1、2005年5月50、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得( )的过程。(A)短缺人才 (B)最优秀人才(C)大量人才 (D)适合岗位所需人才51、“没有无用之人，只有没用好之人”体现( )深刻内涵。(A)要素有用原理 (B)能位对应原理(C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理52、对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是( )。(A)观察法 (B)工作实践法(C)面谈法 (D)工作日志法53、职位分析问卷法(PAQ)是以( )为重点的工作分析方法。(A)薪酬 (B)岗位特征(C)绩效 (D)个人特征54、选择招聘渠道的首要步骤是( )。(A)分析招聘人员的特点 (B)确
2、定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法55、初步筛选方法是对应聘者是否符合职位( )的一种资格审查。(A)基本要求 (B)全面要求(C)根本要求 (D)主要要求56、在情景模拟测试中，要考察-d-人的部门之间协调能力。要对其进行( )。(A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试(C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试57、( )是指对招聘中的费用进行调查核实。并对照预算进行评价的过程。(A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估(C)招聘成本效益评估 (D)招聘方式方法评估50、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与( )之比。(A)录用人数 (B)计划招聘人数(C
3、)选中人数 (D)选拔录用人数102、在招聘过程中，招募环节主要包括( )内容。(A)了解合格应聘者的来源 (B)招聘信息的发布(C)吸引合格应聘者的方法 (D)接受应聘者申请(E)筛选应聘看申请103、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为( )。(A)工作表演法 (B)阶段观察法(C)直接观察法 (D)问卷调查法(E)212 作实践法104、参加招聘会的主要步翼包括( )。(A)准备层位 (B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通联系 (D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作105、情景模拟测试的常用方法有( )。(A)公文处理模拟法 (B)访谈法(C)决策模
4、拟竞赛法 (D)案例分析法(E)无领导小组讨论法106、招聘成本效用评估主要包括( )。(A)决策成本效用分析 (B)招募成本效用分析(C)录用成本效用分析 (D)选拔成本效用分析(E)招聘总成本效用分析107、关于预测效度，正确的描述是( )。(A)多用于知识测试(B)不适用于能力测试(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标(D)是说明测试用来预测将来行为的有效性(E)是测试方法能真正测出想测的内容的程度108、用人单位聘用外国人从事的岗位应是( )的岗位。(A)有特殊需要 (B)关键性(C)国内暂缺适当人选 (D)技术性(E)不违反国家有关规定2005年11月49、由于劳动力市场供需因素的变
5、动造成企业人员招聘困难导致人员招募成本上升，这属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成本 (D)不可控成本 50、“大才小用”违背了人员配置的( ) (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原理 (D)能位对应原理 5l、在组织中t能级最低的层次是( )。 (A)管零层 • (B)执行层 (c)决策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发事件较多的工作， (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演法 （D）阶段观察法 53、对FJA法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、定量化的分析方法
6、(C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是( )。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高。可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强 56、( )提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)确认式 (D)举例式 57、( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 (A)面试 (B)心理测试 (C)
7、笔试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是( )。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 98、面谈法的优点在于( )。 (A)费用低、速度快 (B)调查范围广，样本量大 (c)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的( )进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水平 (C)心理活动 (D)行为过程 (E)工作效率 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、(
8、 )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括( ) (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案法 (D)布告法 (E)上门招聘法121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为( )。 (A)预测效度 (B)稳定系数 (c)同测效度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 2006年11月48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。(A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适
9、用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。(A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。(A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。(A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。(A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。(A
10、)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。(A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( )(A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。A劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进100在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( )(A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理(C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (
11、E)动态适应原理101、参加招聘会的主要步骤包括( )。(A)准备展位 (B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作102、面试的基本步骤包括( )。(A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段(C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( )(A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者104、关于心理测试，描述正确的是( )。(A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试(C)在国外被广泛
12、采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化105、关于预测效度，叙述正确的是( )(A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标(D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/(A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能(D)年满18周岁，身体健康 (E)持有有效护照2007年5月47、( )不是内部招募法的优点。(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高48、布告法经常用于非管
13、理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘50、面试不能够考核应聘者的( )。(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问 (B)开放式提问(C)举例式提问 (D)封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选53、在情景模拟测试方法中
14、，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法(c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数 (B)稳定系数(c)外在一致性系数 (D)等值系数55、( )不是效度的基本类型。(A)内容技度 (B)预测效度(c)同侧效度 (D)结果效度56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法(c)观察法 (D)重点团队分析法100、外
15、部招募的不足主要体现在( )。(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大lOl、网络招聘的优点包括( )。(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制(E)成功率高102、下列对笔试法的描述正确的是( )。(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下
16、轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常希望( )(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括( )(A)开放式提问 (B)举例式提问(C)封闭式提问 (D)重复式提问(E)假设式提问2007年11月47、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法.捧序正确的是( ).(A) (B)(C) (D)48、关于发布广告，描述不正确的是( ).(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果
17、.可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速.能够在一两天内就传达给外界49、( )承担着双重角色.既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞 (B)劳动部(C)就业中介机构 (D)再就业服务中心50、在面试过程中，考官不应该( ).(A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况(C)决定应聘者是否被录用 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复.(A)清单式提问 (B)封闭式提问(C)举例式提问 (D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。(A)不能求全责备 (B
18、)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持“少而精” (D)必须使用全部的衡量方法53、情景模拟适用于测量员工的( ).(A)学习能力 (B)道德品质(C)人格特性 (D)表达能力54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。(A)稳定系数 (B)内在一致性系数(C)等值系数 (D)外在一致性系数55、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标.(A)预测效度 (B)同饲效度(C)内容效度 (D)异侧效度100、外部招募的优势主要体现在( )。(A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、( )属于内部招葬
19、方法。(A)推荐法 (B)校园招聘(C)档案法 (D)网络招聘(E)布告法102、简历的筛选应涉及到( )等几个方面.(A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性(C)分析苘历内部结构 (D)审查简历的客观内容(E)对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到( ).(A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括( ).(A)办公桌安排 (B)噪声(C)温度和湿度 (D)空气(E)照明与色彩105、效度评估中的效度主要有( )。(A)预测效度 (
20、B)内容效度(C)信度效度 (D)同循效度(E)内部一致性2008年5月47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。(A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 （D)外部招聘48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。(A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。(A)细选原则 （B ）精选原则 (C)重点原则 （D) 面广原则50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者
21、能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 CD)假设式提问52、( )大于等100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。(A)3年 (
22、B)5年 (C)10年 (D)1 5m56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。(A)影响员工的工作 (Bj对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。（A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效101、广告媒体的总体特点包括（ ）。（A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快 （C）应聘人员数量大 （D）单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括（ ）。（A）灵活自由 （B）问题因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高103、情景模拟测试比
23、较适用于招聘（ ）。（A）服务人员 （B）科学研究人员 （C）管理人员 （D）事务性工作人员 （E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。（A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法包括（ ）。（A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置 2008年11月23、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于( )A.可以发现潜在的专业人员、技术人员和
24、管理人员B.具有时 间上的灵活性C.具备丰富的社会经验和工作经验D.具有广泛的宣传效果24、初选工作在费用和时 间允许的情况下，应( )，尽量让更多的人参加复试。A.坚持严格的原则B.坚持淘汰的原则C.坚持面广的原则D.坚持择优的原则25、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( )A.应聘职位要求进行假设式提问B.应聘职位要求进行清单式提问C.应聘者过去工作行为进行举例式提问D.应聘者过去工作行为进行开放式提问26、( )不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A.个人主动性B.人际协调能力C.领导意识和能力D.决策能力27、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是( )A.测
25、验时的可靠性或一致性B.测试结果的可靠性或一致性C.工作时的可靠性或一致性D.工作以外时 间的可靠性或一致性28、确定员工目标时应把其( )作为重点考虑。A.个性B.共性C.可塑性D成长性42、心理测试的结果是对应聘者( )的一种评定。A.智力水平和个性差异B.智力特征和发展潜力C.能力特征和个性差异D.能力特征和发展潜力43、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是( )A.历史原因B.心理原因C.社会原因D.经济利益原因44、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是( )A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B.不同单位设计招聘申请表的项目是不同的C.大多数单位对任何人员都使用一
26、种统一的招聘申请表D.招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定70、企业组织内部信息采集的主要内容涉及到以下( )方面A.文件审批效率和传递效率B.决策机构的效果和决策效率C.各组织内部信息传递的畅通程度D.信息自上而下或自下而上传递的速度和质量666纵向与横向机构之间信息传递的速度与协调程度71、利用证书进行筛选是用统计学上的群体特征代替个体特征，容易产生( )现象。A.大材小用B.录用了差的员工C.拒绝了好的应聘者D.重能力轻学历 E录用了拥有虚假证书的求职者72、情景模拟中的事务处理能力测试包括( )等。A.公文处理能力测试B.冲突处理能力测试C.行政工作处理能力测试D.部门利益协调能力测试E.团队组建能力测试77、岗位设计及再设计的内容有( )A.扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排任务B.企业文化的培养与创新C.工作满负荷D.工作环境的优化E.建立“人机资金”的最优化政策78、制定招聘计划的主要依据有( )。A.招聘策略B.招聘程序C.人力资源规划D.工作分析E.招聘渠道( )91、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。( )98、招聘过程中产生的不公正现象的最主要根据是经济利益原因。
