激励理论的比较：不论是需要层次理论、双因素理论、成就需要理论，还是奥德弗的生存、关系、成长（ERG）理论，都是围绕着满足需要这一主题展开的，尽管他们在需要的激励作用、先后顺序、行为特征等方面有所不同的见解，但是都属于同一类型。9.在建立激励机制时，用成就需
12、要理论和ERG理论，对需要成就理论、双因素理论进行补充和完善（应用）10.期望理论美国心理学家弗鲁姆1964年在工作和激励一书中，提出了著名的期望理论。（一）期望理论的要点1.从物理学角度看期望理论（1）基本模式（识记）：激发力量=目标效价期望值其数学表达式：M=VE其中：M表示激励水平，V表示效价、价值、重要性，E表示期望值、期望概率、可能性激励水平M是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。只有M达到一定水平，人们才会从愿意、愿望转化为强烈的动机并引起行为。目标效价V是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度,这是个体对目标有用性的主观估计。分别取值为正值、
13、负值和零。期望值E是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。期望是一种概率，其数值范围是0E1.基本模式表明：激发力量是效价和期望值两个变量的乘积。效价越高，可能性越大，激发力量也越大。反之则相反。由此可见，效价和期望值不同的组合，决定着不同的激励强度。由此可见，效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。E高V高=M高 强激励E中V中=M高 中激励E低V高=M高 弱激励E高V低=M高 弱激励E低V低=M高 极弱激励或无激励当激发力量M太低时，人虽然有愿望但不会采取行动。激发个体实现目标，则必须使激发力量大到克服人的惯性、惰性、阻力，才能有决心去追
14、求实现。这就是激励过程的物理动力学概念。（2）感情调整（识记）基本模式描述的只是激励力量的初始状态，即所设置的目标能否使员工有所作为。但是由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所作的评价，它不仅因人而异，也是因时、因地而异的。因此会产生E值和V值的变化，进而导致M值发生变化。当变化后的M值小于变化前的M值时就称为感情挫折，当变化后的M值大于变化前的M值时就称为感情增长。如果在实现目标的过程中，员工的目标效价降低，则要提高员工的认识。如果员工的期望值下降，则应想方设法，排忧解难，提高员工完成任务的信心。（3）期望强化（识记）员工在完成一项目标之后，将会以什么样的精神面目，去迎接下一个目标
15、呢？期望理论认为：这与员工实现目标的期望值和实现值有关。员工的情绪指数=实现值/期望值。如果实现值大于期望值，情绪指数大于1；如果实现值小于期望值时，情绪指数小于1。情绪指数大于1，有助于提高新目标之效价与期望概率。这就强化了员工接受新任务的积极性。情绪指数小于1，员工参与新任务的积极性就会受到影响。情绪指数等于1，员工情绪不受影响。2.从心理学角度看期望理论基本模式中所说的目标效价，从员工心理上分析应包含两个层次的含义：第一个层次是经过努力取得的绩效，这一目标可以是产量、质量、利润等指标，也可以是好、中、差等评价。第二个层次是，取得了绩效或评价后所导致的结果，如晋职、提薪、表扬等精神和物质的
16、奖酬。由此形成了员工的三级心理状态：当个体去努力完成任务时，首先要问的是：“这件事我能做成吗”？ 即期望值E（Ei指某一特定事件的期望值）。当努力产生一定结果以后，此时个体心中所想的是：“取得了绩效后我会得到什么报酬？”由于绩效不是个体所追求的最终目标而只是获取报酬的工具和媒介（因绩效而得到报酬的工具IK（识记），所以用I来表示。当职工真正得到报酬时，他就会产生“我重视这一报酬吗”的问题，并通过其实际所得报酬对于自己的重要程度而作出相应的判断。报酬的效价我们用Vk来表示。此时，期望理论的理论的基本模式就转化为：M=EiIkVk（领会）即：实现目标的激励力量M取决于实现目标的可能性大小（Ei），
17、取得绩效后获得报酬的可能（Ik）以及报酬对于个体的重要程度（Vk）三个因素。（二）期望理论概括11.能在实际工作中通过提高期望值和目标效价激励员工。举出几个提高期望和效价的做法（预测论）（应用）根据期望理论,若想有效地激发职工的工作动机,必须处理好期望(E),工具(I)和效价(V)三者之间的关系.(1)努力与绩效的关系，在企业组织中,人们必须做出一定的工作绩效才有可能换取所向往的报酬。如果通过努力有较大可能获得好成绩，他就会信心十足地去做好工作，如果工作太难，可望而不可及，就会丧失信心。由此可见，一个人的积极性高低首先取决于努力与绩效的关系。因此管理者需要做到两点:a.根据人的能力特长来分配工
18、作,并通过指导和培训来提供工作能力,以保证员工能够胜任本职工作. b.制定切实可行的计划,排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素.(2)工作绩效与报酬的关系。对于大多数人来讲,做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成就后获得适当的报酬,如果只要求员工贡献而没有相当的物质和精神报酬，即员工干得再出色也得不到他想要的东西，那他的工作积极性一般就很难被激发并持久地保持。由此可见，一个人的积极性高低还取决于工作绩效与报酬之间的关系，在企业则体现为分配制度。因此,管理人员要做到:a.制定按劳分配,多劳多得的工作和奖励制度; b.必须贯彻这种制度,说到做到,员工的积极性才能调动起来。(3)报酬与满
19、足需要的关系。员工总是希望通过绩效所得到的报酬是自己所期望得到的事物。如果人们所获得的报酬不是他们最需要的甚至是他们不需要的，他们的工作积极性就不会激发起来，保持下去，也就是说，任何报酬只有对人产生足够大的吸引力时才会激发积极性。但是要考虑到报酬也要因人而异。因此，内容丰富、形式多样，才能最大限度地调动员工的工作积极性。12.综合激励理论在实际工作中运用综合激励理论最大限度地调动职工积极性（应用）（07论） 美国迪尔教授于1981年提出了以数学公式表述的综合激励模式，弥补了期望理论强调绩效的工具性、手段性而忽视赫兹伯格激励因素效用之不足。（一）理论要点。综合激励模式（识记）：工作激励水平=任务
20、内在激励+任务完成激励+任务结果激励 n数学表达式：M=Vit + EiaVia+ Eia Eej Vej） j=1公式中：激励水平M、期望E、效价V仍如前述；I= 表示内在的；E表示外在的；T表示工作任务；A表示完成；J表示外在的奖酬。数学式右边第一项Vit表示该项任务本身所提供的内在激励的效价，它是一个独立的变量，所引起的内在激励不计任务完成与否及其后果，故不包括期望因素。在这里我们称其为任务本身内在激励（识记）。右边第二项Eia表示对进行该项活动能否达成任务的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。右边第三项Via表示工作任务完成的效价，它体现出绩效本身也具有一定的内在价值（如解决了企业
21、的某项难题）。他与Eia相乘后得EiaVia构成了任务完成激励（识记）。右边第四项是一系列双变量之乘积的代数和。其中Eej表示任务完成能够获取某种外在激励的期望值，即个人对获得某项外在报酬可能性的主观估计；Vej则表示该项外在报酬的效价。它与Eia相乘得Eia Eej Vej，表示获得一系列报酬的可能性和重要性，这是区别于任务完成激励的任务结果激励（识记）。（二）综合激励理论的理论特色（领会）1.有公式可见，任务内在激励Vit，是一个独立变量，如果它的数值足够大，则即使任务完成激励和任务结果激励都很少甚至没有，综合激励力量M也有一定的水平，足以驱动员工实现组织目标。2.从Via的下标来看，明确
22、表示是完成组织目标的内在激励，也就是说：取得良好绩效对于员工来说也是非常重要的，员工愿意为此而努力工作。这一部分激励力量水平的大小，取决于完成任务的难度和重要性。如果任务完成激励足够大，则即使不计任务结果激励，凭借任务内在激励和任务完成激励两项，也可以有相当高的综合激励水平M，足以使组织目标得以实现。3.公式的最后一项任务结果激励Eia Eej Vej，主要是由报酬产生的外在激励力量。通过任务结果激励，由Eej把绩效和报酬联系起来，由Vej把个人需要和集体需要联系起来，把外酬、外激与内酬、内激联系起来，使得管理人员的激励思路更加广阔、激励内容更加丰富、激励机制的建立更加完善。4.由公式可见，除
23、任务内在激励Vit外，任务完成激励EiaVia，任务结果激励Eia Eej Vej都与完成任务的期望值有关。因此如若完不成任务，则组织目标、个人目标都不能实现，职工情绪必然受到影响。因此，要提高激励水平就要把公式中每一项都提高。具体做法有：（1）提高Eia的有效办法：一是有计划地对员工加以培训，提高其完成工作任务之能力；二是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取纠正措施。（2）提高Eej的途径，主要靠执行按绩效付奖酬原则，赏罚分明，处事公正，建立信誉。（3）提高Vej的途径比较复杂，鉴于每个人的需要、爱好、价值观念不同，只有针对
24、各人不同需要安排切合实际的奖酬，可根据内容型激励理论参照执行。（4）内容激励来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感，所以Vit及Via的提高有赖于适当改变工作的某些特征，扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予更多责任、权限和挑战性；其次，尽量减少和避免工作的不明确性，使员工清楚自己任务的性质、内容和应负的责任，以发挥员工的主观能动性。13.公平理论公平理论的要点有哪些？（预测简）（一）问题的提出在报酬与满足之间，有一个中介因素，就是对报酬的 “公平感觉”，如果员工感到得到的报酬不公平，他就会感到不满意，并由此而产生许多消极行为。（二）理论要点美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认
25、知失调理论于1963年前后提出了公平理论。他认为：员工的工作态度和积极性不因所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收入与投入的比值）之影响。职工在将自己付出的劳动和所得的报酬之比值进行横向的社会比较，或现在与过去纵向历史比较。比较的结果，如两种比值是相等的，就会产生公平感，反之，就会产生不公平感。这就从理论上揭示了利益分配的合理性、公平性对员工产生积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。产生公平感（不公平感）的模式如表所示。1.情景因素公平知觉3.归因分析4.个性化5.行为倾向客观上公平或不公平现象个人与他人或过去与现在的收支比较外源性归因：领导偏向、制度不合理、
26、人际矛盾等心理失调，消极情绪自我纠正心理失调，或力图扭转不公平现象公平与公平感（识记）（04名）1.公平是一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断,该类问题属于政治学,经济学,社会学等多种学科综合研究的范畴；2.公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和情感体验。它是人的一种心理状况，它是属于心理研究的范畴。收支比率（识记） 在现实生活中的体现（领会）横向比较：自己的所得0P /自己的投入IP 他人的所得O0/他人的投入I0纵向比较：自己现在的所得0P /自己现在的投入IP 自己过去的所得O0/自己过去的投入I0公平感要求两
27、项比率相等则意味着公平，不相等则不公平。西方国家企业员工对报酬不满意时会产生什么行为?为什么? （领会）亚当斯及后来的研究者，对报酬方面的不公平感对员工劳动态度的影响进行了研究，得出了如下一些结论：（1）在计时工资制下，当职工感到报酬过高时，他会以提高产量、改进质量，即增加自己对工作的投入来消除不公平感；当感到报酬过低时，就会降低产量、质量，即减少自己的投入来取得心理平衡。（2）在计件工资制下，当员工感到报酬过高时，为了保护现有定额标准及避免职工间可能产生的矛盾，他会降低产量，但力图提高质量，既降低自己所得的报酬，又增加投入来求心安理得；当感到报酬过低时，就会力图增加产量，但可能会不太注意质量
28、，即增加自己所得的报酬，但并不增加自己的投入，以取得公平。不公平感的起因：（1）主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理的，个人却认为它不合理。产生主观不公平感的原因有：由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为不公平。这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。由于人的知觉误差而产生错误判断，如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。由于归因偏差而产生错误判断，如把他人的收入高于自己归因为外部原因（如运气好、任务轻、领导者偏爱等）。（2）客观不公平：由于客观不公平的现象而引起的不公平感。在改革开放、破旧立新的
29、过程中所出现的一些不合理、不公平现象，如：劳动定额不合理；工种任务不均匀；承包基数不科学；领导者作风不正。试运用公平理论制定防止员工产出不公平感觉的措施（对不公平感采取的对策）（应用）为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：(1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一位员工,做到一视同仁.(2)进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据,有说服力.(3)改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框架,坚持按劳分配,多劳多得的社会主义基础原则(4)进行必要的思想教育,引导员工进行全面客观的比较.（三）公平理论尚需完善 在现实生
30、活中如何解决平均主义大锅饭的问题? （应用）运用公平理论改进管理工作消除人们的“不公平感”是十分必要的。但是，在分配领域的改革中，两种倾向长期地困扰着我们，一种是平均主义的大锅饭方式，另一种就是差别悬殊的社会不公平分配方式。对此，亚当斯的公平理论尚不能给予我们令人满意的答案。教授俞文钊通过调查，提出了“公平差别阈”与公平分配理论。这一理论认为：在两个人的条件不相等的情况下（职务不同、责任不同、劳动的质量不同），无差距分配不仅不能产生公平感，反而会使人产生不公平感。一般认为，收入差距会导致社会分配的不公平感，实际上，是收入差距的不合理，才是造成不公平感的真正问题所在。收入差距的不合理是指差距过大
31、或差距过小，超越了人们心理承受能力的范围。公平差别阈用EDT表示（识记）是指刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。为什么当两个人的条件不相同时0P/IP=00/I0会产生不公平感觉?（领会）论述公平理论的现实意义? 答:公平理论的核心是公平感,这是员工在得到报酬后的心理感受,对工作积极性有很大影响,但却被管理人员所忽视.公平感与公平是不同的概念,公平与否是客观的现象,它可以运用许多公认的准则,法规来进行判断,是政治学,经济学,社会学等学科的研究范畴.而公平感是一种主观现象,它是客观事实作用于个体后通过收支比率对照而产生的一种感觉,它不是以所得报酬的绝对值多少来衡量,而是以自己所得的报酬与自己所作投入的比值即收支比率与比价对象对照所获的感觉。这一对照方法真实的反映了人们的心理状态,因而被学者们所肯定并用它作为公平理论的理论基础.研究表明:人们在进入组织之时,便将自己的投入和自己将要获得的报酬储存入收支比率,在涉及到具体问题时,便进行横向的社会比较或纵向的历史比较.由此产生公平感觉并影响行为.这种情况是很正常的,然后,很多管理人员并未意识到这点,在他们看来,只要对因努力工作取得绩效的员工给予奖酬,就会使员工感到满意而继续努力,殊不知员工因收支比率对照产生的不公正感会使员工感到不满而影
