1、上海银行业人力资源管理年会会议现场文字实录会议现场文字实录主题：2010上海银行业人力资源管理年会时间：2010年6月24日地点：上海新天哈瓦那酒店三楼主持人：各位领导，各位来宾，上海银业人力资源管理的各位同仁，女士们，先生们，大家下午好!2010上海银行业人力资源管理年会现在正式开始。2009年5月我们历史性的举办了上海银行业首届人力资源管理年会，从此以后，上海银行业的HR同仁们，有了一次一年一度的盛大盛会，这是我们相互学习，共同交流工作的一个重要机会和载体。首先我介绍一下自己，我叫吕虹我是上海市银行同业公会人力资源管理委员会副主任，工行上海市分行人力资源部副总经理。我非常荣幸的担任本次年会
2、的主持人，我将和大家一起再一次共同见证，上海银行业人力资源管理的重要时刻，让我们共同期待这次年会的成功。本次年会是由上海银行同业公会主办，第一资源传媒(中国)有限公司协办。同时，本次年会也得到了中国银监会，上海银监局，中国银行业协会，上海市金融工委和金融服务办公室，浦东新区陆家嘴区域功能管理委员会等领导的支持，对有关部门的领导和有关单位的支持我们表示衷心的感谢。下面请允许我向大家介绍今天出席本次会议的领导和嘉宾。他们是中国银监会上海银监局副局长蒋明康先生。中国银行业协会办公室副主任刘俨先生，上海市社会团体管理局，社团管理服务处许国芳先生，上海市金融工委，干部人事处副处长张杰先生。上海市银行同业
3、公会专职副会长陈祖基先生，上海市同业协会副秘书长黄琛女士，让我们用热烈的掌声再次欢迎各位领导与嘉宾们的到来。本次年会获得了金融招聘，美世，北京智鼎管理咨询，今知在教育，达石软件，巴黎商学院，北森等机构的热烈赞助，在这里我们也要在这里对他们表示衷心感谢，感谢他们对本次年会的大力支持。本次年会还得到了中欧商业在线，中欧商业评论，东方财富网，第一财经日报，新华社，中国证券报，中国经营报，国际金融报，上海金融报，上海证券报，华夏时报，21世纪经济报道，人才市场报，劳动报，组织人事报，新闻晚报，新闻晨报，青年报，胡润百富，和讯网，新浪网，网易、新民网等20多家媒体的关注。我们同样也以热烈的掌声向这些媒体
4、朋友们表示最真诚的感谢。首先我们有请上海市银行同业公会专职副会长陈祖基先生，代表本次年会的主办方向大家致词。陈祖基：尊敬的蒋明康局长，中协刘俨副主任，还有上海管理局许国芳老师。各位来宾，女士们，先生们，大家下午好!首先，我代表上海市银行同业公会向今天与会的各位来宾致以诚挚的问候和热烈的欢迎。对一直以来关心支持推动上海银行业人力资源建设的各位领导及同仁，表示衷心的感谢。今天还有我们香港银行协会也来到了我们会长，我们也表示热烈的欢迎。建设上海国际金融中心是国家战略，探索和推动上海银行业人才的培养，提高银行业人员素质，提升各家银行差异化竞争力，是银行业落实科学发展观的需要，上海市银行同业公会多年来一
5、直致力推进银行业人才建设。在上海银监局，中国银行业协会的指导和会员单位的大力支持下，上海市银行同业公会人力资源专业委员会，对上海市银行业人力资源管理进行了研究和探索，取得了许多可喜的成果，这些成果的日益明晰和更新银行业培养的理念，思路，方法，推动上海市银行业人才战略的实施发挥了很好的引领作用。2009年5月，上海市银行同业公会人力资源委员会，首次举行年会，发布了上海市银行业人才生态环境，施政研究报告和上海市人才培养和需求状况的施政研究报告。首次发布了与比较成熟的国际金融中心相比，上海在整体银行业生态环境方面还存在不少的差距，这些差距主要表现在商业文化，配套服务和商业资源等三个软环境领域。上海市
6、银行业对人才选拔，引进，除了相关工作经验以外，最关注的12项能力是，团队合作能力，客服服务能力，沟通及表达能力，抗压能力，领导责任感，学习能力，创新能力，情绪稳定性，工作主动性和应聘能力等研究成果。历年来，人力资源管理专业委员会在诸行，刘杰主任以及其他18个会员单位的共同努力下，本着实事求是的原则，继续开展银行业人力资源施政研究，在银行业从业人员资格培训，贷款新规培训等方面做了大量工作，为推动上海市银行业强化内控，管控风险，审慎经营，科学发展发挥了积极的作用。今年人力资源管理专业委员会又将发布上海市人才业培养模式的调研报告，将对上海市银行业人力素质的现状及提升改进途径，对银行业选拔人才标准，人
7、才使用方面做详细的分析。我们相信这些施政研究成功，将会对今后的人才战略和策略的制定产生积极的影响。人力资源是第一资源，我们希望人力资源管理专业委员会继续突出施政研究特点，在加强人才培训，规范银行业市场行为，促进人力资源与国际合作等方面多下功夫。同时，衷心希望支持银行业人力资源工作的参与各方，能够充分利用上海市银行同业公会，人力资源管理专业委员会这一平台加强创新，积极探索，逐步建立和完善竞争有序，运转规范的人力资源市场环境，共同推动银行业人力资源的健康发展。谢谢大家!主持人：09与2010年两届的上海银行业人力资源管理年会都得到了第一资源的鼎立协助与支持，他们为年会的成功举办做了大量的工作，付出
8、了辛勤劳动，让我们以热烈的掌声对第一资源给予我们的帮助表示衷心的感谢。于人力资源的专业传媒与会展机构合作举办银行业人力资源管理年会，这种工作模式得到了上海银监局领导的充分肯定，下面我们有请本次年会的协办方代表，第一资源传媒，中国有限公司总经理刘红女士向大会致词。大家欢迎!刘红：感谢主持人。尊敬的各位领导，各位来宾，以及新闻界的朋友们，大家下午好!欢迎大家的到来，首先请允许我代表第一资源所有同仁对2010年上海银行业人力资源管理年会召开表示热烈的祝贺。上海作为现代金融业发源地，精英汇集，人才辈出。在去年，第一资源有幸和上海市银行同业公会合作，在合作过程中，我们感受到各界展示出的优秀素质，扎实的工
9、作方法都让我们受益匪浅，第一资源很荣幸与上海市银行同业公会再度合作，为银行业的人力资源管理者呈现此次年会。会议筹备期间我们有做不足之处还请大家谅解，同时我们也希望未来能够为各会员行服务，达到共赢。最后感谢各界领导和朋友们给予我们的支持和帮助，同时也希望大家继续提出宝贵的意见，使我们不断进步，为上海银行业人力资源领域建设提供更好的服务。谢谢大家!主持人：下面我们有请赞助机构代表，巴黎HEC商学院国际发展及战略合作主任贾士华先生致词。贾士华：下午好!各位尊敬的贵宾，先生，女士们，我非常高兴参加今天下午的活动，并且非常的荣幸被邀请做一位演讲嘉宾，今天下午各位将在人力资源管理方面，尤其是人才培养方面分
10、享行业内的最佳实践，作为一个商学院，巴黎HEC商学院非常高兴，能够向大家介绍人力资源方面的经验，我们始终相信一个企业在它起到人力资源素质的能力，将是它在市场上的竞争力所在。因为最终，只有人才优秀的企业才是一个优秀的企业，也就是这样的人才才能让你在企业在竞争中与同行区分出来的重要原因。一个能够成功的把它的核心价值定位在人才管理的企业，将更有诗意性，也将是更有创新性的企业。在整个组织的领导力的建设当中，企业如果能够建设起一个人才库，并且不断的充实这个人才库的话，将能使高级职位的人才得到储备并且得到持续的发展，这样进而保持这个企业的可持续发展。如果您的CEO或者您企业的高层在人才储备方面缺乏这方面的
11、考虑，那么他们没有办法培养人才，培养接班人的话，这个企业的未来就岌岌可危。巴黎HEC商学院作为金融时报排名第一的商学院，已经有130年的历史，在这么长时间当中积累了非常丰富的经验去培养领导，培养精英，并且在非常复杂的，竞争日益激烈环境下培养出更有效的领导。其中一个很重要的任务就是为企业提升竞争力，怎么提升竞争力呢?就是要通过培养企业的精英，培养企业的人才来为企业提供竞争力。为此我们提供了一系列的培训项目，包括我们有EMBA高级工商管理硕士的项目以及企业内训等其他项目。我们非常高兴也非常骄傲的被金融时报2010年的高级经理培训课程排名评为世界第二，我们也非常欢迎您访问我们在外面的讲台，你可以多了
12、解巴黎HEC商学院的EMBA项目。最后，作为个体来讲，希望各公司在人才培养方面作出更多的努力，并且把它成为公司的战略优先考虑的重点之一。希望大家今天过得愉快，并且希望大家今天收获良多。谢谢大家!主持人：上海建设国际金融中心，究竟需要一支怎样的金融人才队伍，上海银行业人才的标准究竟应该怎样来确定，上海银行业领导力，或者说人才的能力素质建设的现状到底怎样?也许问题已经越来越多的成为近年来上海银行业高层和HR们思考和讨论的热点问题之一，下面，我们有请上海市银行同业公会，人力资源专业管理委员会主任，中国建设银行上海市分行，人力资源部副总经理刘杰先生，发布上海银行业领导力建设现状调研报告。刘杰：各位下午
13、好!我们报告的题目叫做银行业领导力建设调研报告。大家知道人力资源的概念是上世纪60年代的时候，由美国哈佛大学一位非常著名心理学教授提出人力素质的概念，最早的时候是在上世纪70年代的时候，应用在美国驻外的新闻外交官，是美国国务院首先开始挑选新闻外交部进入人力素质的概念，到80年代以后就广泛应用于西方的企业当中，到90年代以后，又开始引进到中国，中国的很多企业在90年代也开始应用。现在可以说世界500强的最大多数企业都运用了人力资源模型，尤其在人才的培养方面。在中国90年代以后一直到现在为止，特别是一些大中型企业也开始广泛的应用，比如说宝钢集团，中国青岛海尔这样的一些企业，都是在应用人力资源管理。
14、我们上海的银行业，在这个领域当中究竟如何呢?我们在2009年就想到我们来做这样一个行业的调查，我们收到的有效问卷一共有37家银行，中资银行是15家，外资银行是12家，一共是37家。37家银行当中大家可以浏览一下，对这些银行我们要表示衷心的感谢，由于你们的积极参与，使得我们调查得以顺利的进行。我们调查的第一个结论，这个结论当时是基于数字，中小型银行在整个调查当中占的比重是比较高的，0到50人的最小型银行，有7家，9家，因为人工的人数是全口径的员工人数，还有是合同性的员工人数，100到500人多也是24%左右，1千到5千也是24%左右，所以我们整个调查结果，中小型银行是占了多数。第二，我们感觉是超
15、过半数的银行，整体上来说还没有开发人力资源素质模型。我们说人力素质模型有超过半数还没有开发，56.76%的比重没有开发。有21.62%的银是因为总行，或者母行已经开发了，作为一个分行，或者一个地区的分支机构就不需要正式开发，所以整体上是超过一半没有开发。这样的一个水平在全国来说，究竟是属于先进还是不够先进?我们不敢说，因为我们没有对全国银行做一调查，但是我们觉得这个比重也不低，已经超过半数了。从中外资银行的比较来看，外资银行在人力素质模型建设方面，或者在领导力建设方面的整体水平要略去好于我们现在的中资银行，我们可以看中资银行的比重，中资银行当中没有开发人力素质模型的占60%的比重，而外资银行是
16、占54%左右。大家手里拿到的报告，跟这边的数字略有不同，是因为当时计算的时候，技术发生一点小错误，但是没有影响结论。外资银行有一个非常重要的特点，它虽然没有开发的是54%，但是它总行母行已经开发的，包括已经开发的，这两项加起来要占到40%多的比重，而中资银行总行，母行开发的，加上已经开发的就是30%多一点点，整体上外资银行要比中资银行要好。调查结果多数的银行已经把开发的人力素质模型应用于管理实践，用的比例也是占到81%，但是毕竟有不到20%的银行，无论是中资还是外资，模型是开发了，但是基本上还没有应用，这个也是值得我们关注的，为什么没有用?是缺少工具，缺少手段，还是觉得用起来比较麻烦，有很多原
17、因。人力素质模型，我们调查结果显示，整体上是分成不同的等级，最低应该是分成2级，最高有分成6个级别的。但是没有分等级的各位注意，也是有31.25%的比例。你们的报告上是说，6层，现在我重新算一下应该是超过6层，7层的银行是借助于专业机构来开发自己的人力素质模型，70%以上都是借助于外力，一种是100%都是靠外力占了35%，然后由内外部来合作这也是占了35%左右，完全100%自己银行来开发的话占了28%。像我所在的建设银行，也是跟美国银行合作一起来开发的，也算是自主开发，但是开发当中也跟国外的银行合作，没有跟咨询公司合作，这是在开发的方法上大多数采用这种方式。绝大多数银行对已经开发的人力素质模型
18、，总体上还是比较满意的。首先在于HR，因为这个东西开发出来之后，用得比较多的是HR，所以HR对这个东西的满意程度是比较高的。非常满意6.67%，比较满意的比例86%，两项加起来整体上还是比较满意的。不太满意的比较少，非常不满意的就没有了。对于员工来说有超过半数的员工对人力素质模型整体上还是比较陌生，陌生的感觉是占到了整个银行的53%左右，但是渗透，或者大家觉得非常熟悉的46%，基本上是差不多一半一半，不太熟悉的略多一点点。人力素质模型究竟运用在哪一些领域当中呢?用得比较多的是新员工的招聘，然后是市场招聘 ，然后是内部人才的选拔，还有内部专业人才，领导人才的选拔，还有员工绩效常规评价，还有人人力
19、素质的常规评价，还有人力资源培训方面，看下来的结果用在常规的绩效评价当中应用是最广泛的，比重是占了84%。其次用得比较多的是内部领导人才的选拔和新员工的招聘，这个用得也是比较广泛。应用的效果都是比较理想，用在常规的绩效评价当中，相对用得是最理想的，什么原因我们还有待进一步的研究。今天发的是调查结果，这些数字背后到底还隐藏着哪一些更深层次的问题，我觉得这是我在座的和HR的同行人进一步思考的问题。从应用模型的手段上来说，我们整体感觉，到底用一些什么样的方式，超过半数的银行在应用模型的时候，比较多的采用了360反馈的技术，360反馈技术也有三种情况，第一种情况是，它还开发了一个测评的系统，可以把这个
20、模型变成一些心理学和管理学的测试亮点，你去做，做完了之后在系统当中就可以直接分析结果出来，只占到8.33%，但是用360的技术来做的话，比重就比较高了，是58%，以上两种方法都使用的是占到33%左右。还有一些测试系统是外部购买测试系统的基本上是零，根据本行人力素质模型的具体内容来开发一个系统的，这个比重就比较高，53%。然后外包，在需要的时候，我通过外部的机构直接用他的系统来做测试的话，是7%，9%，然后没有任何系统进行测试的，这个比重38%左右。为什么没有开发人力素质模型呢?原因有两个，一个是精力不够。还有一个就是不太懂得技术。所以这两项原因是相对主要的原因。未来人力素质模型究竟用什么方式去
21、开发呢?调查结果就是与外部的咨询公司合作，是开发人力素质模型的主要方法，也是主要的模式，自我开发好像还不会成为主流，这就是我们调查的整体情况。希望大家能够引起大家的一些思考，给大家一些借鉴。谢谢各位!主持人：刚才听了刘杰先生的演讲之后，我们可以看到上海银行业在领导力建设方面已经取得了一定的成绩，但是与国际发达的金融中心相比，你把上海建设成为国际金融中心的历史使命和任务相比，还有很多的工作要做，领导力建设的提审空间还很大，为进一步推进银行业领导力建设，向更高更好的水平发展，作出积极的努力。下面是上海市银行同业公会人力资源管理委员会副主任，花旗银行(中国)有限公司副行长、华旗集团中国区人力资源部总
22、监于锦先生报告，他发言的题目是09年银行业人才培养调研报告。于锦：今天很高兴代表上海市银行同业公会人力资源管理委员会做上海银行业人才培养调研发布。我的报告主要是讲在没有成为领导力之前的人才培养的模型调研报告。我们在5月份上海银行业开展了一次人才培养模式的调研，本次调研获得了银行企业37家，其中中资银行12家，外资银行25家，大中型银行17家，小型银行是20家。首先，建立人才能力素质模型方面的问题。大部分的银行都没有建立人才能力素质模型，中资银行已建立人才素质模型的能力还是比较低的，人才能力素质模型开发应用的一些状况，大家注意到最上面已经建立并开始使用的非常低只有12.12%，不同类型银行已建立
23、人才素质模型的比例，外资银行是28%，相对来讲多一些。接下来再介绍一下企业认为，团队合作，沟通技巧和专业技能是员工最重要的能力素质。我们也罗列了一些能力的素质，大家可以看到，占比比较高的是团队合作，沟通技巧和专业技能，这方面都是给予很多的比重。创新、道德操守，组织管理，领导能力，思维分析能力，客户导向和决策水平，相对前面三个占比就比较少。所以，我们觉得团队合作，沟通技巧和专业技能是员工最重要的能力测试。在提拔人才的时候，我们是注重能力和绩效表现，但是中资银行相对更看中的能力，外资银行相对更看中绩效，表格基本上看得出来，中外资在很多方面都有不同的做法，在这里可以看出来，中资相对更注重能力，外资更
24、看中绩效，外资银行是占了33.64%，中资看中的能力是58.33%。接下来再看评价人才的时候，最多使用的方式方法。包括面试、笔试、360度反馈，心理测试，角色的扮演等还有其他。这些基本上都是我们在日常工作中经常使用的测试方法，这次调研反馈的结果，头三位最多的面试，笔试和360度的反馈使用是比较多的。在人才培养方面，有一个制度在银行界用得比较多，就是管理培训生的制度，在我们这次调研的过程之中，大家可以看出来，大部分中资银行未实行管理培训生制度，外资银行实行管理培训生制度是占60%，在中资实现管理培训生制度是25%，所以中外资之间人才培养方面所采用的方式方法还是有一点不同。管理培训生制度的总体实施
25、效果，比较好的是52%，总体来说是不错的反馈。在这里半数的银行被后备人才库人才制订了职业发展规划，管理培训生占了42%左右，后备人才库人员还有一些绩效考核优秀人员，能力资源评价优秀人员。中资银行和外资银行制定员工职业生涯发展的主导部门又有所不同，大家可以看到，我们分了两类，一类是由人力资源部主导的。还有一类是业务条线部门主导的。人力资源部主导的人力资源占了18%左右，外资是9%。由人力资源主导，业务条线配合的，中资占了56%，外资占了27%。由业务条线主导，人力资源配合的中资是27%，外资银行是60%。接下来还可以看一下，在职业生涯规划的主导部门，中资和外资在这方面又有不同。由人力资源部主导，
26、业务条线配合的中资是63%，业务条线主导，人力资源配合的外资是68%，基本上还是一样的，员工职业生涯规划和执行员工职业生涯规划的指导部门，基本上都是比较清晰的，在中资这一块都是由人力资源部主导，业务条线配合，外资反之。接下来，我们要谈一下绝大部分银行企业的员工在自身职业生涯规划制定的过程中是积极主动参与的，有的时候我们通常跟员工在进行职业发展规划的时候，会说职业发展是员工自己的事情，不是等靠要的说法，还是要你自己主动参与到你自己的职业发展规划。这一次的调研基本上就验证了这一点，将近95%是显示了主动积极参与的职业发展规划。在员工发展和人才培养中，中资银行更银行的需求，外资银行更注重员工的特点。
27、基本的数字可以看出来，外资都是看员工自己的特点，中资这一块更注重的是组织上的要求，银行上的需要。我们看一下员工职业生涯规划的执行实施效果总体还是比较好的，中很好到比较好，基本上在70%左右。接下来，我们在调查大中型银行的专业技术，职务系还是比较完整的，但是一些中小银行在专业的技术职务上面还是有很大的改进空间，因为我们在看银行调研的时候，不能光看银行职务的系列，还要看技术方面的系列。大家也可以看一下，已经建立了高级、中级和出级专业技术职务系列已经比较成熟的，在小型银行只有20%左右，但是在大中型银行是47%，说明这里面还是有很大的改进空间。接下来，我们会看一下银行企业培养管理人才和专业人才的途径
28、和方式有所不同。在途径和方式方面，也行内的培训，外派的培训，岗位交流，参加项目，课题研究，挂职锻炼，特派任务，老师辅导和经验交流。使用的频率，比如在管理人才这一块，还有专业人才这一块，我们可以看一下最前面基本三项，指的是行业培训，外派培训，我们也可以理解，我们在银行具体的工作过程之中，在干部培养过程之中，岗位的交流，轮岗制度确实可以反映在这方面。不管是对专业人才还是管理人才都是一种比较好的方式方法。我们的问题指的是人均培训天数，在这里也罗列了一下，不能多的银行天数，最多的一家外资银行是15天，中资银行是10天，人均天数是4.53天，看起来培训的天数还是比较多的。培训费方面外资银行人均培训费是多
29、于中资银行，在人均培训费用较多的银行里面，可以看到外资人均培训费用7千块钱，如果说不同类型银行的人均培训费用，大家可以看到外资银行是2033，中资银行是1761，相对来讲还是也一定差距的。在人均的培训覆盖率角度来看，上海银行企业的员工，年度平均培训的覆盖率达到了87.59%，这个比例相对来讲还是非常高的。如果是其他省市，有这个数据的话我们也可以比一比，对我们上海行业来讲的话，这个比例还是非常高的。其中15家银行员工年度培训率达到了100%，这占到被调查银行数的40.5%，这也是非常不错的成绩。参加调研的这些银行反馈，认为企业的员工培训费还是相对来讲比较充裕的，充裕是13.51%，比较充裕的72
30、.97%，如果加起来的话，这个比例已经是非常不错的。说明各个银行在员工培训方面，还是加大了力度，也给予了很多的支持。其中大家也问了，培训费谁来管?这个培训费我们的调研结果显示，人力资源部和财务部共同掌管的，基本上占了62.5%，财务部掌管反馈是9.38%，人力资源部单独掌管的是28.13%，基本上由人事部，人力资源部和财务部共同进行管理的。外资银行奖励性培训的比重高于中资银行，认为比较高是外资银行是12.50%，但是中资银行认为反馈是没有的，高也没有的，主要是认为不太高，不高这一块。接下来我们看一下培训是为了促进员工和银行的共同发展，成为所有上海银行企业的共识。第一培训是为了提高员工的履岗能力
31、，第二是促进银行所有员工的共同发展。在这里我们看到反馈最高的两个部分，一个是履岗能力和促进员工银行的共同发展，这确实是反映了我们真实培训的主要目的。培训的总体效果怎么样呢?大家可以看出来，应该是比较好的，不太只有2.7%，这已经是非常好的结果了。我们也问了一下，在提拔人才的时候，它的来源主要是来源在哪里?上海银行企业被提拔的人才绝大部分都来源于自己的各家银行的后备人才库，这个占比是93.75%。我觉得还有大量的6.25%可能是在银行同业之间的人才，或者从其他行业里面吸收过来的人才。这方面我觉得还是自己的后备队伍，特别是在人才培养方面，自己的后备人才库的培养还是非常重要的一点。在人才方面，还有破
32、格提拔人才方面的做法，大家也可以看一下，有62.16%是有破格的。各银行破格提拔人才的条件多种多样，业绩优秀是最重要的依据，在这里我们也罗列了很多这种因素，大家可以看一下，选择比例最高的第一是业绩优秀，第二是工作能力强，这两个也都是相辅相成的，这也是破格提拔的一种依据。中外资银行人才提拔的程序也所不同，也是有它各自的特点。首先群众推荐，中资银行占了66.67%，外资只有4%。海耶一个就是单位包括，中资是83.33%，外资是董事会讨论只占28%。大部分银行企业都有月季提拔的行为，基本上是63.89%。超过一半的银行在实行高级人才提拔助理制时比较灵活，实行助理制，不实行助制，实心助理制的比例不是很大，只占了21.62%左右。所以说并不是为了这个人来创造一个职位，或者给他生成一个职位让他进行锻炼，这部分还不是很大。最后一项是，在最大部分银行企业中，高级专业技术职务和高级管理职务之家可以转换。这个比例大家还都选择了可以的比例还是占很多，是82.35%，从高级专业技术职务的人才是否可以担任转岗担任高级职务，另外就是高级职务转为专业技术职务。谢谢大家!主持人：于行长当时的演讲，向我们传递出关上海业银行的标准，
