1、工商企业管理论文二十 目 录一、以人为本企业文化的实质 2（一）企业文化的“以人为本” 2（二）加强企业管理中“以人为本”的紧迫性和必要性 2二、如何建设“以人为本”的企业文化 3（一）满足人的需要，是以人为本的企业文化建设的出发点和落脚点 31、必须把激励需要作为企业文化建设的基础 32、必须把激发动机作为企业文化建设的目的 33、必须把能动地刺激需要、引导动机，作为企业文化建设的基本职能 3（二）价值观是以人为本的企业文化的核心内容 4（三）制度文化是以人为本的企业文化的基本要素 51、在建设制度文化的理念上必须坚持以人为本 52、在建设制度文化的内容上，必须重视民主制度建设 53、在制度
2、文化的建设和推行过程中，必须重视贯彻柔性管理原则 5（四）激励机制是以人为本员工关系管理的关键 6三、企业加大“以人为本”文化建设的方向 7（一）加强以人为本文化建设，扩充人力资源 7（二）建立并改善现代企业制度 8（三）打造企业形象与品牌 8（四）全方位提高企业家综合素质 8致 谢 词 10参考文献 11论“以人为本”的企业文化建设摘要：本文的宗旨是对以人为本的企业文化进行系统的理论研究，在此研究基础上建构起以人为本的企业文化的理论框架。研究目的是建构充分体现科学发展观的以人为本的先进企业文化模式，阐释以人为本的企业文化的现实价值。知识经济时代，中国企业需要形成一种新的价值观和企业文化，其核
3、心是以人为本。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，企业将人的全面发展为企业发展的重要目标之一，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理来实现人和企业的共同发展。以人为本的企业文化研究是企业文化实践发展的必然要求，也是对管理学和企业文化理论的丰富和完善。在人类社会步入知识经济的时代，研究以人为本的企业文化具有重要的理论意义和现实意义。关键词：企业文化 以人为本 建设一、以人为本企业文化的实质 （一）企业文化的“以人为本”“以人为本”基本含义在于：它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；
4、它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。而企业管理中强调“以人为本”则以一种企业价值观而存在，在其作用和引导下，企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端，遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化，促使企业更快更好实现经营目标。然而，企业要加强以人为本的企业文化建设，前提是深刻理解企业管理中“以人为本”的本质，坚持以人为本。以人为本，是科学发展观的核心，是共产党坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。而对于企业曾名而言，以人为本的“人”包括消费者、员工、企业利益相关者。企业加强“以人为本”企业文化塑造，借此打造更优秀的企业
5、管理模式。（二）加强企业管理中“以人为本”的紧迫性和必要性按照我国国情，眼下企业多为私营企业，个体工商户以及一些有限责任公司。由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向型的价值观。许多企业主心中只有一个想法：赚钱。有时不惜坑害消费者利益。在企业主个人素质缺乏的同时，企业员工也因为没有与企业主形成共同价值观理念，一方面为了个人利益私下搞第二职业，挖企业墙角；另一方面，员工之间争夺利益，不能团结共事。企业要想做强做大，依靠的还是员工，所以，必须加强“以人为本”的企业文化管理和建设。构建以人为本的企业文化是以人为本的企业文化建设，是一项创新的复杂的系统工程，涉及的内容非常丰富。因此，建设“以人为本”
6、的企业文化很重要。二、如何建设“以人为本”的企业文化企业文化作为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式，为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强“以人为本”的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业界应切实重视“以人为本”企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。（一）满足人的需要，是以人为本的企业文化建设的出发点和落脚点实施以人为本的前提是了解人。在企业这个社会的机体中，人的目标和需要会对企业的绩效产生重要影响。因此，在企业文化建设中贯彻以人为本思想，就必须重视人的需要、研究人的需要
7、、不断地满足人的需要。对此，可以从以下几个方面来把握。1、必须把激励需要作为企业文化建设的基础不少研究成果都表明，人的需要是人们从事工作的原动力。形成需要必须具备两个条件：一是个人感到缺乏什么东西，有不足之感；二是个体期望得到什么，有求足之感。人的需要是在这两种条件下形成的一种特有现象，是人的积极性的基础和源泉。2、必须把激发动机作为企业文化建设的目的不满足产生需要，需要产生动机，动机导向行为，行为实现目标，需要得到满足。由此可见，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。一般情况下，当人受到某种刺激后就产生某种需要，当这种需要未满足时，便引起心理紧张，并由此而激发了人的动机，成为满足
8、需要的驱动力。旧的需要满足了，新的需要又产生，循环往复，激励人们不断向新的目标奋进。需要、动机和行为之间的内在联系，决定了我们必须将满足需要、激发动机作为构建以人为本的企业文化的根本目的。 3、必须把能动地刺激需要、引导动机，作为企业文化建设的基本职能企业文化对于需要和动机的影响，不是消极的、被动的，而是能动的。有效的管理对于需要层次的形成、各种满足方式以及正确动机的形成，都会产生直接影响。著名的马斯洛需要层次理论，把人的需要分成五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我需要。马斯洛认为人类是从低层次需要开始逐步向高层次需要发展，人的需要是有层次的；人的需要总是从低层次向高层次发展
9、的；这个发展是无止境的。这就为我们能动地影响和刺激需要及动机，提供了广阔的空间。（二）价值观是以人为本的企业文化的核心内容 价值观是一套为企业员工所共同认可的价值体系和行为规范，是以人为本的企业文化的核心。它为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南，为全体员工形成共同的行为准则奠定思想观念和精神支柱，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。哈佛大学教授狄尔和甘及曾到过美国80家公司作调查，结果表明，1/3的公司是以利润为最高目标的，但这些公司并不一定都能取得好成绩。而另外2/3的公司是以一些崇高的信念、人的价值、理想作为最高目标，却取得了卓越的绩效。这说明，全体人员的积极
10、参与，发挥创新精神，组织才有生命力、组织文化才能健康发展。一个企业的价值观，是由多种价值观因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵向系统考察，可以分为如下两个层次：一是个人价值观。这是员工在工作、生活中所形成的价值观，包括人生的意义、工作的目的、人与社会的关系，以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法。二是整体价值观。整体价值观具有统领性和综合性的特点，它包含远大价值理想、体现企业的长远利益和根本利益，全面地体现企业发展、社会发展与员工发展的一致性。因此，企业整体价值观指导、制约和统帅着个人价值观。员工只要树立了整体价值观，就能坚定对整体的信念，使企业目标变为人们的宏大抱负，促使每个人超越自
11、我，把企业视为追求生命价值的场所，激发惊人的创造力。惠普的骄人业绩已经举世闻名，而其成功的关键靠的是重视人的宗旨，这套宗旨就是以人为本的“惠普之道”。“惠普之道”中的人本思想主要体现在：“依靠发展人”：视员工的利益和发展为企业发展目标之一；营造信任和尊重人的氛围；鼓励员工追求卓越的成就与贡献；依靠团队精神来达到企业目标；带给员工平等、友爱、自豪、安全的感觉；注重广义的以人为本，积极承担社会责任，回报社会大众。国内外企业的许多实践都从正反两方面告诉我们，共同的价值观是事关企业兴衰成败的关键因素，是企业克服困难、承担风险、不断发展的根本动力，也是企业激励人、凝聚人的精神支柱。许多企业的衰败，不是败
12、在决策方向上，不是败在生产技术上，恰恰是败在缺乏共同的价值取向上。（三）制度文化是以人为本的企业文化的基本要素 制度文化是企业文化理念的重要载体。制度文化主要通过建立和完善企业的组织制度、管理制度、责任制度、民主制度等，使企业所倡导的价值观念和行为方式规范化、制度化，使成员的行为更趋合理化、科学化，从而保证以人为本的思想在企业文化中的形成、巩固和深化。制度文化既是构建以人为本的企业文化的客观要求，又是构成以人为本企业文化的基本要素。在制度文化中怎样才能体现以人为本的思想？ 1、在建设制度文化的理念上必须坚持以人为本企业是人的组合体，人是有思想的，任何人的行为都会受到约束。需要指出的是，对人的约
13、束往往有两种，一种是外在的约束，例如法律、制度等；另一种是内在的约束，例如作为价值理念的文化等。制度和制度文化不是同一概念。企业的制度，未必都能成文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯意识，从而根植于每个员工的头脑中，打造出一种独具特色的企业优势资源。完成制度管理与人文管理的有机结合，最根本的途径，就是坚持以人为本，把尊重人、教育人、关心人与管理人融为一体，承认个性文化差异，尊重个性平等，实现比较优势的有效组合。2、在建设制度文化的内容上，必须重视民主制度建加强民主制度建设，本身就是为坚持以人为本、培育企业文化创造条件和环境。任何一个企
14、业，要建立自己的文化模式，不仅需要让员工充分认识到建设这种文化的重要意义，而且要让他们真正感到自己就是这种文化的建设者。这样，他们才有可能积极地参与这种文化的开发与建设。优秀的企业文化必然是“以人为中心”的文化，如果不重视员工的民主权利及民主制度建设，企业文化建设就缺乏内在驱动力。 3、在制度文化的建设和推行过程中，必须重视贯彻柔性管理原则一讲到制度法规，传统的观念都用一个“铁”字来形容其“刚性”。这固然没有错，但从以人为本的角度来审视，似乎又有些失之片面。如今，令而不行、禁而不止依然是多数企业的通病。因此，人们通常采取一些惩罚性措施，以期落实制度。然而，惩罚固然可以威慑民众，但强调过多，罚而
15、不禄，就是对制度管理的误解，其结果势必会使企业陷入不治之中，法令尊严也随之受损。其实，制度只是一种硬性措施。为了更加有效地贯彻落实好制度，健全企业制度文化，不能忽视柔性管理原则，即：以制度为准绳，通过人本管理来落实制度，反过来让制度管理保障人本管理顺利进行。这样，刚柔相济才能最终形成一种制度文化。重视柔性管理原则的应用，坚持刚柔相济，对于加强制度文化建设，保障以人为本企业文化的实施， （四）激励机制是以人为本员工关系管理的关键激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根
16、本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制，也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一是物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正
17、地调动广大员工的积极性。 二是要制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 三是要多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在
18、他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的也比较普遍，例如美国IBM公司有一个百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都把获得此会员资格作为第一目
19、标。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实
20、现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。以人为本，应该是企业文化建设的最高境界。 三、企业加大“以人为本”文化建设的方向（一）加强以人为本文化建设，扩充人力资源21 世纪最大的竞争是人才的竞争。掌握了人才，在竞争中便占据了最佳的优势。在过去很多年，随着人才流动的自由化，很多企业用工资待遇和灵活的机制吸引了一大批技术及管理人才，但随着全球经济一体化而大量涌入的国际知名企业，这种优势不复存在，广大企业中人才流失日益频繁和严重。至此，如何吸引并留住人才，成为困扰企业的一个大难题。面对日益严峻的人才竞争形势，企业只有加强企业文
21、化中“以人为本”层面的建设，强健“以人为本”的管理模式建设才能解决问题。否则，后果堪忧。（二）建立并改善现代企业制度大多数企业在管理中呈现出不规范、家族模式、决策随意性的等弊端。既然未来全球化的竞争是大势所趋，那么要参与其中就必须熟悉规则，就要与国际化的管理模式接轨。那么改善“以人为本”的管理模式、建立现代企业制度是必然之路。在强硬的规章制度之外，有实现软性管理的企业文化作补充。它更多的体现出人性管理的一面，符合人的本能需求。在企业文化中更加突出“以人为本”的特点，同时兼顾强大的约束力量，为企业员工树立无形的规章。企业文化塑造并非只是“口头运动”。它要求从有形中体现无形，用无形强化有形。在规划
22、自身文化的过程中，企业应从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）制度层（规章制度、行为准则）和精神层面（价值观、人才理念、工作理念等）全方位塑造时，强化“以人为本”的管理。（三）打造企业形象与品牌鉴于生存条件的桎梏，导致大多数企业在早期的发展道路中无法很好的注重产品或企业的品牌塑造，相反在谋求生存与发展的历程中，某些行为甚至破坏了企业自身的形象。提到温州，当初假冒伪劣的印象至今未完全消除，而2008 年的食品安全问题再次引发了人们对企业中的“人本”的思索和重视。企业文化在“以人为本”层面的塑造，不仅培养了内部的文化氛围，更有利于在对外的文化传播中，塑造起企业“以人为本”的大众形象，从而也提高了其产
23、品在消费者心目中的信任度。（四）全方位提高企业家综合素质企业家的素质制约着企业的发展。如果当家人的素质不高，那么可以肯定即使企业能走下去，也走不远走不长久。而企业文化中应深化“以人为本”的一面，大力提倡民主决策和学习精神。前者可以为决策最大程度上的正确提供保证，而后者则能帮助全体员工（包括民营企业家）不断提高文化素质、生产技能、社会责任感和道德水平。加强企业中“以人为本”的企业文化管理模式建设，有利于全体员工素质的提高，更有利于提高企业的整体素质和竞争力。总之，企业文化建设中强化“以人为本”，对于增强企业内在竞争力，对于企业解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。同时，对于企业迎接下一步更激
24、烈的国际竞争也是非在现代社会中，它不单纯是一个赢利性的经济组织和企业员工养家糊口、解决温饱的的地方，而且还是企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与人性组织。在企业里，员工不仅是为企业发展增加财富的“工具人”和追求物质利益的“经济人”，而且还是具有多种需求与发展能力、追求自我实现和全面发展的“社会人”。所以，企业在其生产经营过程中，不但要考虑自身的经济利益，而且更要考虑其众多利益的相关者，如业主、顾客、债权人、员工、政府和社会的利益，要把赢利性与承担社会责任这一价值合理性统一起来，不断地创造出更大的社会综合效益，这样企业才能得到社会的认可，其生命力才会永不衰竭。 企业文
25、化建设在现时代的意义是不容置疑的。作为经济社会发展的客观要求和科学发展观的集中体现，它对于推动企业和人的共同发展有不可替代的作用。时代是发展的，企业文化的建设也是前进的，开放的，不断拓展的。因此，对构建以人为本的企业文化的关注也是有富有现实而深远的时代意义的。发展是人类社会永恒的主题。人的全面发展和社会的全面进步是内在统一的。因此，以人为本的企业文化建设就必须从关心人、依靠人、激励人的角度，坚持以人为本的科学发展观，不断进行体制和机制的创新，优化人力资源配置，强化人才强企战略，提高员工队伍素质，构建和谐企业，推进企业全面、协调、可持续发展。开拓进取，形成推动企业不断创新发展。 致 谢 词四年的
26、学习生涯马上就要画上句号了，毕业前所有的努力与付出都凝聚在这篇论文里面。这里面更有我的论文指导老师的耐心点拨和诚恳建议，正是在他不遗余力的帮助下，论文的思路从混乱到清晰，材料从芜杂到精到，语言从琐碎到凝练，一步步接近成熟。感谢辛立国导师的指导。同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。 最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。参考文献 1、项文明.浅谈我国企业文化建设中存在的问题及对策J.经济人科学与教育探索,2007(4)2、董惠梅.文化距离对我国企业国际化空间导向的影响J.经济管理,2007(7).3、企业文化设计师证书（CCDC）课程讲义（上册） 4、管理心理学（中国农村智力开发函授学院 张文青编写） 5、企业文化在中国（光明日报出版社） 6、企业文化（刘光明编著 经济管理出版社 第三版） 7、 跨文化管理（经济出版社 瑞士 苏珊C.施奈德） 8、 企业文化理论与实践概述（中国企业文化研究会培训部研修班学习参考资处：中华读书网,2004-9-24,作者：赵伯平）
