1、从以人为本的角度看企业人力资源管理doc引 言知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。以人为本的直接解释是以人为“根本。那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢？人是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一
2、种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的
3、较低效率。为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。1 以人为本管理理念概述1.1 以人为本管理的内涵现代企业管理倡导“以人为本”,那么什么是“以人为本”呢?一般而言,这里的人是指企业的员工,企业要把员工作为人来看待,而不是将他们等同于机器设备来对待,因为只有满意的员工才是有生产力的员工。然而,企业的管理、企业的产品和服务等都是为了满足消费者的需要而存在,消费者是企业产品的购买者,是真正享用这些产品的人,因此以人为本的人同样是指顾客和消费者。事实上,以人为本中的人不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关的群体,比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所
4、处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。以人为本的“本”是指尊重人的天赋平等权利,不承认任何人和任何团体的天然垄断权利。它主要包括两层涵义:一是关注人的生活世界,关注人本身生存和发展的命运;二是相对于物本管理而言,它把人当作主体。物本管理强调严格控制、高度集权,认为人围着机器设备转,或是围着资本转,只有对人管得严,效率才能提高。从这种意义上说,物本管理是一种僵化式的管理,它实际上已经把人机械化、资本化了,将管理中的人性因素降到了最低限度。而以人为本管理理念能激活人的主观能动性,能充分调动企业员工的积极性和创造性,能够凝聚一切积极因素,推进企业创新,促进企业发展。所以“以人为本”
5、的核心是企业员工，只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。因此,所谓以人为本的管理,就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行柔性的人性化、知识化的管理。作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,以人为本的管理理念因而不仅强调人的个性存在和个性价值,而且还特别强调并关注人的个性差异和社会差异。在企业管理中,以人为本意味着任何个人都应享有作为人的权利,对任何个人的权利都应给予合理的尊重;也意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神,给予人性化的思考和关怀。在知识经济时代,
6、企业的所有工作都以“人”为中心来展开,员工的管理问题也就关系到企业生存发展的问题。这是因为决定企业发展前途的不再是空间、土地和自然资源等物质因素,而是员工的素质、技能和水平。员工的能力和素质是决定一个企业成功的关键。所以,如何发挥企业员工的最大潜力,在很大程度上取决于管理的理念和管理的方式。1.2 “以人为本”的人力资源管理工作的重要性中国已经加人WTO，中国经济与世界经济融为一体，经济全球一体化会进一步冲击我国社会生活并造成广泛影响。人才的争夺战将更加激烈。人力资源是社会第一生产力，如何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败.人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力
7、相结合的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。企业的成败实际上取决于对人的
8、管理。在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。就像肯德基（KFC），自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢？以人为本的经营理念可谓是其原动力。通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。肯德
9、基还对管理人员实施连续性的进阶培训。使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习” 的螺旋式进阶中。当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。2 我国企业
10、人力资源管理在以人为本方面存在的问题我国是一个人力资源大国,对企业来说,如何吸引、开发、激励、留住人才是最重要的任务。目前,随着改革开放的深入发展,很多企业已经意识到:人是最宝贵的财富,只要有了人,什么奇迹都能创造出来。人的潜力是不可忽视的,特别是那些受过专门训练、掌握高新技术的专业人才,更具有无限的创造力。企业若能够聚集这种人才,尊重和爱护他们,为他们提供发挥自身能力的平台,那么企业就能腾飞,产品就能赢得市场。企业要生存,质量是第一位的,而质量的优劣要靠人来实现。因此,以人为本的管理理念重在开发人才、尊重人才、拥有人才,并对人实行民主化、理性化的管理措施。我国一些知名企业就已经将以人为本管理
11、理念融入到企业的各项管理之中,并取得了显著的成效。例如,联想集团提出“办公司就是办人”;海尔集团提出“人才是企业经营的第一产品” ;长虹集团提出“尊重每一个人”;TCL集团提出“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”;万科集团提出“人才是万科的资本”等等。由此可以看出,人是企业生存和发展的原动力,是决定企业成败的关键因素。然而,令人遗憾的是,大多数企业在人力资源管理的过程中,还缺乏以人为本的管理理念,即便意识到以人为本管理的重要性,也往往是盲目照搬、抄袭别的企业成功的管理模式,而忽视了企业自身人力资源的特点,更何况人力资源管理能力是无法复制的,管理者只有在掌握基本理论的基础上,很好地结合本
12、企业的现实,包括企业员工现状、企业战略目标、企业经营业务形式、企业所处环境、发展方向等,从而才能制定出切合实际的、有效的企业管理制度。不同的业务,不同的时间和地点,其人力资源管理的模式和风格也应是迥异的。换句话说,我国人力资源管理缺乏针对不同的人、不同的工作性质、不同的岗位、不同的部门采取不同的方案、不同的制度,即缺乏个性化的管理特色。具体表现在以下几个方面。2.1 人力资源管理观念陈旧大部分的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制”和“服从”为主，忽视了员工才能的发挥，
13、不考虑员工的需求。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。此外,企业用人机制还普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象, 情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏一个良好的晋升空间，致使优秀人才外流现象严重。2.2 人力资源投资严重不足人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。2.3 人力资源激励机制不完善我国的中小企业的人力
14、资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作
15、一种工具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。2.5 对企业文化建设重视不足企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文
16、化的重要性。在企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中,人是企业最宝贵的资源,因为工作要靠人去做,奇迹要靠人去创造。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,缺少人的认真而全力的投入,所有的一切将毫无意义。企业要实现最佳效益,不但需要用优质的产品和服务来赢得更多的消费者,更需要员工的知识、技能和智力因素在创造经济价值方面的非凡作用。如果没有一流的人才,就不会有一流的产品。因此,以人为本的管理不仅能够充分利用现有人力和物质资源,而且能够调动一切积极因素,最大限度地发挥人的潜能。3 我国企业进一步加快以人为本管理的措施在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。我国中小企业目前
17、的存活率很低，平均寿命仅为3年左右；只有三分之一左右的中小企业具有一定的成长潜力，形式不容乐观。只有完善人力资源管理，合理配置企业人力资源，实现以人为本,提高管理水平和管理技巧,才能提高企业经济效益、增强企业竞争力。所以应从以下几方面进行改革:3.1 从根本上转变观念在观念上,克服企业管理中“见物不见人”的传统观念,树立“以人为本”的现代人力资源管理理念,把人力资源视为企业最宝贵的资源。首先在主次关系上,把人的开发、利用和培训视为管理的重心,不仅把人看作管理的对象,而且当作管理的主体。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层,鼓励全体成员参与管理。第三,建立促进个人发展的教育培训机制,加大教育投
18、资,充分挖掘现有潜力,不断提高企业员工人力资本的存量和综合素质。只有这样,人力资源管理才能真正成为整个企业管理的核心,并真正实现以人为本。3.2 加大人力资源投资企业应重视对人力资源的投资，人才具备了企业竞争所需的知识和技能，是不可替代的最有价值的资源，是企业获得竞争优势的关键。但我国有些企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等因素的限制，很难招聘到高素质的人才，因此应该从企业内部着手，重视对员工的培训。培训有助于学习型组织的建立以及企业创新。学习是增强企业竞争力最有效的方式，不仅要从自己和别人的经验中学习，也要从失败中吸取教训，不断改正组织错误。3.3 建立人力资源激励机制人本化的人力资
19、源管理是具有差别性的，处在不同阶段员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制。激励不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。首先,在物质激励方面,企业可以采用薪酬激励方式,通过对员工绩效的考核和评估,给予员工奖金、红利、实物等物质奖励。有能力的企业还可以实行员工持股制,将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起,促使员工自觉关心企业的经营决策,想方设法为企业获取最佳效益贡献力量。第二,要注重精神激励。企业管理者必须尊重人的本性,形成理
20、解员工、关心员工、培养员工的良好氛围,不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励,还要为员工提供升迁的机会,不断满足员工的精神需要,尽量做到人尽其才、才尽其用。比如,让员工参与企业管理就是一种有效的精神激励方式,能够起到激励员工、调动员工积极性的作用,从而为企业做出更大的贡献。企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。以联想为例，联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资
21、、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策：工资依据国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。年终奖金总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。员工持股遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。福利统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹
22、养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。3.4 全面实施人才开发战略，加强员工队伍建设人才领先是企业创造名牌的智力基础,是企业兴旺发达的根本。吸收一流杰出的人才,才能使企业成为一流的企业;给人才以发展的机会,才能长久的拥有人才。所以,企业应当不拘一格选拔人才,并逐步形成优秀人才脱颖而出的用人机制。对此,企业应当具备全面科学的用才观,敏锐的识才观,紧迫的惜才观,宽宏的容才观和严格的管理观,对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用,既重视人才资源开发建设,又
23、优化人才资源配置,不断完善成长人才、使用人才、流动人才的机制,从而在根本上促进企业的创新与发展。对企业来说,一个可以源源不断产生出人才的机制,要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。 企业的竞争是人的竞争，人才的竞争，企业的发展要靠人。人是企业的主体，依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，企业才能发展。长虹企业文化的总体目标，体现了“以人为本”的这一基本原则：“以决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，高举产业报国的旗帜，用长虹精神塑造员工，靠员工生产精品，用精品打出名牌，拿名牌参与竞争；面对国际竞争，以优异的业绩来报效祖国。”坚持创业育人，建设精干高效的领导班子和能打硬仗的员工队伍，成为长虹企业
24、文化建设的中心工作。长虹“以人为本”的思想，具体体现在以“产业报国鼓舞人”、“长虹精神塑造人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导激励人”等几个方面，涵盖于政治文化、精神文化、主体文化、管理文化、环境文化、传播文化之中。其具体内容为：企业宗旨：以民族昌盛为己任、产业报国、振兴民族电子工业。爱岗、爱厂的最高理念就是产业报国。长虹公司总裁倪润峰曾说：“爱国不是空洞的，对于每一位普通员工来说，首先就是爱岗位，一个人只有恪尽职守，精益求精地工作，他才能爱国、报国。当把长虹产品做成艺术品，给人民生活增添物质的美、精神的美时，不也正是向世人宣告：长虹
25、产品是优秀的，长虹人是优秀的，中华民族是优秀的！”3.5 加强企业文化建设,创造企业内部协调效应企业文化是企业发展的内在精神动力。员工从进入企业时起,就受到了企业文化的熏陶和影响,因为人是能动的,是与环境相互作用的。企业文化是造就一个成功企业的关键。所以应重视企业文化的作用，建立独具特色的本企业文化。一个长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。只有在特定的企业文化中,员工才能发挥出自己独特的个性和特长, 才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱才能使企业在市场上占据领导地位。为此,企业管理者
26、应在企业内部积极营造人人都能成才、人人都想干事创业的良好氛围,并倡导活力互动的、灵感激发式的企业文化,保持员工高度的警觉性和强烈的紧迫感,促进员工主动性和积极性的充分发挥,使其能够继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。而肯德基就是坚持把员工放在第一位。当员工有了足够的成长空间，个人努力得到认同，从而实现了自我价值时，企业也就能得到快速充分的发展。今年三月，无锡、南京两名普通的肯德基餐厅经理潘海霞、许斌及其家人，被肯德基公司总部邀请前往美国接受一年一度的“全球冠军俱乐部”大奖。令潘海霞、许斌没有想到的是，到达美国后，公司总部的接待是“元首级”的最高礼遇：铺设红地毯、高级林肯超长轿车专程接送、公司全
27、球总裁亲临祝贺。如果说这种礼遇是企业给予员工的一种最高荣誉，那么也从另一方面体现了肯德基“以人为本”的企业文化，也就是：员工个人的发展及荣誉与企业息息相关。 结 论综上所述,面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,我国企业发展的最佳选择是大力开发和充分利用人力资源，促进企业的持续发展，提高企业的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强企业竞争力、促进企业发展。当今的知识经济时代,纯粹意义上的经济人已变为追求实现自我价值的人,而全面发展将是人们追求的终极目标。只有自由而全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出自己的全部潜能,实现自我
28、的全部价值。致 谢毕业论文正代表着大学的终结，完成它既有一种收获感，又有一种失落感，可无论如何它代表着我三年的努力，代表了我三年的历程。当它终于完工的时候，我不禁想起了很多人，很多事，尤其是辛勤培养我的老师们，谢谢你们！这次毕业论文能够得以顺利完成，并非我一个人的功劳，是所有指导过我的老师，帮助过我的同学和一直关心支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。我要在这里对他们表示深深的谢意！首先感谢我的指导老师兼班主任刘洪抵老师，没有您的悉心指导就没有这篇论文的顺利完成。虽然三年的生活相处时间短暂，可我却从您身上学到了太多，您不仅在学习上敦促着我，生活上帮助着我，更在我思想低潮是鼓励着我，告诉我
29、做人的原则，这一切都将使我终身受益！感谢所有教授过我课程的沈阳工程学院的老师们，是你们诲人不倦才有了现在的我。我马上就要走出校门，走上工作岗位，我将带着你们所传授的技能去打拼，去奋斗，多谢我亲爱的老师们！其次感谢我的父母，没有你们，就没有我的今天，你们的支持与鼓励，永远是支撑我前进的最大动力！ 再次我要感谢每日和我朝夕相处的同学们，谢谢你们四年来的关照与宽容，与你们一起走过的缤纷时代，将会是我一生最珍贵的回忆。那些一起欢笑一起惆怅的日子，那些一起经历的点点滴滴，不论何时，请不要忘记我们最初的梦想！最后我还要感谢我的母校沈阳工程学院三年来对我的栽培。学院为学生营造了一流的学习和生活环境，庞大的图
30、书馆资源随时供学生享用。在这里，我开阔了见识，增长了知识，锻炼了能力。三年前充满了崇敬的心情来到了这里，三年里亲身的体验让我更增加了对这所学校的热爱；三年后我将思念母校到永远！参考文献1张亚莉,安琨.以人为本-梅奥人际关系理论J.管理科学文摘,2000,(1).2周健临.管理学教程M.上海:上海财经大学出版社,2001.3张一弛,黄涛,李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归J.经济科学,2004,(3).4陈佳贵.企业经济学M.北京:中国人民大学出版社,1998.5林泽炎.中国企业HR管理现状判断N.市场报,2002-12-12(6).6陈云娟.知识型员工激励模式新探J.经济与管理研究,2004,(3).7雷蒙德.A.诺伊著刘昕译:人力资源管理赢得竞争优势M.200（510）8刘彬王光辉:我国中小企业人力资源管理短板问题分析J.经济论坛，2006（4）9张晓人力资源管理：培育我国中小企业核心竞争力的核心J.生产力研究,200（57）10吴鹏国有企业人力资源管理存在问题探讨J山东劳动保障11郭书维:企业人力资源高效化管理探析,广东商学院学报J.2005-612杨志伟:企业思想政治工作与人力资源管理的协同融合,商场现代化J.2006-213于凤兰:精心打造企业文化促进人力资源管理,中国科技信息J.2005-21
