1、如何体面辞退员工与辞退面谈技巧10114如何体面辞退员工与辞退面谈技巧10114如何体面辞退员工与辞退面谈技巧讲师手册序环节内容时间分钟号1开场白和课程 的导入开场白课程的导入5210354155（课间休 息）15615711581091010总结学员提问 本课程回顾 与总结110课程主要内容:1、 辞退员工存在的问题2、 辞退员工的关系管理3、 被辞退员工的心理分析及应对策略4、 辞退员工面谈技巧一、辞退员工存在的问题及处理标准1、被辞退员工标准A、 给公司带来负面效益者（包括经济效益和社 会效益）B、 与公司文化相违背者。C、 业绩低于最基本需求者（根据职务说明书对 工作进行量化考核，确定
2、其工作绩效）授课方式：讲解1、辞退员工给企业带来的负面效益包括：经济效益和 社会效益。在经济效益方面：在辞退员工的过程中企业经常 以“给企业造成重大损失作为辞退的理由”辞退员工, 这个理由很充分，但前提是企业人力资源及用人部门 要订立员工给企业、部门造成重大损失或其他损失的 具体数量和标准。这个标准必须是书面的，在公司人 事规章制度中体现，同时最好要写入员工与企业签订 的劳动合同中。社会效益方面：员工因触犯国家法律而被判刑，或其 他严重影响公司形象、声誉的行为。2、与公司文化相违背者与公司理念、文化不能融入，对作息时间、薪酬 福利不能适应。业绩低于最基本要求者部门根据职务说明书确定员工绩效标准
3、，对员工 进行阶段性的工作绩效量化考核，确定其工作绩效， 作为合理辞退员工的依据。企业辞退员工的标准维护公司正常动作（控制员工发布负面和不良的 谣言）。考虑企业的文化。授课方式；讲解由于员工给企业造成经济和社会的负面效益、与 企业文化相违背、业绩低于最基本要求。为维护公司、 部门的正常运作，必须要辞退员工由于员工与企业文化不能相融，为防止员工将外 来员工过多的影响其他员工，引起其他员工的负面工 作情绪，必须及时的辞退员工确定了辞退员工的标准，还需要考虑辞退员工的 时机，当被辞退员工在公司、部门中发布负面的言论， 散布不良的谣言的时候、以及工作绩效已经达到影响 部门正常工作的时候，部门就应该将辞
4、退员工的工作 纳入近期的工作日程。同时要控制被辞退员工的行为。辞退员工管理的原则做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。明亮：1、公平、公正、平等。2、让员工认可公 司规定。3、有充分依据辞退员工圆滑：1、了解和顺应被辞退员工的心理（因为被 辞退员工的任何心理反应都是对的）。2、要采取适当 的手段进行处理（消除员工心理对抗）。坚硬：做事要有原则（不要相互推委，签字就有 责任）授课方式：讲解1、 明亮：公平、公正、平等的讲出辞退员工的理 由，员工不胜任岗位工作的原因，直接指出缺点，肯 定优点。告诉员工企业辞退员工的规定，以及部门在 执行公司规定过程中对员工所犯错误的记录和材料。2、 圆滑：员工对企业或部
5、门指出不胜任工作的原 因及缺点会有不同程度的反应，有的人情绪波动较大, 认为企业或部门的评价不公正，此时面谈人员应了解 被辞退员工的这种心态是正常的，而且要顺应员工的 这种心理，让员工的这种心理在一定程度上得以释放, 但不能太过，同时要采取适当的手段防止、消除员工 的对抗心理。坚硬：对公司和部门既定的辞退决定执行应坚决, 不能因员工的各种反应而动摇，也不能因为不想得罪 人而相互推诿，签字就意味着责任。辞退员工管理的制约因素通常劳动法规影响比较大，但劳动法有一定的弹 性，如员工造成经济损失有多大？在哪种情况下算是 严重违反公司纪律？劳动法没有明文规定，所以公司 制度的完善程度是确定上述错误的条件
6、和依据。辞退员工前应考虑的因素：1、 员工的岗位价值2、 员工的个人价值3、 员工岗位敏感程度4、 员工个人的影响力5、 员工的可替代性授课方式：讲解员工的岗位价值岗位价值分为动态和静态价值，有的岗位价值可 能在短期内反应不出来，但长期是有价值。需要部门 对组织架构的设置进行科学分析员工的个人价值员工个人的知识、经验价值、以及在部门内的影 响力是衡量员工个人价值的指标。员工岗位敏感程度通常在一个企业里敏感的岗位包括： 高层管理者、 财务人员、销售人员、技术人员员工个人的影响力指员工在团队中、非团队中、非正式组织中的影 响力大小。有一范围影响力的员工被辞退会在一定范 围内引起员工情绪波动，同时影
7、响士气和部门团结。员工的可替代性辞退员工时需要考虑能否通过内外途径找到替代 者，如找不到替代者，能否在短期内培养新人接手工 作，如果不能，则不能马上辞退员工。及时寻找替代 者，培养接任者。辞退员工的成本谴散成本 替换成本怠工成本机会成本授课方式：讲解谴散成本A、 准备与通知期B、 面谈成本与补偿费C、 安全风险D、 心理风险E、 劳动争议风险 准备与通知期按照规定、辞退员工时要提前一个月通知他，如 果没有提前一个月通知，公司要赔偿该员工一个月的 待通知金。这是一个基本的过程。但是对于那些高层次和关键岗位的员工来说则需 要一个准备期，因为如果你辞退这位员工，那就意味 着需要新进员工替补他的工作绩
8、效，否则，对于高科 技企业来说，很可能无准备地突然辞退某个高层次或 关键岗位的员工而造成某些科研项目的断层。面谈成本与补偿费面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿 费的问题。一旦处理不好，可能会给公司带来无穷无尽的损失案例：如果你准备解雇一位未婚先孕的员工，很可能会引起下述许多相关的法律问题：1、劳动法规定， 孕的员工不能被解雇，而且怀孕员工在哺乳期也是不 能被解雇的；2、我国的计划生育法没有规定员工 因为非法怀孕一定要被解雇，如果这位员工还想继续 妊娠，她可能受到经济处罚和行政处罚。经济处罚指 的是缴纳社会抚养金，行政处罚指的是单位对该员工 的处罚，如果你的公司没有事先规定员工非法生育要
9、 受处罚，那么行政处罚就无法招待如果人力资源部执 意非要解雇该员工，可能带来很多麻烦，只要员工一 上诉，公司就要为此而做出相应的经济赔偿，而且还 会造成很坏的社会影响。更重要的后果是还将因这起 辞退怀孕女工的事件而损害了该公司的企业形象，所 以，作为部门负责人和人力资源从业人士，一定要有 基本的法律概念，这样才能妥善解决好补偿费问题， 对于那些未婚先孕的员工，处理起来很困难，部门负 责人和人力资源对此一定要考虑周全，否则后患无穷 安全风险员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化, 部门负责人和人力资源部管理者一定要充分重视被辞退员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很 大的矛盾冲突，有时
10、甚至会危及个人以及公司的安危 所以，部门负责人和人力资源从业人士，在解决员工 辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的、自身的、公 司领导的以及公司的运营安全。心理风险心理风险主要是指被辞退员工是否会给公司其他 员工带来负面影响。如果处理不好被辞退员工的心理 问题，让被辞退员工带着怨恨离开公司，很可能会给 公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来 相当的谣言、恐惧，还很可能带来一定的暴力冲突， 所以对被辞退员工的心理辅导工作是必不可少的。劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去劳动仲 裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就 会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人 力资源
11、专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的 问题，否则，员工在被辞退之后很容易发生一连串不 该发生的事件，据统计，2002年的劳动争议案已经超 过20万件，仅北京就有1万多件，所以在进行谴散成 本核算时，用人部门和人力资源部一定要力争做到合 法、合理、合情 案例：某家国有企业被外资企业并购了，这家企业要裁 掉了 40名员工，这40名员工对公司决定的第一个反 应是把石头抬到生产线上，第二个反应是集体给总经 理写信，并抄送到人力资源部，在信中他们写道“要 么你们把我们40个人搞定，要么我们40个人一起把 公司搞定。这件事情的发生给公司带来的不仅是人力资本的 经营风险，而且还牵扯到了公司的心理安全问题
12、，面 对这样的问题，你认为公司主要需要考虑员工的哪些 成本？替换成本一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据国 外一杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新 人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1。5倍，以广告费用为例，如果在南方都市报前程无 忧版上登一个12 X 9厘米的招聘广告，就需要4000多 元，如果在深圳特区报上登则要 8000多元。由此 可见，替换成本的高昂代价中，广告费用只不过是员 工替换成本中的一小部分而已。怠工成本一般来说，当部门经理和人力资源部形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在 13个月之后，其实1 3个月之前你的面部表情已经 告诉这名员
13、工，当员工感觉到自己即将被辞退时，首 先的反应就是怠工。员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说哎，我路上堵车了，要一个小时之后 才能赶到公司“，或者说“我头痛发烧，今天不能来 了，”其实，在这些时候，他很可能在参加面试。但是, 对公司而言，却依然要支付这位员工的薪酬和福利， 一样也不能少。同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要 离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应 就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他 替补，如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产 性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业 中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很 容易造成事
14、故，这样会给他个人以及公司都将带来不 应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会 下降，数量也会自然下降。员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展,一位敬业的员工的工作效果是普通员工的 4倍，所以 每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空 间，使员工对自己工作和对企业忠诚，这样不仅可以 为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象机会成本什么是机会成本呢？当你有一定的资产进行投资 时，可能会投资A项目，也可能投资B项目，还可能 投资C项目，简单来说，机会成本就是你投资 A从而 放弃投资B、C的收益。业绩成本员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩 成本。例如被辞退的员工是一位软件工
15、程师，他可能 会带走软件，甚至带走项目，一旦一个项目被带走， 那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员 工的带走些项目而化成泡影，代价是相当之大。保密成本高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配合，百事可乐的配方以及健力 宝的配方等等，一旦把这些配方公布出来，公司为此 付出的成本就无法估量了，一旦掌握这些技术的员工 被辞退之后，很可能会泄露公司秘密的想法和做法, 这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济 损失。竞争成本一位核心员工被辞退以后，如果他去了你的竞争 对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会 因此事而搞垮原来的公司。在很多情况下，一些很好 的顾
16、问公司就是因为员工被辞退，或是因员工主动辞 职带走了原始客户的资料和技术资料，从而导致了前 一家公司的倒闭，甚至破产。辞退成本净现值，即相当于324个月的工资，就 很可能搞垮一家企业，与企业的机会成本等值，企业 对此一定要小心处理！案例：请分析以下案例，回答下列问题：A公司为了扩大生产规模，与外方签订了租赁设 备协议，每年须付租赁费用1200万人民币。预计投入 生产后每个月可为公司带来 200万元的利润，3个月后 正式投入使用。工程师小朱和三毛同在A公司工程部工作，每人 工资为1万元，共同负责新生产线的调试工作。为了 快速、高效、高质量地完成新生产线的调试任务，以 便使新生产线能早日投入使用，
17、公司派他们两人去德 国培训了两个月，公司为每人支付了 10万元人民币的培训费用，并与每人签订了培训协议，培训协议规定 二人回国后须为公司服务5年，5年内离职需递减赔偿 培训费用，二人当初在合同上签了字，现已回国 6个月。为加强对该项目的管理，A公司又从香港聘请了 一个生产经理，负责对项目的管理工作，由于没有在 中国大陆的管理经验，工程师小朱不适应新的管理方 式，加上有另一家同业公司愿意替小朱付出培训赔偿 费用，并以3倍的薪酬聘小朱，小朱决定提出辞职申 请。如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月， 今后两年内公司也可能因此而损失 10%的利润。公司人力资源部经理王雷接到离职申请后，认为 公司不
18、可能给小朱涨200%的工资，因此就在辞职申请 上签了字，然后交给了公司总经理。1） 、工程小朱离职的直接成本是多少？2） 、工程师小朱离职间接成本是多少？3） 、如果你是人力资源部经理王雷先生，你将如 何来处理？4） 、如果你是公司总经理，你又将如何处理？总结;员工辞退成本主要有谴散、替换、怠工和机会成 本，每一种成本都有其包含的特殊内容，每一种成本 都可能会给公司带来巨大的损失，所以，每家企业在 辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作，竭 尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境，使员 工对企业忠诚；即使在迫不得已的情况下一定要辞退 员工，也要做好谴散、替换、怠工、机会等四种成本 的预算
19、，尽最大可能地把损失降到最低。辞退员工前的准备工作查看员工档案了解员工周边评价评估工作绩效了解高层、人力资源部意见（以三个月考核为目 的，考核后中止劳动合同，这样的方法就能有效的合 理辞退员工）。了解劳动法规辞退的原则以事实为根据，法律为准绳目前国家和地方的劳动法相关规定加起来有 8千多条，在不违背国家法律情况下，制订公司、部门的制度来约束员工。体面员工的物质补偿按劳动法办理，同时员工还有一 定的心理需求依据企业的情况酌情满足。心理测试如果你收到公司的辞退通知书时：当时有何反应：一个月后有何反应? 公司的损失是多少?答案：想知道被辞退的理由，觉得委屈，有一种留念； 愤怒、不安、报复、上告等想想
20、辞退理由，是个人立即改正，充电，学习， 反思自己的行为，找一个好工作；是公司的则增加个 人信心，公司的损失：无形资产：社会形象下降，造成其他员工不安， 增加招聘难度。有形资产：未提前通知，补偿一个月工资，还加 上在企业工作年数相应的补偿金，还有技术未完成给 公司或项目造成的损失，还有客户资源。总结：所有员工面对这个通知书的时候，有两种反应， 要么接受，要么不接受，如何让员工加快从不接受到 接受的过程，加速员工接受，需要进行有效离职面谈。 让员工没有心理隔阂的比较愉快的离开公司，不发生 不愉快的事，造成心理上的不舒服感，甚至恐惧感。 让员工感觉：此处不留我，自我留我处，处处不留我， 我当个体户。
21、体面辞退员工的方法选择有利的时机暗示员工辞职让别人挖走授课方式：讲解选择有利的时机不和员工自身重要节日相冲突选择适合公司有利有时机，如：转型、季节变动, 有利于找工作的时间暗示员工辞职当员工犯错误时，拿到证据，指引员工提出辞职, 如果员工不走，此时员工很大原因是没有找到新工作, 需要规避风险，此时部门负责人要与员工一起分析风险，此时员工也可能不高兴，但此项工作也要继续做, 告之员工：他的专业知识和能力在本公司用到的比例是多 少：部门对他的工作评估是不是公正的？专业知识和能力有没有全部用到，就算是全部用 上了，也许行业具体要求不同，下一个工作可能就用 得非常好，我们公司在这个行业中可能是第一，如
22、果 把行业范围再扩大一些，你的专业知识用得更多的行 业中，排在第一的企业还有很多，你可以把你的专业 知识用得更好，同时这也是员工的另一个职业上升的 机会，所以让员工主动提出离职的目的，让他感觉到 是在为他职业发展着想，满足员工职业发展的需求。让别人挖走联系同行业的其他公司，告之该员工的优势，让 员工有面子的离开。辞退后的员工关系管理要有经济上的补偿给予心理上的安抚 提供再就业的机会 保持一定的联系敏感岗位员工辞退关系管理敏感岗位员工的辞退：可能给公司带来一定影响 的员工，可能会破坏公司形象，出现集体跳槽，中断 一定的社会关系，有一定的保密风险，以及到同行业 去后产生的同业竞争风险。对高层管理及
23、技术人员的辞退管理对销售人员的辞退管理对财务人员的辞退管理对高层管理及技术人员的辞退管理要对高层管理者及技术人员签订同业禁止协议， 保密协议对销售人员的辞退管理签订同业禁止协议，保密协议，辞退前调换工作 岗位，上交重要的客户资料，实现工作隔离，对财务人员的辞退管理最重要的是财务风险的控制，防止公司财务资料 外泄。第二是公司政治风险：告之客户，应付款不要 付了，第三是社会关系风险辞退员工关系管理的意义激励在职员工提升公司形象和声誉利于公司的业务发展遇,欣赏例;让被辞退员工得到公平、公正、平等、尊重的待 让员工有一个较好的心理安抚。利用EQ技巧进行辞退员工管理EQ的构成因素自我意识自我意识就是一个
24、人自我认识，自我完善、自我 的过程。自我意识的构成：自信、自我情感意识 员工偷纸巾。社会意识社会意识就是对别人的影响能力和程度。辞退员工时的组织意识与公司领导同步和人力资源部同步 辞退员工时的换位意识和被辞退员工换位（关注辞退员工的心理需求）部门负责人应有的职称1、做员工灵魂的工程师 2、做员工职业生涯的指导师部门负责人要有影响力、发展能力、抚慰能力、 领导力、沟通能力、处理冲突能力、团队合格能力。员工没有忠诚度，但有敬业精神，提醒员工市场 竞争力及发展被辞退员工的心理需求员工被辞退有心理、经济上的压力，所以部门负 责人要抚平员工内心的创伤，有一个满意的心态离开 公司。不要让部门其他员工形成一
25、种思维定势，一个员 工和人吵，其他人员工也同样会和你吵，人的潜意识 决定我们的意识和行为的975,所以在员工中树立潜意 识，让其他员工感到部门是公平、公正的处理问题， 在任何时候与公司、部门讨价还价都不会有一个非常 满意的结果。和离职员工面谈时积极的心态非常重要 不同的员工有不同的需求，有焦虑，有积极，根 据马斯洛的需求理论，企业员工有归属感，被尊重和 自我实现的需要。让员工成为企业的合作伙伴发展的稳定性失去工作，没有工资，如何发展是员工的重要心 理。自尊需要的迫切性被辞退员工心有阴影，中国人的面子观念，满足 被辞退员工被尊重和面子的需要，所有的事都会很好 的解决。职业发展需要被辞退员工的需求
26、管理满足情绪需要让员工的情绪发泄满足精神需要尊重员工自我实现的需要满足。满足职业指导满足了员工的这三个需要，员工就会回到正常的 轨道与公司谈判关注员工自我心理调节，让员工理智面对，要先 让员工情绪宣泄出来。工作中最重要的因素测试你认为员工是一个什么样的态度？员工对工资、 福利、领导、沟通、上司的尊重是什么看法？你认为员工更看重哪一点？将两个结果相减，得一个绝对值，值越大，说明 你没有做好换位思考总结：结果发现员工和部门负责人的想法是不一样的， 负责人没想到，其实部门负责人也是一个员工，最基 层员工希望公司好，因为他们希望寻找稳定的生活， 工作在一定程度上与中、高层的相法不一样，基层员 工如果有
27、忠诚度的话，那他们是最高的。注意：被辞退员工的任何心理需求都是对的，他 们的任何情绪反应都是对的。所以在辞退面谈中，第一件事是辅导员工不要有 冲突，员工吵、闹是对的，也是合理的，只要不出格, 不影响他人，都可以接受，然后把周围关联员工关系 做好，部门负责人和人力资源专业人士面对员工的心 理需求，不做任何否定的推辞，做员工灵魂的工程师。辞退员工面谈技巧保持比较好的信念要尊重客观的事实尊重员工的心理感受树立企业的文化其实员工辞退面谈时，员工只有30%的话是真的, 有几种情况员工说的话是真的：第一、员工得知自己 被辞退消息的一刹那。第二是员工三个月以后才会告 诉你当时的真实感受，但此时我们已经忘记了
28、这名员 工辞退面谈的准备选择轻松明亮的空间能带动情绪，给员工感觉不一样面谈时间不宜过长2040分钟足够，准备好员工材料，辞退书，考 核记录表作为证据。顺从员工心理和情绪需求辞退面谈步骤建立一个和谐、信任的气氛选择明亮的环境合理运用身体语言面谈时身心配合建立一个和谐、信任的气氛，用身体语言传递情 感，更会让员工感受到。塑造一个良好的面谈环境，从行为中洞察员工心态女口：对方身体突然大幅度动作，意味着新的机遇或麻烦来了说话时捂着嘴，则表示员工在说谎或说话没有把 握说话时晃动脚，说明员工讨厌你或讨厌和你说话身体后倾是一种骄傲的心理把笔放在嘴里，代表他很焦急把脚对着门放，代表员工想走，不想谈了 如果员工摸耳朵，代表他想打断你的说话 所以要了解员工的心理状态，并顺应其心理，在 满足员工心理及合理物质要求后还胡闹的只有千分之 三，就象太聪明和太笨的人都不多一样，遇到这种情 况，要有自我防犯意识，面对无赖要小心，有时危机就是转机，面谈开始感谢员工在职期间 作的努力，发现员工特长、才能，并给予有针对性的 职业指导。
