1、中央财经大学 网络辅修 管理学原理课程第2阶段学习笔记管理学原理课程第2阶段学习笔记一、学习内容1. 学习体系： 第七章 组织概述 第八章 人力资源管理 第九章 组织文化与组织变革 第十章 领导概述 第十一章 激励原理 第十二章 激励理论与方法 第十三张 沟通与冲突管理2学习目标第七章：定义组织、组织结构、组织设计的概念，区分正式组织与非正式组织、营利性组织与非营利组织，解释组织结构的主要影响因素，识别各种组织结构的特征，了解团队结构组织、无边界组织、学习型组织的内涵，阐明组织设计的任务与原则，说明组织设计的主要内容与基本程序。第八章：定义人力资源、人力资源管理的概念，了解人力资源规划的内容和
2、程序，掌握员工招聘的基本程序，对比人员选拔的两种方式，熟悉员工培训的内容与方法，理解员工培训的内容与方法，理解员工职业发展的内涵，了解绩效评估的标准和方法，说明绩效评估的实施程序。第九章：定义组织文化、组织变革的概念，说明组织文化的特征、功能、结构、内容、以及组织文化的塑造过程，识别引起组织变革的各种内外动因，解释对待组织变革的不同观点及组织变革的推动力量，了解人们为什么会反对变革以及排除变革阻力的方法，比较结构、技术、人员、文化等不同内容的组织变革，阐述组织变革的基本程序，区分不同的组织变革。第十章：定义领导的概念，掌握领导的技能，了理解领导者权威的内在含义，了解人性假设的内容，理解不同风格
3、的领导对组织管理的影响，掌握领导权变理论。第十一章：理解激励的概念及作用，掌握个体行为的心理过程及分析，掌握群体行为的规律及影响因素，了解需要动机激励及其与行为的关系。第十二章：理解需要层次论的基本内容，熟悉双因素理论的基本内容，说明公平理论的基本内容及其现实意义，掌握期望理论及其现实意义，把握强化理论的主要内容及其现实意义，了解并能够灵活运用常用的激励方法。第十三章：定义沟通和谈判，了解沟通的过程，区分沟通的类别，了解有效沟通的障碍，掌握有效沟通的方法，分析冲突产生的原因，站我成冲突管理的方法，掌握有效谈判技能。3各章节学习重点第七章 组织概述第一节 组织的概念与分类（用时一课时，基本了解）
4、一、组织的概念及其功能（一）组织的概念1、有形的组织结构静态组织（名词）从静态的角度考察，组织是以有形实体形式存在的它是实现某一共同目标，通过分工与协作，由不同层次的权力和和责任制度而构成的人群综合系统。2、无形的组织活动（动词）特定环境中为了有效实现共同目标和任务，确定组织成员、任务及各项活动之间的关系对资源进行合理配置的过程。综上所述，组织就是为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种权责结构安排和人事安排，其目的在于通过有效配置内部的有限资源，确保以最高的效率使目标得以实现。（二）组织的功能1、凝聚力量把分散的个体凝聚为集体，可以实现个体无法达到的目标。2、放大力量通过组织
5、内部的分工与协作实现“1+12”的效果。二、组织的分类（一）依据基本性质1、营利性组织以经济为向导，从事生产和经营活动的组织。2、非营利性组织以社会利益为导向，以维持社会基本秩序和促进社会发展为己任的组织。（二）依据组织方式1、正式组织明确规定组织成员之间职责范围和相互关系的一种结构，其制度规范对成员具有正式约束力。2、非正式组织人们在日常生活中，基于共同的兴趣爱好以共同的利益和需要为基础自发形成的群体。相互关系：紧密联系，相促而生相伴而存。重大差别，维系纽带不同。正式组织中存在着非正式组织。第二节 组织结构（用时两课时，重点掌握）一、组织结构的概念（一）组织结构的定义组织结构是组织中正式确定
6、的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。具体地说，表现为对组织内部进行的职能分工。可以由组织结构图表示。职能目的举例任务分解实现组织目标，提高组织效率麦当劳任务组合更好的运用组织资源营销和财务部门分离组织协调促进部门之间的沟通协作，获取组织绩效。跨职能小组（二）组织结构的基本类型名称特点主要目标适用条件机械式组织稳定僵硬，刚性稳定运行中的效率环境稳定，任务明确持久，技术统一稳定，效率为主要目标，企业规模较大。有机式组织松散灵活，弹性动态适应中的创新环境不确定，任务多样多变，技术复杂多变，多非常规活动，企业规模较小。二、影响组织结构的主要因素（一）环境因素组织对环境因素及其发展变化的确认识别
7、和理解把握，对其作出适当反应的能力，是影响组织运作的关键。要求组织增强灵活性和适应性。（二）战略因素 组织战略分为三类：创新战略、低成本战略、模仿战略（三）规模因素规模越大，组织结构越倾向于机械式，组织进一步扩大，规模对结构的影响将逐渐减弱。（四）技术因素组织技术在常规化程度上有所不同，常规化技术宜采用机械式结构，非常规技术宜采用有机式结构。（五）管理因素1、高耸型组织结构优点：周密严谨、职责分明、关系清晰弊端：协调困难、管理费用高、沟通不利、缺乏民主2、扁平式组织结构优点：信息通畅、费用降低缺点：负担较重、同级之间沟通困难、对人员素质要求较高三、组织结构的具体形式（一）直线制组织结构优点：设
8、置简单、权责分明、便于统一管理和集中指挥。缺点：缺乏横向协调关系、对人员素质要求较高。（二）职能制组织结构优点：提高管理效率和工作效率，便于发挥专长，减轻工作负担。局限性：下级人员易缺乏整体观念，各部门缺乏协调，不利于统一管理。（三）直线职能制组织结构优势：易于统一管理，便于发挥专长。不足：权力集中下级缺乏自主权，迟缓，各部门易产生矛盾，不易适应环境。（四）事业部组织结构优点：提高灵活性适应性、最高管理层能够集中精力进行长远规划，有利于培养人才。缺点：成本较高、效率降低、不利于部门协作。（五）矩阵式组织结构优点：加强部门之间配合，灵活性适应性强，有利于创新。缺点：工作效率不高，权责不清。四、组
9、织结构的变化趋势（一）团队结构组织不存在由上到下的职能链，完全有工作团队安排工作并负责。（二）无边界组织消除纵向、横向及外部边界，淡化和模糊组织边界。（三）学习型组织员工不断获取共享新知识，参加到组织的知识管理中来。第三节 组织设计（用时一课时，掌握及应用）一、组织设计的概念（一）基本内涵组织设计是指以组织结构安排为核心的组织系统的整体设计工作。具体分为：组织分化和组织整合（二）指导理论静态理论：研究职权结构、职能分工、规章制度等内容。动态理论：加入人的因素，研究组织设计完成之后再运行中会遇到的问题。二、组织设计的任务和原则（一）组织设计的任务根本任务：建立有益于管理的组织，有效实现各种目标。
10、组织目标归纳为两类：稳定运行中的效率和动态适应中的效率。与之相应的组织设计目标为：提供某种程度的稳定性和具有足够弹性。（二）组织设计的原则1、劳动分工原则把一项工作分为若干步骤，专人负责每一步，提高劳动效率。2、部门化原则劳动分工的结果，必然导致部门的产生。3、指挥链原则传统组织设计的基石，职权、职责、统一指挥。现代信息技术的发展使该条重要性减低。4、管理幅度原则宽管理幅度的扁平化管理已成为趋势。加强员工培训。5、集权与分权原则组织的高层管理者必须在集权与分权之间寻求平衡。6、正规化原则不同的组织内部具有不同的正规化需求标准。三、组织设计的内容（一）职务设计基本单元。依据组织结束要求和员工技能
11、，每个员工负责完成某类职务的特定任务。（二）部门设计基础。按照专业化分工的要求和相关性原则，划分横向部门。（三）管理乘此与管理幅度设计基本构架。保证整个组织结构安排的精干高效。（四）组织决策系统的设计保证组织的同一指挥与领导。（五）组织执行系统的设计保证组织各项活动的有效实施与开展。（六）横向联系和控制系统的设计纠正横向偏差，促进组织整体目标的实现。（七）组织的行为规范设计为组织开展活动提供可供遵行的规章制度。（八）组织变革与发展的规划设计包括未来的发展战略发展目标等。四、组织设计的程序（一）确定组织目标根本出发点。应在分析组织内外环境的基础上确定组织的总体目标和具体的派生目标。（二）确定业务
12、内容确定实现目标所需的业务工作，分类并设计流程。（三）确定组织结构选择规定组织结构的具体形式和组织部门的具体类型。（四）配备职务人员根据各部门业务性质和工作要求，明确职务与职称。（五）规定职责权限规定部门负责人的责任范围和业绩评价标准，授予相应的权力。（六）联为一体最后步骤。规定部门之间的沟通协调方法，构成统一的管理系统。第八章 人力资源管理第一节 人力资源管理基础（用时一课时，了解）一、人力资源管理的概念与特征（一）人力资源的概念彼得德鲁克的阐释1、经济学意义的分析劳动力数量和劳动力素质2、微观组织意义的分析狭义上偏重于劳动力质量的分析综上所述，宏观角度上，人力资源是指一个国家或地区所有人口
13、所具有的劳动能力的总和；微观角度上，人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。（二）人力资源的特征1、能动性人力资源是最积极最活跃的能动性生产要素，在社会生产中占有主导地位。表现有：自我强化、选择职业、劳动积极性的发挥等方面。2、再生性通过人口再生产和劳动力再生产得以实现。劳动力使用中应消除避免有形及无形的磨损。3、时效性生命周期与年龄组人口数量及其联系上都体现着时效性。4、生产与消费的两重性人力资源的投资是一种消费行为，具有刚性；人力资源的使用是生产行为，具有弹性。5、社会性人力资源的开发管理要充分关注其社会性的一面，通过这种方式促进其有效发展。二、人力资源的现代经济发展中的
14、作用（一）人力资源是构成社会经济活动的基本前提人力资源是经济运行的根本要素。离开了人力资源一切社会经济活动就无从开展。（二）人力资源的质量是推动经济发展的关键实践表明，人力资源的有效开发和管理是生产发展和经济发展的最重要因素。（三）人力资源的收益递增性是促进经济发展的主要潜力提高人力资源的投入比增加物力投入收益更大，高质量的人力资源也有助于高效利用物力资源。三、人力资源管理的的概念（一）宏观的人力资源管理指在一个国家或地区的范围内，对全社会各阶层各类型的从业人员进行的招聘、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理。（二）微观的人力资源管理指企业等微观组织对本组织人力资源的全过程管理。
15、特点是强调调动组织员工的积极性和创造性，目的是推动本组织战略目标的实现。第二节 人力资源规划（用时一课时，了解）一、人力资源管理的概念及其作用（一）人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织未来发展的目标和战略规划，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对组织的人力资源管理活动进行的总体规划。（二）人力资源规划的作用1、确保组织运营对人力资源的需求控制人员结构、职务结构，减少用人的随意性保障组织运营中对人力资源的有效供给。2、促进人力资源管理的有序化人力资源规划是组织进行人力资源管理的具体行动方案，是开展各种人力资源管理活动的基本依据。3、促进个人目标与组织目标的融合通过
16、管理活动最大限度的发掘组织员工的潜力，调动他们的积极性，满足员工的需求。二、人力资源的内容（一）人力资源总体规划1、阐述在战略计划期内组织人力资源配置的总框架2、阐明与组织人力资源有关的重要方针政策和原则3、确立人力资源的投资预算总额4、确立组织人力资源的净需求（二）人力资源业务计划这部分是总计划的具体化和展开三、人力资源规划的基本程序（一）评价组织现有的人力资源1、现状考察首先对现有人力资源进行调查，草拟一份人力资源调查报告。2、职务分析当前评价的另一个重要内容是进行职务分析，目的是定义组织中的植物以及履行植物所需要的行为。方法是拟订职务说明与职务规范。（二）预测组织未来修要的需要的人力资源
17、由组织的战略目标决定，预测未来规划内的人力资源数量、质量、层次、结构。（三）制定面向未来的人力资源行动方案测算组织人力资源在数量结构上的短缺或者过剩，发现组织中人员不足或超额配置的领域，拟订面向未来的行动方案。第三节 员工招聘（用时一课时，重点掌握）一、招聘的作用与程序（一）作用1、是构筑组织竞争优势的关键2、是决定组织经营业绩的前提3、是发挥组织人力资源管理的基础（二）程序1、发布招聘信息招聘渠道的选择要注意：（1）劳动力市场的规模（2）职位因素（3）组织规模2、对应聘者进行初选依据申请表进行初步筛选3、对初选合格者进行知识能力考核（1）智力与知识测试评价应聘者潜力和是否熟练掌握与待聘职务有
18、关的技术、知识。（2）绩效模拟测试基于职务分析资料，方法有工作抽样法和测评中心法4、面谈考察应聘者的沟通农历应变能力等综合素质。应避免先入为主的偏差。5、选定录用根据候选人的特点，总和职位性质要求，征求他人意见加以选择录用。6、评价和反馈招聘结果总结经验教训，日后改进工作。二、人员的选拔（一）内部选拔从组织内部选拔符合条件的员工予以填补，是组织最大的招聘来源，尤其是管理岗位。1、内部选拔的主要优势（1）有利于调动员工的工作积极性提供发展空间，产生示范效应，激励员工士气。（2）有利于保证招聘工作的正确性内部员工对组织情况十分了解，组织对员工的考察也更为充分。（3）有利于被聘者迅速开展工作内部员工
19、了解组织情况，可以迅速开展工作。2、内部选拔的主要弊端（1）可能造成“近亲繁殖”沿袭过去的工作方法和作风，不利于组织创新。（2）可能引发内部矛盾选拔工作有可能引发落选者不满，不利于组织团结协作。（二）外部选择1、外部选拔的明显优势（1）为组织注入新鲜血液为组织带来新的工作方法和作风，突破传统，推动穿心和发展。（2）缓和内部矛盾平衡内部竞争者的心理，缓和矛盾。2、外部选拔的局限性（1）对内部员工造成打击磋商内部员工的工作积极性，降低员工士气。（2）可能出现选拔失误对候选者的实际情况缺乏深入了解，增大了造成损失的可能性。（3）选拔外部员工需要较长的调整期外部员工不利哦啊接组织内部情况，需要较长的适
20、应期才能开展工作。三、人员的录用（一）背景调查对应聘者做全面了解，并考察其诚意。（二）健康检查检查是否有不适合工作的疾病或生理缺陷。（三）签订适用协议（四）注册报到并签订正式用人合同还要注意处理好对未被录用者的回复。第四节 员工的培训与发展（用时一课时，重点掌握）（一）培训目的1、适应职位的要求包括必要的岗前培训和持续不断的在职培训，以保证员工适应职位的要求。2、提高综合能力注重提高员工的沟通、创新等综合能力，全面提高组织竞争力。3、转变态度观念使员工认同组织文化和价值观念，并以此为行动准则。（二）培训内容1、技能技术培训包括基本能力：阅读、写作、数学计算的能力，和特定职位需要的能力：计算机等
21、。2、人际关系技能培训包括，做好听众，表达思想，减少摩擦等，以增进团队合作。3、解决问题的培训要求员工具有较强的逻辑推导和判断能力，面对意外的混乱，能够迅速依据因果关系作出判断。二、员工培训的方法（一）在职培训优点：简单易行，成本低廉，针对性强缺点：难以兼顾学习和工作，可能扰乱工作秩序主要方式有：1、职务轮换一方面有助于员工避免专业化分工带来的弊端，拓展业务能力；另一方面有利于呀全面了解组织情况，培养高级管理人才。2、预备实习有助于新员工的迅速成长，一方面是新员工有机会学习观察老员工的工作经验和技巧，另一方面受训员工还有机会承担一些重要的独立任务。（二）脱产培训优点：摆脱工作压力，集中精力学习
22、，拓宽视野缺点：需要专门时间，费用较高主要方式有：1、课堂讲座有利于传播具体信息，很难理论联系实际。2、电视录像适合技术技能的学习，有很大的自主性和灵活性，可反复使用。3、模拟练习适合人际关系和解决技能的学习，具体的联系方法有案例分析、角色扮演、小组互动等。三、员工的职业发展（1）组织的职业发展规划1、含义从组织的角度看，职业发展规划是将员工的个人发展和组织发展相结合，对影响员工职业发展的因素进行测定并加以规划，是之与组织的战略目标相一致。2、作用（1）确保组织获得相关人才（2）增强组织的吸引力以留住人才（3）是所有组织成员都有成长和发展的机会3、组织在促进成员职业发展中的主要责任（1）加强目
23、标沟通（2）为员工的职业发展规划提供依据（3）对员工的职业发展规划进行指导和支持（二）员工个人的职业发展规划1、含义从员工个人角度看，职业发展规划是依据自己的兴趣和能力，通过规划职业目标和现实目标的手段，是自己在人生的不同阶段得到不同的发展。2、责任应从几个方面认识自己：价值观、兴趣、知识与能力、个性与风格第五节 绩效评估（用时一课时，掌握并运用）（一）评估目的1、为确定员工的工作报酬分配提供依据报酬分配主要依据担任职务的素质以及工作成效等因素。2.、为组织的人力资源规划提供依据对员工的显示能力与工作潜力进行客观评价，为今后的人力资源变动提供决策依据。3、促进组织和个人的共同发展组织和员工的发
24、展应该是一个相互促进的过程。（二）评估标准1、主观标准主要适用于对员工的个人特征、工作行为、工作结果的主观描述。2、客观标准主要适用于对可进行数字测量的员工工作结果进行客观评价。二、绩效评估的方法（一）书面描述法以书面形式描述员工长处、缺点以往业绩和发展潜能。简单易行。（二）关键事件法用丰富的关键事件为依据，给被评估者指明以后的工作方向。较为耗时。（三）评分表法列出一系列绩效因素，如工作的数量、质量、协作、创新等，逐一给出评分。耗时较少，但缺乏详尽信息。（四）行为定为评分法总和关键事件法和评分表法的优点，缺点是耗时、使用难度大。（五）多人比较法一种相对的比较方法，往往结合使用。（六）目标管理法
25、给每个员工以具体指标，以其实现程度作为工作成功展开的标准。一般适用于管理人员。缺点是耗时长、急功近利。（七）360度反馈法综合运用各种来源对员工的评价信息，十分全面，耗时较长。三、绩效评估的实施（一）确定评估目标基本前提。有针对性的选择评估目标，据此设计出科学的评估表。（二）选择执行评估者可以使所有与对象在业务上发声联系的人员，甚至是对象自己。（三）进行绩效评估应本着客观公正的原则，坚持定量与定性相结合，综合使用评估方法。（四）反馈评估结果结果应及时反馈给本人，使他们了解组织对其业务的评价及以后的改进方向，这是评价的意义所在。（五）将评估结果备案为将来提供依据。第九章 组织文化和组织变革第一节
26、 组织文化的建设与管理（用时一课时，重点掌握）一、组织文化的概念与特征（一）组织文化的概念组织文化是长期实践活动中产生的，为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的价值观念和行为规范总和。（二）组织文化的特征1、实践性组织文化在时间管理中产生，又作为实践的工具而存在。2、独特性每个组织都有自己忑书的环境条件和历史传统，从而形成不同的组织文化。3、相对稳定性组织文化在长期的发展实践中经过倡导培育产生，一旦形成就不会因为组织战略变更或者领导人更换而改变。4、可塑性组织文化不是一成不变的，随着环境的变化和组织自身变革的演进，需要对现有的组织文化进行重新设计或塑造。5、综合性组织文化作为一个有机的整
27、体来影响成员的态度行为。二、组织文化的结构与内容（一）组织文化结构1、浅层次的精神层核心根本。组织独有的意识形态，包括价值观、组织精神、组织伦理等。2、表层的制度系统中间层次。具有组织文化特色是的各种规章制度道德规范和员工行为准则的总称。 3、显现层的组织文化载体 凝聚着组织文化抽象内容的外在显现。是组织文化最直观最易感知的部分。（二）组织文化的内容1、组织的价值观以组织为主题的价值观，是组织人格化的产物，是组织所信奉的基本行为准则，是全体员工对经营生产活动的一般看法和观点。2、组织精神组织经过共同奋斗和长期培养所产生的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。3、组织伦理一种道德文化
28、，以道德规范作为内容和基础。三、组织文化的功能（一）导向功能组织文化对员工的价值与行为取向具有引导作用。（二）发展功能组织文化的深化完善，会推动组织本身的持续发展，形成良性循环。（三）整合功能组织文化培育员工之间的认同感和归属感，建立起员工和组织之间的相互信任和依存的组织关系，增强组织的凝聚力。（四）激励功能组织文化使员工从内心产生一种高昂情绪和发奋进取的精神。（五）约束功能组织文化通过社会舆论、共同习俗风尚形成强大的从众化心理压力和动力，增强组织成员的自我控制。（六）辐射功能组织文化对外部社会也会有影响。有助于树立组织的社会形象，并被其他组织所借鉴。四、组织文化的塑造CIS系统塑造组织文化（
29、一）选择组织的价值标准依据本组织的宗旨和发展方向，结合环境要求和本组织特点予以选择。注意听取周围员工的意见，使之为他们所接纳。（二）强化员工的认同感1、广泛宣传2、树立典型3、培训教育（三）提炼定格将组织文化条理化、完善化、格式化，通过精炼的语言表述出来。（四）巩固落实1、建立必要的制度保障建立相关制度，保证组织文化的巩固落实2、组织领导者的率先垂范领导的行为是对员工的巨大示范，有着决定性的作用。（五）丰富发展在组织外部环境发生变化时，就需要适时丰富发展组织文化，使之达到更高层次。第二节 组织变革的基本规律（用时一课时，掌握）一、变革的动因（一）组织外部环境的变化1、顾客因素顾客是吸收组织产出
30、的主体，顾客的需求在不断变化。组织需要不断推陈出新，迎合顾客求新求变的心理。2、竞争因素竞争对手在各方面的策略都会对组织产生重要影响。3、科技因素科学技术的飞速发展要求组织必须进行相应的变革以适应时代的发展。4、经济因素随着全球经济一体化的发展，经济形势对于组织的影响越来越大。这对组织变革提出了更高的要求。5、法律因素组织的必须遵守有关国家的法律法规。新法规的出台或者就发的旧法的修订都会对组织经营产生巨大影响。6、政治因素政治因素对于跨国公司的经营尤为重要。一方面东道国的政局是否稳定，另一方面国家地区之间的关系调整都会对跨国经营产生重要影响。（二）组织内部条件的变化1、目标因素在组织发展的不同时期就会有不同目标，目标的变化需要组织结构上的相应调整。2、规模因素
