1、企业制度举例竭诚为您提供优质文档/双击可除企业制度举例篇一：请你举一个真实的管理例子来说明制度的重要性1、请你举一个真实的管理例子来说明制度的重要性？一个企业若要想正常运转，不仅需要企业管理者细心掌舵，而且还要有一整套正规化、行之有效的管理制度作为基本保障。家有家规，国有国法，体现的就是制度的重要性。例如：为加强对项目部施工现场各项工作的管理力度，确保工程施工的质量，加快工程施工的速度，提高施工现场安全文明施工等综合管理水平。公司为此制定了严格的项目制度：要求每一位项目部职工必须佩带胸卡上岗，通过每月检查，我们发现有的项目部未按照公司制度执行，在检查例会中，公司提出了口头警告，并规定对以后未佩
2、带胸卡上岗的工作人员进行100-200元处罚，对未佩戴胸卡的项目经理处罚100元罚款，引起了大家的重视。我们对项目部的各项工作如果仅仅只是停留在嘴上，或者指望项目经理带头，只会有很少一部分人去做；如果换成奖惩制度，就会有大部分人去做，由此可见，建立健全的管理制度是企业执行力的重要保证。篇二：管理制度创新案例管理制度创新案例分析-黎明集团公司近几年，中航一集团沈阳黎明航空发动机(集团)有限责任公司(以下简称“黎明公司”)以脱困与发展为工作主线，明确企业发展定位和发展战略目标，确立、培育与发展核心技术专长。通过军民分立、主辅分离、制度创新，使企业的组织结构、产品结构、资产结构根据发展的需要不断改善
3、并趋向合理。一.基本情况、工作原则、步骤黎明公司是1954年建立的中国航空喷气发动机科研生产大型骨干企业。在长期的计划经济体制下，形成了基本封闭、自我服务式的生产福利型的传统国有企业结构。军转民时期，在特定的历史条件和生存条件下，企业的核心能力过剩，主业不突出，以及分散管理、分灶吃饭的组织体制，使用权企业的负担沉重，效益低下。为了适应客观环境的变化和企业发展的需要，1999年以来。在“发展主业，分离辅业，优化结构，转变机制”的战略思想指导下，黎明公司将透平机械类产品研制确定为核心主业，对航空产品生产能力，通过调整整合，集中力量实行专业化发展；对非主业单位，通过改制，成立了8个产权独立、自主用工
4、的有限责任公司，使其脱离母体成为真正的市场主体，放开手脚谋求发展。经过4年的调整，黎明公司已经基本形成了以集团公司管理层、技术中心、专业化航空产品生产厂为核心主体，由民品厂和辅业单位改制而成的有限责任公司群体为卫星企业的集团化母子公司框架结构。在精化分工、主辅分离的工作中，黎明公司坚持以下基本原则：1、军民分线，主辅分离；资源调整与体制创新、流程再造相结合，通过改革、重组，合理组合现有生产力要素，促进发展。2、航空产品能力调整，坚持从行业发展的全局利益出发，坚持专业化与系统化相结合，通过调整实现生产能力的自身匹配与行业互补性，产品与工艺专业化的结合性，工艺技术的先进独特性和制造质量的稳定可靠性
5、。3、辅业单位与母体分离，坚持整体剥离、带资分流，由经营型分离转变为制度型分离。黎明公司的精化分工、主辅分离工作分两个步骤实施：第一步，军民分线。通过对航空产品生产能力的整合，以核心技术为依托，打造专业化配套的航空发动机、燃机研发制造机制。第二步，主辅分离。通过改制，实现非航空主业、后勤服务单位与母体的分离，建立产权明晰、权责明确的集团化现代企业运行机制。二.主要措施、实施效果(一)航空主业能力的整合1、军民分线军民分立以后，公司对各生产厂仍作为利润中心管理，根据军民品生产的不同特点，分别实行不同的财务核算和经营考核方式，改变了调整前因军民品混线导致成本核算不清，军品生产质量和进度受影响，民品
6、发展受限制的局面，促进了军民品生产的发展。2、确立核心技术专长打造专业化研制体系1999年是黎明公司打3年脱困翻身仗的第一年，在统一认识解决了“干不干”和“干什么”的问题之后，黎明公司根据企业发展定位，从可持续发展的根本利益出发，以提高企业的核心竞争能力为基本目标，开始对军民分立后的航空产品线进行深层次的结构调整。其次，将整合为一体的航空发动机厂重新组成4个既相对独立又有机联系的专业化制造中心。重组工作不是简单的一分为四，而是在精益制造的思想指导下，根据现代化生产管理的要求对人员结构、生产设施、工艺布局、管理机构都进行了变革性的调整。并将调整后的5个航空产品制造单元作为成本中心进行管理，在生产
7、组织、技术协调、产品开发、分配方式、财务核算等方面按照成本中心的管理模式进行了调整。在调整中，黎明公司转变用工制度和分配制度，引进市场竞争机制，在合理定员定编的基础上，实行全员下岗后经过培训考核重新竞争上岗，并在社会和公司范围内招贤纳才。改变了“干不干一样，干好干坏一样的”吃饭机制，初步建立了“以成败论英雄”和“按劳分配，向创造价值的岗位倾斜”的发展机制。2000年黎明公司的产品销售收入结构发生了质的改变，航空产品收入从占总收入的1/3提升到占总收入的2/3强，从徘徊15年的不到200万美元创汇水平，提高到600万美元以上。20xx年黎明公司实现销售收入13。62亿元，其中航空产品收入9。76
8、亿元，同比增长50%；转包创汇达到1，139万美元。今年航空主业的收入预计12亿元，同经增长23%；转包创汇1，560万美元，同比增长37%。(二)主辅分离改制1、改制的基本模式整体剥离，就是按照单位原有的行政建制，包括人员、资产整体进行改制。有管理职能的单位，在改制前将管理职能划转。带资分流，在改制单位全员与黎明公司脱离劳动关系的前提下，用黎明公司根据有关政策法规支付的个人经济补偿金，根据中介机构的评估价值，按照1：1的比例置换改制企业的国有资产，实现带资分流。员工持股，参加改制的员工用个人经济补偿金购买改制企业的国有净资产后，成为具有股东身份的改制企业员工。内需扶持，黎明公司根据内部市场的
9、需求，在平等竞争的市场机制下，按一定比优先与改制企业签订产品或服务合同。2、改制的基本做法做法之一：主辅分离与建立现代企业制度紧密结合，分离与改制同步推进。赋予改制企业以组织形式上的公司制和独立的法人地位。在主辅分离的工作中，黎明公司不是把辅业单位简单地从母体剥离出去，而是把分离与改制紧密结合，使分离后的辅业单位能够按照现代企业制度的要求，实现了产权清晰、责权明确、管理科学。目前，完成改制的11个单位，经过重组登记注册为黎明新叶服装有限公司等8个有限责任公司企业。在平等竞争的原则下，既为内需服务，又为社会服务，成为独立的市场竞争主体。做法之二：坚持企业员工持股和国有资本退出策略，建立产权明晰、
10、股份多元的资本结构。为了赋予分离后的辅业单位以全新的机制，在改制的方案设计中，坚持职工个人持股和国有资本基本退出的原则。目前，改制企业形成了以职工个人股为主要成分，职工储备股和国有法人股为补充的股权结构。职工个人股是改制企业股本结构中占比例最大的股份。其形成的渠道是：参与改制的原辅业单位职工，在与黎明公司终止劳动合同的前提下，根据国家的有关政策规定，按照1：1的价值与价格比折合成股份，产权归改制职工个人所有。另外，对改制企业的经营者根据改制前的经营业绩，给予以一定额度的奖励股份，形成职工个人股。经营者及其群体岗位期权股。为改制企业经营者及其群体按照岗位责任与风险大小配置占总股本一定比例的岗位期
11、权股。经营者群体在任期内享有分红权。经股东会决议，持有者在行权可按规定价格出资认购，认购后的期权股产权归个人所有。职工储备股。改制企业员工以个人经济补偿金置换国有资产的剩余部分，由集团公司工会职工储备股管理委员会用可自行支配的工会经费1：1认购，形成职工储备股。根据同股同权的原则，职工储备股参与企业的股利分配，同时也承担相应的经营风险。工会经费参与改制企业资本经营，即可获得投资收益，又为国有资本退出辅业经营开辟了新的通道。经股东会议通过，企业职工可以用个人股分得的红利或出资认购职工储备股，形成个人股份。做法之三：为改制企业“减负、瘦身”创造发展条件。以中介机构的审计评估报告为依据，对改制企业的
12、资产经营情况有一个明确的结论，在改制前做到账物两清：即清偿拖欠职工的工资、社会保障统筹等费用；清理公司内部的债权债务。为了减轻改制企业的负担，改制前离退休的人员不参加改制；为距离法定退休5年之内的人员办理内部退养手续；为长期病休人员办理病退手续；以人员以及抚恤人员均由黎明公司接管，其费用均由黎明公司承担。做法之四：坚持建立规范的企业法人治理结构，培养员工的股东意识。辅业单位改制企业自我约束，自我发展的重要前提。改制企业法人治理结构的设计体现利益共享、风险共担、劳动与资本相结合的股份合作制企业特点。按照公司法的要求，成立股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理结构。确立股东会为企业决策权力机构，
13、通过股东会决议选出董事会、监事会成员。经理人员由董事会聘任。职工代表进入董事会、监事会。做法之五：建立新型劳动关系，企业根据需要灵活用工。做法之六：在平等竞争前提下，集团公司以内需市场扶持改制企业的发展。改制后，在内需市场依然存在的情况下，我们对改制后的辅业单位采取了以内需市场支持的政策。但是这种支持不同于改制以前的内部福利性服务，而是引入市场机制，通过内需项目公开招标，使辅业单位以服务质量和优惠的价格通过平等竞争，赢得为集团公司内需市场服务的资格。改制企业以集团公司内需市场的支持为基础，逐步向外部市场拓展。目前，除了新航运输有限公司外，新叶服装有限公司、新艺印刷限公司、通用机械制造有限公司的
14、内外部市场份额比例基本相当；新科建业有限公司、房屋开发有限公司这两个改制企业的销售收入大部分来自外部市场。20xx年，新科建业有限公司1,800万元的销售收入中有1,700万元来自外部市场。做法之七：建立健全科学管理机制，为企业发展提供动力。在改制企业的章程中对企业的治理结构、财务制度，劳动保险制度，分配制度，党群组织工作都做了基本规定。在改制企业挂牌的同时，规范建立健全公司的治理结构，建立党和工会的基层组织。企业组织和员工自觉按照公司章程以及管理制度的规定约束自篇三：xx公司薪酬制度(案例参考)xx公司薪酬制度第一章总则第一条为建立现代企业薪酬制度，充分激发员工的积极性和创造性，切实体现公司
15、“四精”管理理念，促进公司健康快速可持续发展，根据公司发展战略和构建现代人力资源管理体系的需要，结合公司实际情况，制定本制度。第二条薪酬制度的目标（一）建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场价位相接轨，外部具有竞争力，同行业具有吸引力，内部具有公平性，激励充分、约束有力的薪酬分配机制；（二）突出关键、重要岗位的价值，合理拉开公司内部收入分配差距，理顺分配关系；（三）加强公司薪酬管理，规范公司内部分配行为；（四）建立员工工资与公司经济效益同步增减的联动机制，使广大员工分享公司发展成果。第三条薪酬制度的基本原则（一）坚持以公司发展战略为导向的原则。公司薪酬制度作为人力资源体系的重要组成部分，应该成
16、为公司发展战略的重要支撑，服从服务于公司发展战略。（二）坚持科学性、先进性和可操作性相结合的原则。薪酬制度应符合现代企业人力资源管理理论的内在要求，充分借鉴国内企业的成功经验和先进做法，同时又要简便易行，便于实施和管理。（三）坚持薪酬制度与岗位评价和绩效管理相衔接的原则。岗位评价是确定薪酬标准的基础和依据，绩效管理是确保薪酬制度发挥激励作用的有力保证。（四）坚持制度统一，结构多元的原则。公司实行以岗位绩效工资制度为主的薪酬制度，但对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动特点实行不同的薪酬分配形式。（五）坚持积极，稳妥的原则。理顺薪酬关系要在增量的基础上进行，力争使绝大多数员工的工资收入有所增长，
17、确保薪酬改革平稳顺利进行。第四条本制度适用于公司所有在册在岗人员。控股子公司可以参照本制度建立相应的薪酬制度。第二章薪酬制度基本框架第五条公司薪酬制度以岗位绩效工资制为主体，多种分配形式并存，其基本框架是：岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、计件工资制、项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励。第六条岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和协议工资制以外的员工；年薪制适用于公司领导；协议工资制适用于公司从社会招聘的急需的高层次人才；计件工资制适用于以完成产品数量和劳动量(工时)计算报酬的生产操作服务人员；项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励适用于突出人才和从事系统设计、新产品开发的技术人员。
18、第三章岗位绩效工资制第七条岗位绩效工资制是以岗位评价为基础和依据，以绩效考核为保证，参照职位体系形成的薪酬制度。第八条岗位绩效工资制主要由四部分组成：岗位工资、绩效工资、津补贴、年终奖金。在公司原岗位工资制的基础上，将原来实行的档案工资、岗位津贴取消，纳入岗位工资；保留部分生产操作服务岗位专项津补贴；将奖金纳入绩效工资；保留年终奖金。第九条岗位工资是合理区分各岗位价值度和作用度的工资单元，适(企业制度举例)当体现岗位任职人的资质能力要求，主要根据岗位评价和职级确定办法确定。绩效工资是活工资的主体部分，总体上按照岗位工资的一定比例设臵，具体根据公司绩效、单位绩效以及员工个人绩效的考核结果浮动发放
19、。津补贴主要适用于生产操作服务员工，是为补偿其所付出的特殊劳动而设臵，根据国家、地方政府政策和公司有关规定设立。年终奖金是根据公司整体经济效益发放的一次性奖励。第四章岗位工资第十条岗位工资按以下公式确定：岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数其中，岗位工资基数是最低岗位工资标准。岗位工资系数体现岗位价值度差异，即岗位工资标准差别。第十一条从初级工到副总设计师，岗位工资共设臵29级，每级设两档。单位负责人岗位工资划分为两个岗等10级（17级至26级）。经理岗等按管理责任轻重划分为经理三、经理二、经理一三个职级，互不交叉；副经理岗等按管理责任轻重划分为副经理三、副经理二、副经理一三个职级，互不交叉；经
20、理一与副经理三职级互相对接。一般管理人员岗位工资划分为四个岗等12级（6级至17级）。各岗等按职业生涯发展空间和管理责任轻重划分为主管、主办、办事员三个职级，略有交叉。技术人员岗位工资划分为六个岗等24级（6级至29级）。各岗等按职业生涯发展空间和技术水平高低分别划分为副总设计师、主任设计师、副主任师、主管师、师、员六个职级，略有交叉。生产操作服务人员岗位工资划分为六个岗等21级（1级至21级）。各岗等按职业生涯发展空间和技能水平高低分别划分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职级，略有交叉。员工岗等、职级、级别划分及岗位工资系数表详见附件一xx公司岗位工资系数表。第十二条按xx公司员
21、工职级确定办法分别确定各类人员职级。职级不搞终身制，对一般管理人员、技术人员实行一年一次调整；对生产操作服务人员随时调整。具体办法详见附件二。第十三条公司新进员工岗位工资等级统一从其所在岗位职级第一级起步。第十四条岗位工资系数主要根据岗位评价结果确定，等差分段递增。第五章绩效工资第十五条公司绩效工资总额约占公司岗位工资总额的30左右。绩效工资分配分为两个层次：先由公司按照各单位编制内全体员工(不含单位负责人)岗位工资总额30%测定单位标准绩效工资总额，根据绩效考核情况确定单位实发绩效工资总额；再由各单位根据员工个人绩效考核情况发放。其中，将各部门视为一个单位测定单位标准绩效工资总额。第十六条各单位实发绩效工资总额计算公式：（一）部门实发绩效工资总额=本部门绩效工资标准值本部门绩效考核分数1000部门绩效工资标准值各部门绩效工资总额（本部门员工岗位工资基准系数各部门员工岗位工资基准系数）上式中，员工岗位工资基准系数为员工所在岗等职级的起点系数，与其实际确定的岗位工资级别、档次系数无关。（二）各实体实发绩效工资总额=本实体标准绩效工资总额本实体绩效考核分数1000公司对各单位的绩效考核按照xx公司绩效管理制度有关规定执行。第十七条各单位在公司考核确定的本单位实发绩效工资总额
