1、中小企业在人才招聘中存在的问题及对策近几年来经济的飞速发展，中小企业如雨后春笋般涌现，再加上国企体制改革如火如荼的进行，就更使得中小企业占据着国民经济的重要地位，而且也越来越吸引人们关注的目光。所谓中小企业，有很多界定，研究文献也很多。最早的定义见于法国中小企业联合会1946年的纲领。该纲领第二条写道：“中小企业是这样的企业，其领导人亲自承担企业的财务、技术 、社会和道德责任，而不管这种企业的法律形式如何”。我国于2003年1月1日，正式实施了中华人民共和国中小企业促进法，这是建国以来第一部关于中小企业的专门法律，标志着促进中小企业发展工作走上规范化和法制化轨道，进入一个崭新的发展阶段，必将对
2、我国各类所有制中小企业的创立和发展产生巨大的推动作用。定义中小企业这个概念关键在中小两个字眼上。目前，国内学者对中小的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。欧盟在制定对中小企业进行财政资助规定时，对中小企业确定的定义是：“雇工不多于250人、年营业额不超过2,000万欧元、其资本最多25由不符合这一定义的另外一家或多家企业所占有的企业为中型企业”，“雇工不超过50人、年营业额不超过500万欧元或资产负债不超过200万欧元、其资本最多25由不符合这一定义的另一家或多家企业所占有的企业为小型企
3、业”。 尽管各国关于中小企业的定义和划分标准有所不同，但中小企业在各国国民经济中的地位和作用却是基本相同的。各国中小企业在数量上占95%以上的绝大多数；就业人数占60%左右；产值则占一半左右。我国中小企业占全部企业户数在99%以上，在工业产值中占60%左右，在实现利税上占40%左右，在就业人数中占75%左右，在新增就业机会中占90%以上。总之，中小企业在国民经济中占有重要地位，但由于各种因素的影响，中小企业在发展过程中遇到了一些问题，所以解决这些问题，帮助中小企业是值得我们来关心的问题。一个企业的成败取决于企业团队的建设，而招聘又是团队建设的第一关。如何把握好这一关，是众企业思考的重要内容。就
4、此，笔者对一些中小企业主、招聘人员、应聘人员分别以访问和问卷的形式进行了调查。1 中小企业在人才招聘中存在的问题 近年来，中小企业得到了蓬勃的发展，在整体的不断发展壮大之中也出现了一些问题，笔者结合实习中的工作实践，对中小企业招聘环节做了一定的实际调查，发现其中的确存在一些问题。1.1招、应聘人员心态不稳定，缺少诚信 待遇比例面议底薪以上500元以内浮动福利203102513713100%50.2%25.2%18.2%6.4% 表一：用人单位待遇问题分析在保定今春大型招聘会中共有招聘企业203家，待遇一栏中填“面议”的竟然占有半数之多，而写有福利内容如“有养老、医疗保险”、“有养老、医疗、失业
5、保险”、“三险一金”这样内容的企业只有13家，占总数的6.4%，实在少的可怜。而笔者之所以把500元内浮动的单位提出来是因为在招聘单位进行报名登记、填写待遇时往往有非常明确的最低值如“800”元，但在确定最高值时则很不负责任，有的只是凭一时感觉。所以一般500元内浮动的薪水是比较现实的，员工可以拿到最高值，而大于500元的浮动都归于“底薪以上”这个标准里。在这个标准里 “以上”部分如果是计件工资，有硬指标的尚可考虑，否则应聘人员可以把这部分忽略不计。可见，中小企业招聘不够规范，讲出所需职位后待遇问题全面议，没有确切的定位。现场招聘中虚搞口头允诺，兑现诚意不大，存在“又要马儿跑的快，又要马儿不吃
6、草”的心态，尤其是对待应届毕业生是更是如此。而应聘人员或是“骑马找马”，期待跳槽的在职人员，或是对未来定位极不清晰的应届毕业生。骑马找马的人对原有工作大概描述，招聘人员虚抬待遇、发展前景，双方在短时间内很难达到有效沟通，几乎是只有在一方意愿非常强烈的情况下才能有所进展。应届毕业生在离开招聘会会场时多说只是看了看，也没什么中意的，就挑着几个好的（差不多的）投了几份简历，很多人说不清自己投的是哪家企业，为什么要投这家企业。这山望着那山高，脚踩几家企业。在现场面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。1.2供需双方对人才素
7、质的看法不同中小企业由于其规模经济实力有限，希望找到拿来就能用的人，以缩减企业培训环节，加速企业前进速度，从而忽视求职人员所强调的热情和潜力。但大部分求职者尤其是应届生绝大部分可以拥有过硬的理论知识，但没有很强的操作能力。企业比例有经验者优先本科毕业五年以上本科毕业三年以上无2031421255100%70%0.5%1%29.5%表二：用人单位对应聘者要求分析能力比例知识办事能力（情商）工作激情学习潜力工作经验5010251371311100%9%7%58%62%22%表三： 求职者认为自己可以适应未来工作的能力分析如表二所示，有70%的招聘方希望找到有工作经验的人，拿来就能用再好不过了。要求
8、“本科毕业生五年”的那家企业是家做物业企业，招 “给排水工程人员”、“电工”等技术工种。，该企业负责招聘的工作人员讲“在学生在学校学的只是方程式，到了单位起码一年内根本没法工作”。要求“本科毕业生三年以上”的那两家企业，一家是药店，招“卖场领班”；一家是超市，招“财务人员”。而没有任何工作年限要求的那55%的企业是招“文员”，“客户服务代表”，“业务员”，“销售代表”这些职位或者是面对普通劳动力的“门童”、“服务员”、“电话销售”类的职位。如图三，那5%没有填写“知识”选项的其中一名同学说“我说专科生，学的工商管理，论深度远比不上本科生，应用应比不上计算机、工民建之类的理科同学，我现在觉得上三
9、年大专，还不如上高职技校学门手艺。”有工作经验的11个人填写的工作大部分是家教、促销员，有一名同学在假期做过会计，另一名同学在假期做过秘书。但反过来再向用人单位征求意见的时候，他们并不认为“家教”、“促销员”一类为他们所考虑的工作经验之列。因为出现在招聘会上的大部分民营中小型企业尚处于家族企业时期，或是规范化初期，企业本身人事管理落后，人事关系复杂，致使他们希望找到和企业内部人员没有任何关系，而又可迅速到岗、马上胜任的员工。家族企业靠自己人打天下，重要岗位全部被“元勋”占据，招聘来的人主要作为企业发展的补充。这种心态使众多大学生带进招聘会场的自信激情和一袋子证书反而成了他们应聘成功的巨大障碍。
10、很多求职者在对自己的多注重自己拥有的巨大潜力和无限热情，不幸的是这种招聘会中，潜力和热情常常是他们最被忽视的品质。通常，在进行面试的时候，人事管理人员是从技能和经验的角度来对应聘者进行衡量。他们会看应聘者的简历，侧重应聘者通过学校教育、各类培训和/或工作经验而掌握的工作技能。尽管在雇佣员工的时候技能和经验是非常重要的考虑因素，但是对于实际的工作表现来说，潜力和热情会更重要，因此应该把它们作为更重要的因素来考虑。1.3招、应聘双方的职位理想差异大本文所谓的职位理想指的是，求职这期望自己可以做的工作及招聘方愿意提供的职位，包括不同职位和职权层级。相对于硬学科的学生和有一技之长的求职者来说，学习软学
11、科的学生，如管理类、经济类的学生所选择的岗位面相对较宽，但也更困难。还好，现在的求职学生面对当前的就业形势还都很客观、理智。销售、客服、文员、助理成了大家的主要选择，企业也只愿意提供这些职位给学生们。大部分的问题出在在职求职者身上，他们是寻职而非求职。他们一般现在都有稳定的工作，在职几年甚至是十几年，大多已成立了家庭，有了孩子。在生活稳定之后他们始有更长远的打算，孩子和父母的双重压力迫使他们不得不谋求更高的职位、更高的薪水。他们期望成为企业中的空降部队，拥有学历、资历、阅历的他们不愿再像个学生新人一样在屈居人下，用几年的时候往上熬。其实他们中的很多人是有中小企业管理能力的，但招聘会的火暴也说明
12、双方也都在不断的适应、磨合。2 中小企业人才招聘中存在的问题对中小企业带来的影响招聘企业缺少诚意，在对人才素质的看法上及愿意提供的职位上都和求职人员有比较大的分歧。有些企业认为自己虚开的一些用工条件和企业规模描述也从一个角度上宣传了自己，收到的海量求职简历代表了自己企业的成功，但实际上这些问题对企业的招聘造成了很大的影响。2.1企业现场招聘效率低招聘会现场人山人海，招应聘双方都最直接的面对着巨大的压力。决大多数企业没办法了解每位求职，而很多求职人员也不是很了解招聘企业，只是看着招聘简章上的职位待遇便投了简历。这样的互动使企业相中的人才到职率很低，有些企业不得不在众多简历中分出主力阵容、替补阵容
13、，有时即使是这样也无法保证到职人数。所以很多企业招聘效率很低，这样双方反复出入各种招聘会，共同制造了2、3、4月份招聘会的虚假繁荣。有些企业需要招聘应届大学毕业生，希望通过输入新鲜血液的方式改变后备人才不足的困境。可因招聘到的绝大多数应届大学毕业生不愿到基层接受必需的锻炼，使得企业在百般无奈之下忍痛割爱，找些学历、专业、悟性并不如应届大学毕业生的初高中生做学徒或培训干部，在大学生一波一波“毕业即失业”的声浪中招不到所需员工。2.2 应届生就业“信任危机”升级武汉晚报报道，一些公司应届生一年内的流失率高达70！一位就业部门专业人士透露，现在，签约一年就跳槽的毕业生所占的比重最大，如今不少企业都对
14、应届生的忠诚度产生了怀疑。保定市高级职业指导师分析，现在招聘中很多岗位要求有工作经验，所以应届生把第一个单位作为锻炼的地方，积累经验后就跳槽，最终形成一个恶性循环越是找不到满意的工作，就越先随便找个工作做跳板，越是这样就越少好公司愿意要应届生，于是应届生就越没有好工作。一位在日资企业有着多年工作经验的人力资源部员工为笔者算了一笔账，在日企，新员工每年的加薪幅度在810，而跳槽后，薪酬的涨幅有可能达到2030。冲着这些钱，不少应届生在公司屁股都没坐热就跑了。于是，只重眼前利益，职业定位模糊，忽视自身发展和成长，使得应届生的形象现已在企业中大打折扣。2.3 高层管理人员工作难度大，流动频繁本地的很
15、多民营中小企业都处于快速发展的阶段，意识到自己人员规模小，可选择余地小，仅仅依靠内部的选拔和培养无法跟上企业发展，应当广开外部渠道，吸引、接纳需要的高规格人才。但由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。这些问题致使众多企业虽然需要高层管理人员，但给出的职位总是副职，试用期较短，一发现不好的苗
16、头，外聘人员马上就成为被解决的问题。3 解决中小企业在招聘中存在的问题的对策目前，中小企业已在经济发展之中占有非常重要的地位，招聘这一环节带给企业的影响势必会影响到经济整体的走势，所以解决这一问题是致关重要的，就此，笔者结合自身工作经验提出一些建设性意见。3.1 改变招聘渠道，完善招聘过程在招聘过程中，无论是企业还是求职人员都应释放更多的诚意，这是双方良好沟通，互相了解的根本。或者是企业干脆改变一下招聘渠道。想变换工作环境的人自然会时刻关注同类企业、同类工作的动向，通过媒体发布招聘广告，对应聘人员进行单独一对一的面谈效果更好。而对应届毕业生则深入校园，对口专业直接现场招聘，倡议求职诚信。在招聘
17、面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、亲友以及发展方向等会影响大学生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传公司条件，容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。 在录用程序上，笔者建议企业一方面给予大学生一定的考虑时间和空间，在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项；另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且，提醒应届毕业大学生，万一不想来公司就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要采取入职后马上辞职的手段。在录用通知和协议上
18、明确入职后马上就辞职的处理方法。3.2 更多关注潜力与热情笔者发现，一个人能够做的最好的事情是那些他们天生就可以做好并且喜欢做的事情，这也就是潜力和热情。相反，如果他们对自己的工作缺乏潜力和热情，那么即使他们曾经得到过充分的培训，工作表现也只能是平平甚至比较差。实习期间，曾经不断的目睹过这样的情况：两个受到过同样职业培训的人做同样的工作，质量和客户满意度却截然相反，唯一的原因就在于其中的一个富有潜力和热情，而另一个却缺少这两种重要品质。 提到潜力，本文所指的是人生来就具有的一种品质，在某个特定的领域可以具有很高的效率。对于一个人来说，它可能体现在解释问题的能力上，而对于另一个人来说 ，它可能体
19、现在对他人情绪的洞察上，可以帮助他人建立信心。当一个人在潜力的基础上进行工作时，他的工作表现会远远超出人们按照其受教育水平而做出的预料。 提到热情，本文所指的是促使我们以某些特定方式工作的感觉或情绪反应。我们经常会听到这样一种说法，“工作时把情绪因素抛开，把全部的精力放在工作任务上”。然而事实上，不论是你是我还是其它人包括最早说出这句话的人，都无法真正做到这一点。热情高涨时我们的工作效率就会提高，而热情低落时我们的工作效率就会受到影响。在雇佣员工的时候选择那些工作时肯定会热情高涨的应聘者，他会让你看到令人难以置信的突出的工作表现。 笔者和一位通讯商共同探讨了他对咨询工作人员的招聘要求。 首先，
20、要问问自己，最成功的咨询台工作人员能够轻松的完成哪些工作？设想一下答案，成功的咨询台工作人员应该能够： 在电话交谈的基础上迅速决定下一步要采取什么样的行动来解决问题，在交谈过程中为来电人提供帮助。 直接了解不同来电人的需求，能够对交谈局面进行把握；能够通过多种软件工具为来电人提供帮助。 下一步，问问自己，好的咨询台工作人员对这份工作的感觉是怎样的？看一看身边一些优秀的工作人员，就可以知道，好的咨询台工作人员： 能够在解决问题的动力驱使下进行工作 对别人认为自己掌握了丰富的工作知识而感到满足和开心，能够高效的帮助来电人和解决问题的专家建立关系。 喜欢同时应对多种工作。例如，在接电话的时候要在一个
21、屏幕上输入票据，还要在另外一个屏幕上寻找问题的答案。 这样，就知道自己要雇佣的人要具备下面的条件： 潜力：应聘者应该在口头交流、精神投入、倾听、注意力分配、判断和组织等方面具有天生的素质。 热情：应聘者乐于帮助他人，希望能够通过自己的工作而得到他人的认可，体现自身的价值。他们喜欢处于最佳状态的感觉，喜欢快节奏的工作。 当然，在招聘的过程中，还可以添加考虑特定的技能和经验要素，例如可以操作必要的软件工具。然而，要再一次说明的是，当在应聘者之间做出选择的时候，应把潜力和热情要素放在比技能和经验要素更为重要的位置上优先考虑。 有一些品质是你无法向员工传授的，潜力和热情就在其中。有的应聘者可能在刚开始
22、的时候并不会操作咨询台票据管理软件，但是只要他们具有这方面的潜力，就能够很快掌握。相反，不能够全身心投入到工作中的人是无法满足来电人的需求的。3.3 合理引进高层管理人员中小企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的管理人员是一个大势所趋。但有时双方在最初都慷慨激昂，互相抒发着雄心壮志，就是无法长期合作下去。面对这些问题，企业要负担的责任多一些，就此经单位领导介绍和多位成功把自己企业的家族式经营变成了规范式经营的老板进行了深入探讨。共同把他们的成功经验作了如下总结：3.3.1 界定清楚自己的需求 这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了
23、，市场管理出现问题了，这看上去好像只要一个营销总监就可以了。但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。 3.3.2 考察对方人品及应聘目的是关键 人品绝对比专业能力更重要，这个问题无可非议！要了解一个人的人品可以通过他（她）原先的工作单位及同事调查获得；同时还是要仔细的查明，对方看中你的是高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？有人口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自
24、己的真实意图，这就使选择者会作出错误的选择方向。 3.3.3 注重查验对方的实际能力 能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源高层人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。假如是营销高层人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下级的沟通能力以及带队伍的能力。 3.3.4 下放合适的权利范围和给予适当信任把合适的人安排在合适的岗位上，这是许多老板都懂的一个道理，但事实上我们往往不能按照我们理解的意思去做，因为过度的信任而把一个企业的大部权力交给经理人一个人
25、掌握，导致其能力的局限而出现管理问题。所以，经理人上任以后，要明确他的职权利，规定他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使经理人自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。3.3.5 给予一定的配合与支持 所谓新官上任三把火，新上任的职业经理人，往往会根据新的企业战略而推出一系列的改革措施，而一个公司的改革尤其是民营企业的改革一定会涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者与老板一起创业的子弟兵们，这个时候就需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立经理人的职业威信，便于他更好地把公司的管理推向一个更高的台阶。 总之，面对经济飞速发展所带来的巨大压力和空前机遇，众
26、多中小企业应该结合自身特点，对旧有的招聘方法和渠道作一些良性调整。注重招聘诚信将是中小企业招揽合适人才的根本所在。增加校园专场招聘，多使用各类媒体发布招聘信息，更多关注应聘者的潜力与激情会使企业有更能干的基层员工和充实的储备力量。更加合理的引进高层管理人员将会使整个企业越升到一个新的层次。建设好自己的团队，一个企业才能在激烈的竞争之中取得长足的进步与发展，近而为经济发展作出更大的贡献。参考文献:1美道格拉斯C诺斯，陈郁、罗华平等译：经济史中的结构与变迁M，上海三联书店，19912美科斯、诺斯等：财产、产权与制度变迁M，上海三联书店，19913国际经济增长中心V奥斯特罗姆和D菲尼，H皮希特编，王
27、诚等译：制度分析与发展的反思：问题与选择，商务印书馆，19924张宇燕：经济发展与制度选择：对制度的经济分析M，中国人民大学出版社，19925林毅夫：再论制度、技术与中国林业发展M，北京大学出版社，20006卢现祥：西方新制度经济学M，中国发展出版社，19997李悦：产业经济学M，中国人民大学出版社，19988罗斯托：从起飞进入持续增长的经济学M，四川人民出版社，19889库兹涅茨：各国的经济增长M，商务印书馆，198510为初创企业支招,埃伦鲁德尼克(Ellen Rudnick)，199511在中小企业中创造就业的建议，国际劳工组织1998年6月2日第86次会议对其成员国建议书12公共和私有部门的角色及合作-关于国家、市场、社会进步的讨论会，1999年10月13日，关于社会高层会议结果的执行和采取进一步主动性的特别会议报告，北京.9
