1、公共图书馆人力资源开发与内控考量体系构建初探公共图书馆人力资源开发与内控考量体系构建初探摘要： 人力资源是推动社会发展和人类进步的核心动力，是公共图书馆持续、科学、高效、健康运行的第一价值核心因素。其人力资源运作的量态、质态完全决定着行业业态发展的活力、宏观运作水平及未来前景走势。对公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系构建进行有效探索具有一定的理论意义和迫切的现实意义。关键词： 图书馆； 人力； 开发； 考量； 初探新世纪，人类进入信息革命和知识经济时代，人是信息和知识的重要载体，人力资源是人类社会各种资源中最有效、最革命、最活跃的资源，是推动社会发展和人类进步的核心动力，也是公共图书馆持续、
2、科学、高效、健康运行的第一价值核心因素。随着信息技术的发展和广泛应用，传统图书馆必须面对全球一体化和网络化的生存发展现实。图书馆馆员的政治觉悟素养和专业知识素养要面对新的挑战，图书馆人力资源与人才资源供求关系的严重不协调这一现实矛盾将更加凸显。公共图书馆人力资源运作和储备的量态、质态将完全左右和决定着我国公共图书馆业态发展的活力、宏观运作水平及未来前景走势。在这种大的社会环境背景下，对我国公共图书馆人力资源开发与内控考量体系框架构建进行有效探索和研究具有一定的理论意义和迫切的现实意义。大力弘扬忠诚事业，尊重知识，崇尚智慧，献身服务的组织文化和团队精神，全方位实施“以发展吸引人，以事业凝聚人，以
3、工作培养人，以业绩考核人”的人才战略，促进我国公共图书馆业态持续、科学、高效、健康发展。一、我国公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系运作现状上世纪末期，我国公共图书馆人力资源开发和管理改革在某种程度上取得了一定的成效，公共图书馆行业普遍关注了人力资源开发与管理的一系列新理念的引进、吸收和消化，公共图书馆业态发展的核心动力是人才已经成了行业的共识，如何发掘和培养人才，稳定人才队伍，吸引高端强势人才已经提到了我国公共图书馆业态发展的议事日程上。竞争机制、激励机制、淘汰机制等一系列内控考量机制在我国公共图书馆内控考量体系中已经发挥了一定的作用。由于长期形成的深层次的体制原因，公共图书馆人力资源发掘与
4、内控考量体系建设形势依然不容乐观，暴露出的问题值得我们高度关注。（一）人力资源发掘与内控考量体系科学高效运作的理念传统、意识落后从宏观角度考量，我国公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系框架构建的新思想、新理念、新理论严重缺失，潜在危机四伏，与欧美发达国家的行业运作体系相比较，落差严重、劣势凸显，已很难适应社会对图书馆业态运作高期望值的要求。新世纪，新阶段，信息时代和知识经济给图书馆业态运作赋予了全新的内涵。目前，我国公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系日常运作总体来说还在传统的人事管理层面和模式上徘徊，对人力资源发掘与内控考量体系科学高效运作的新的最前沿理论没有足够的研究，没有认识到阻碍和制约
5、我国公共图书馆业态发展的潜在危机是缺乏一支研究型、知识型、创新型、复合型、政治素质过硬、专业知识渊博、服务技能精湛的高素质公共图书馆人才队伍。严重阻碍和制约着我国公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系与国际一流图书馆人力资源和人才资源管理机制接轨的进程。（二）人力资源发掘与内控考量体系科学高效运作体系有待进一步规范我国公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系运作过程中，前瞻性、系统性的长远科学规划及内控运作机制前沿性的、高效应用性的研究缺失。在内部人才培养及培训、队伍的稳定及创造型、研究型、复合型的高素质人才进引方面、经济效益和社会效益方面，在岗位设置、人员配备及组织结构、工作业绩考核与馆员个人收入
6、分配、内控激励机制和约束机制方面不是根据自身馆内实际状况运作，主要是按照上面主管部门的精神，在人力资源与人才资源的内控考量体系的实际运作过程中，能级对应原则的科学、高效的现实运用很难操作，人力资源浪费和高素质的人才资源流失现象严重。与社会对图书馆科学运作的高期望值很不协调。严重违背了信息时代与知识经济对社会发展的内在要求。（三）高层次尖端人才的服务环境和发展空间的优化和拓宽机制有待进一步研究高层次的研究型、知识型、应用型、复合型、创造型的人才队伍是决定公共图书馆持续、科学、高效、健康发展运作的核心价值动力。我国公共图书馆高层次尖端人才队伍严重匮乏，与国际一流图书馆的人才队伍相比较，与发达国家图
7、书馆业态运作的先进优越态势相比较，差距跨度令行业担忧。低端劣势态势的生存环境决定了我国公共图书馆内部管理体制和运作机制的改革将是一项长期的、复杂的、艰巨的过程。公共图书馆内部缺乏高层次尖端人才的巨大的、潜在的、广阔的发展空间和优越的、人文的、先进的服务环境。我国公共图书馆在实际运作过程中一直沿用传统流程运作方式设置内部组织机构、编制工作岗位、配备馆员队伍。僵化古板的线性组织结构、行政干预的强势业态弱化了高层次尖端人才对馆内业务工作的指导和研究功能。严重局限了他们的发展空间，缩小了他们的发展平台，差化了他们的服务环境。二、公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系操作运行方法（一）以人本主义的管理思想
8、为抓手，高度关注和吸收先进的业态管理理念人本主义管理思想是以人为核心和研究对象的人力资源管理思想。它认为，人力资源是人类社会各种资源中最有效、最革命、最活跃的资源，人力资源作为最重要的资源，是推动社会发展和人类进步的核心动力。它左右和决定着行业的发展方向和未来发展前景。在实际工作中，要充分关注个人的优势强项能力、专业知识特长、典型心理素质特征、工作学习生活中的兴趣爱好等综合指标，考量分析馆员的核心能力，安排馆员到最合适、最能反映个人价值的工作岗位，关注一线馆员的成长和发展，通过全面、系统、科学实施公共图书馆人力资源发掘与内控考量体系战略，着力打造一支政治素质过硬、专业知识精湛、多学科交叉渗透、
9、知识背景广阔深厚的创新型、复合型、研究型、百科全书式的馆员人才队伍。促进我国公共图书馆业态又快又好发展，牢牢紧跟国际图书馆业态发展的步伐。（二）优化馆内人力资源发掘与内控考量体系建设，创建良好内部发展环境要瞄准国际图书馆业态发展前沿动态，结合我国公共图书馆业态运作实际，确定本馆的目标定位。不断创新馆内组织结构，高效、科学、合理配置各部门人力资源。重点引进和培养有广阔发展潜能、精通学科国际最新前沿理论、专业知识纵横交叉、学科背景相互渗透、学历知识背景宽阔深厚的学科咨询馆员和行业学术带头人，根据人才学术建树，打造一支创造型、应用型、复合型、研究型专家队伍，创建特色品牌优势，大力提升公共图书馆的学术
10、声望和学术地位。创新一系列公共图书馆业态发展的核心理论，重点解决一批制约公共图书馆业态发展的关键问题。不断调整公共图书馆的运行机制，动力机制、激励机制、竞争上岗机制、约束机制、岗位轮换机制、继续教育机制等一系列内控考量机制运作姿态，以适应行业业态发展的现实环境要求，创造性地发挥公共图书馆的最大效能。1.合理调整部门布局，机构设置高效运作新世纪，新阶段，人类进入信息时代，知识经济要求公共图书馆要与时俱进，不断拓宽业务范围，开发新的业务领域。适时淘汰优化整合落后行政业务部门，新业务新领域适时归口，要进一步夯实部门职责，明确部门职能，落实部门责任，理顺部门关系，重组部门机构。要充分考虑社会关切和需求
11、，图书馆发展定位，业务辐射范围，明确部门职责和功能体现，考虑图书馆的社会效益和经济效益的关系、核心业务与此生业务的关系，通过拆解、合并、归口、更名、重组等形式整合一个全新的布局合理、层次分明、职责明确、高效运作、充满活力的部门框架。2.落实“三定”政策，明确岗位职责结合机构调整的现实情况和图书馆高效运行的实际需要，根据实际设置的部门要求，决定工作岗位、决定馆员数量、决定岗位工作量。简称“三定”。根据部门的功能和职能设置工作岗位；按照工作岗位要求，根据工作时间及工作量确定相应数量的馆员人数；把图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，落实为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行“三定”政策
12、，进一步明确了岗位职责，有效地强化了目标管理和精细化管理的服务手段。3.优化人力资源结构，合理调配人才资源人力资源是人类社会各种资源中最有效、最革命、最活跃的资源，人力资源作为最重要的资源，是推动社会发展和人类进步的核心动力。它左右和决定着行业的发展方向和未来发展前景。公共图书馆业态发展的关键在于人才，公共图书馆提供的服务是有一定层次的，知识含量和技能含量差异很大。参考咨询、电子图书馆开发应用和单纯的借阅服务是有质的区别的，不同服务岗位工作的复杂、艰巨程度不同。图书馆人才队伍中，个人的知识能力、技术能力、创新能力、操作能力、指导能力、学习能力、执行能力、研究能力、协作能力和责任心等核心能力因人
13、而异。优化人力资源结构，合理调配人才资源，可以最大限度地激发各类人才的工作创造性。4.创新竞争机制，优化人才成长环境岗位缺乏竞争，缺乏挑战，事业就失去生机和活力。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的崭新环境。通过全馆动员、公布聘任资质要求、馆员业务能力考试、中层干部竞聘演讲、民主测评、领导班子考核、公示等程序，馆员双向选择、岗位聘任签约、实现严格奖惩、量化管理。馆员根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及岗位考量指标，结合自己的实际选择合适的部门及岗位，特殊人才特殊政策，以公开、公平、公正为指导思想，实现人才资源的优化配置，按照平等、竞争、择优的原则，打破岗位界限和年龄、资历、学历、职称等
14、的限制，废除任人唯亲、分配不公的旧模式，量才用人。做到“三定三明”，即定部门明职能，定岗位明职责，定人员明资格，使岗位布局更加合理，人才队伍焕发活力。竞争机制是市场经济对于用人制度的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排人事的用人机制的根本性变革。图书馆要充分发挥其社会效能，提高社会服务的有效性，对现有馆员实行公平竞争，择优上岗，馆员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。图书馆业态才能健康、稳步发展，才能紧跟国际图书馆业态发展的步伐。5.强化职能意识，机制高效运作公共图书馆要高效、健康运作，机构必须相应精简，权力必须适度下放，要充分发挥
15、行政业务两个归口的中层管理骨干和业务骨干的主观能动性和工作创造性。要科学、合理、有效地分解行政业务部门的职能权限，行政管理工作要为图书馆的业务发展服务。行政部门与业务部门的关系，各部门之间的关系要有据可考，有章可循。职责范围、权力界定、利益分配要适度调整下放，使骨干人才的发展空间更加广阔，发展平台更加宽松，文献的预定、购买、检索、咨询、研究选题、学科项目承接都要有一定范围内的自主权。责权统一、绩效挂钩、奖惩分明，各司其职，各负其责，不断促使馆内机构高效、科学、持续、健康、稳妥运转。6.创新考核制度，完善评价体系创造性地细化考核制度，不断完善常规、年度、任期内的工作业绩、业务水平及社会效益考核细
16、则，精化考核内容，馆员的职务晋升、职称评审、工资分配、业务培训与考核评价、绩效评估结果呈正相关。被考核者要撰写详细的述职报告，要提供主管领导的评价评语，公开发表的论著及数量，科学技术革新项目的论证文件，对图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划及专业继续教育证明等文件。公共图书馆不断创新人才考核评价模式，使考核评价结果能真正反映馆员的实际素质能力及对单位业绩贡献的正相关关系。要分析梳理一线馆员的核心能力特征，创建公共图书馆馆员核心能力模型，构建出符合公共图书馆运作实际的馆员能力业绩评价体系。笔者认为，要借鉴行为科学的研究方法，运用统计分析、问卷调查、行为事件访谈等工具，研究一线馆员的核心能力特
17、征，包括创新能力、研究能力、应用能力、指导能力、学习能力、执行能力、协作能力和责任心等核心能力。注重职业道德、突出能力业绩、强调技能应用。不断促进馆风的根本转变，提高办馆效率。总之，在知识经济时代，公共图书馆将面临全新的、更为复杂的、充满变数的技术与服务新环境。完善的考核制度和科学的评价体系对公共图书馆未来的发展方向将起到正相关作用。7.创新激励机制，激发馆员的创造潜能首先是软激励，也叫柔性激励或精神激励。软激励是人的内在的精神动力和智力支撑，体现了个人价值的内在向往。软激励主要表现为三种形式：一是个人爱好兴趣的激励。就是根据个人的知识背景、技能特点和个人专长、行业兴趣爱好，知人善任，唯贤是举
18、，充分体现能级对应原则，量才使用。调动馆员的主观能动性，激发馆员工作热情，启迪馆员的创造潜能；二是人格的尊重信任激励。要充分尊重馆员的劳动和人格，高度信任馆员，放心大胆地安排布置工作。让馆员的智慧得到最大限度的发挥。让馆员在工作中感受幸福和快乐。使馆员深刻体会到人生的最大幸福就是工作；三是样板典范激励。树立样板，标榜典范，大张旗鼓进行宣传，以点带面，一面带全，学有榜样，赶有标尺。其次是硬激励，也叫刚性激励、物质激励或物化激励。硬激励能满足人们日常生活的物质需求，一定程度上能改善人们的生活条件，提高生活质量，增加幸福指数。公共图书馆在现实的管理运作中要软激励硬激励相配套，动力压力相结合，强化奖励
19、，弱化惩罚，注重素质培养，体现人文关怀。改善工作条件，提供更多的休闲、娱乐、培训及晋升机会，最大限度地调动馆员的工作热情，把馆员的能力智慧发挥到极致。8.创新人才培养机制，关注馆员继续教育新世纪，新阶段，人类进入信息时代和知识经济时代。公共图书馆将面临全新的、更为复杂的、充满变数的技术与服务新环境的挑战。人力资源开发与管理考量对公共图书馆来说具有极其重要的战略意义，要使我国图书馆业态运作瞄准国际前沿，且具有前瞻性，就必须有效提高人才队伍的综合素质，适应网络背景下图书馆业态面对的技术与服务新环境的挑战，就必须为馆员提供形式多样、内容丰富的各种培训，使馆员不断充实新知识，学习新技能，迎接新挑战。资
20、料显示，美国大学的图书馆馆员一般必须具有图书馆学或信息学硕士以上学位。馆员都有接受培训的机会。上世纪70到80年代，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人每年至少有2500美元的培训费。美国在1975年就创建了图书馆继续教育网络，对图书情报人员进行在职教育。与欧美发达国家图书馆人才培养机制相比较，我国公共图书馆人才培养机制落差严重、劣势凸显，已很难适应社会对图书馆业态运作高期望值的要求。笔者认为，公共图书馆的培训工作要着力解决信息时代用户的信息需求问题，为馆员提供有关数字图书馆的开发与应用方面的培训，包括计算机基本操作，网络基础知识，网上各学科网址的搜集与处理、数据库管理、信息检索工具的
21、生成、网络信息的利用、专业外语等。馆员不仅要熟悉图书馆工作的规律和特点，熟练掌握对图书、期刊、报纸的采访、订购、验收、登记、分类、编目、入藏、借阅、查询、读者管理、统计等的计算机图书管理集成系统的操作及科学排架、规范上架、保管、装订、维护等人工作业技巧，而且要在数字图书馆的检索中，不断学习图书馆学、分类学、目录学、计量学、情报学、文献信息学、计算机科学等相关图书情报专业知识。着力打造一支适应能力、创新能力、业务能力能面对新形势、迎接新挑战的人才队伍。促使我国图书馆业态快速、高效、持久发展。新世纪，人类进入信息革命和知识经济时代，全球化竞争日益激烈。人是信息和知识的重要载体，人力资源是人类社会各
22、种资源中最有效、最革命、最活跃的资源，是推动社会发展和人类进步的核心动力，也是公共图书馆持续、科学、高效、健康运行的第一价值核心因素。我国公共图书馆只有实施积极的人才战略，不断探索公共图书馆人力资源开发与内控考量体系的前沿理论并指导图书馆业态运作实践，走出一条符合实际、特色明显、优势高端的业态发展新路，才能在竞争中立于不败之地，从而使我国图书馆业态真正走上持续健康发展之路。参考文献：1 邓珞华，周欣平.中美两国高校图书馆管理之比较j.大学图书馆学报，2001（1）：82 李临俊.图书馆人力资源的管理与建设j.图书与情报，2000（2）.3 房慧玲试论企业职业生涯开发与管理j.广东教育学院学报，1999（5）.4 谌新民主编.新人力资源管理m.北京：中央编译出版社，2002.3.5 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理j.图书馆论坛，2002（5）.6 赵秀婷.知识经济时代的图书馆员j.现代情报，2002（8）.7 浙江省教育厅.浙江省高职高专院校图书馆建设指标体eb/ol. 韩惠琴，等.浙江省高职高专图书馆现状调研报告j.浙江高校图书情报工作，2007（1）.9 左慧杰.高职院校图书馆的定位研究j.河南图书馆学刊，2007（4）.10 中国石化集团公司人事部.完善评价体系 创新评价方法 促进高技能人才队伍建设持续有效和谐发展.中国职业培训与技能鉴定服务网，2008-06-02.
