1、二劳动强度劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准1.体力劳动强度分级标准二、岗位评价指标的量化标准制定评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。（一）单一指标计分标准的制定1.自然数法计分可以使每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法，见表5 24。2.系数法计分可分为函数法和常数法两种。（1）函数法是借用模糊数学中隶属度函
2、数的概念，按评价指标分级标准进行计分。（2）常数法是在评价要素分值（ x ）之前设定常数（ a ），将其乘积作为评定的结果（ ax ）。系数计分法与自然计分法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也称为相乘法。（二）多种要素综合计分标准的制定1.简单相加法。它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。2.系数相乘法。它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式为式中 Pi 第i要素指标的函数（系数）； Xi 第i要素指标的分值（得分）。3.连乘积法。它是在单一要
3、素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。其计算公式为：4.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。三、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数的确定：概率加权法其具体步骤如下。第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出E12、E13、E14、E15各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数（Ai）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Xi）。其计算公式为：例如，指标E11的权数为X1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86指标E12的权数为 X2 =1.00.9+0.80.1=0.98
4、 指标E13的权数为 X3 =1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88指标E14的权数为X4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60指标E15的权数为X5 =1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82四、岗位评价方法的应用（一）排列法1.简单排列法。也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。其具体步骤如下。(1)由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。(2)了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。(3)评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位
5、的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。(4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值，按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列。2.选择排列法。也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行岗位评价。例如，某公司销售部有10个管理岗位，即A、B、C、D、E、F、G、H、I、J。(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表（见表5-29）第一的位置上；同时
6、选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表(见表5-29)最后的位置上。（2）由于10个管理岗位中，相对价值最高和最低的岗位D和B已经被列入排序表第一和最后的位置上，故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表(见表5-29)第二和倒数第二的位置上。（3）再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I，并将其代码分别填写在排序表（见表5-29）第三和倒数第三的位置上。（4）依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（二）分类法是
7、排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下（6步）：1.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。（三）评分法也称点数法。其具体步骤如下。1.确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致
8、有四个方面。（1）岗位的复杂难易程度。（2）岗位的责任。（3）劳动强度与环境条件。（4）岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：体力劳动熟练程度脑力劳动熟练程度体力和脑力劳动的劳动程度、紧张程度劳动环境和条件对劳动者的影响程度工作危险性对人、财、物以及上下级的责任等（2）职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：受教育程度工作经验、阅历工作复杂程度工作责任组织、协调、创造能力工作条件所受的监督与所给予的监督等（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：劳动负荷量工作危险性劳动环境脑力劳动紧张
9、疲劳程度工作复杂简繁程度知识水平业务知识熟练程度工作责任监督责任3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别，（见表533）。评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性评分法的缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。适用范围：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业
10、单位采用（四）因素比较法其具体步骤如下。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的。2.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般包括以下五项。（1）智力条件。（4）身体条件。（2）技能条件。（5）劳动环境条件。（3）责任条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。例如某公司办事机构中的主要岗位是：A.会计；B.出纳；C.文书；D.司机；E.勤杂工。可分别按上述五项条件对这五个岗位进行评定排序，见表5344.经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果
11、见表5355.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。见表536（五）成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比，见表537 ；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果，见表538从上述比较过程来看，岗位评价人员将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照评价值的大
12、小排列出各个岗位的高低顺序成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简单易行，能快速完成岗位评价的任务；当一个部门的岗位数目很多时，成对比较法次数会明显增加。需要配对比较的次数等于N（N-1）/ 2 。如果某个部门有30种不同的岗位，就需要对岗位进行435次的配对比较（3029）/ 2=435 .因此，该方法更适合较小范围内的岗位评价工作课堂练习单选1、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。A因素比较法B排列法C关键事件法D评分法【答案】D（教材P334）【解析】评分法适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。课堂练习多选1、岗位评价中的权重系数的作用主要有（）。A便于评价结果的汇总B突出不同类别岗位的主要特征C使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCDE（教材P316）【解析】权重系数的作用有：1反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2便于评价结果的汇总。3使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5. 使不同类岗位的不同要素的得分进行比较。
