1、目录摘要1 关键词1 引言1一、人力资源与人力资源管理的含义1 1、人力资源的含义1 2、人力资源管理的含义2 二、中小企业人力资源管理的重要性2 1、人是生产力中最重要的因素2 2、人才决定着中小企业的成败3 3、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力3 4、人力资源管理是中小企业生存的必要条件3 5、人力资源管理是中小企业发展的必要产物4 三、我国中小企业人力资源管理现状4 1、人力资源管理的系统理念建立不完善4 2、人力资源管理对企业的成长贡献不大4 3、人力资源激励机制缺乏，员工的流动性很高4 4、缺乏有效的企业文化5 5、人力资源的分配不合理5 四、中小企业人力资源管理存在的问
2、题6 1、中小企业所有者以及企业高层管理者的人力资源管理意识淡薄6 2、中小企业对于员工的各种培训不够充分6 3、激励机制和绩效评估机制的不完善6 4、薪酬福利管理的科学度不够7 5、中小企业内部的管理机制存在缺陷7 五、中小企业有效实施人力资源管理的对策及建议8 1、确立合适的价值观标准8 2、选择与组织价值观相融合的应聘者8 3、强化员工的认同感及归属感8 4、建立符合组织文化要求的奖励系统9 5、不断丰富和完善组织文化9 结束语10 参考文献10我国中小企业人才资源管理存在的问题及对策指导教师 *重庆*工商企业管理专业 *摘要：管理在当今世界很是重要，尤其是对人的管理更是无法轻忽的。人是
3、一个有欲望、有期望的个体。不管是在大型企业还是在中小企业里面，对人的关注都不能被忽略，不然将会问题重重，难以发展。目前我国中小企业人力资源管理普遍存在问题，严重制约了企业发展。本文首先阐述了人力资源与人力资源管理的含义，论述了中小企业人力资源管理的重要性，分析了我国中小企业人力资源管理现状及存在的问题。在此基础上，提出了中小企业有效实施人力资源管理的对策及建议。关键词：中小企业 人力资源管理 现状 问题 对策引言现在的很多企业里面，人力资源管理都是极其重要且不可轻视的。说到底， 现在的人力资源管理，不仅仅是像过去那样对人的工作岗位和调配做的一系列简单工作。其实现在真正的人力资源管理是在人们欲望
4、无限性和自然资源的有限性之间产生的矛盾做出的一系列的工作。人力资源管理和企业的成长历史一样悠久， 一直都是伴随着企业的成长而在不断发生变化的，任何一个企业想要得到真正的发展，就不得不让自己的人力资源管理的脚步跟上时代发展的脚步，不然就无法完成人力资源管理的目标，无法实现真的发展和壮大。中国的很多中小企业正是需要这样的改变和发展，不然就会让企业停滞不前， 甚至倒退，在我国，中小企业的成绩有目共睹，为就业，为国民经济的增长，为社会进步等方面所做的努力。因此，我们必须在深刻认识到问题严重性的情况下， 加紧改变现状，让这些企业发展越来越好，继续为国家的繁荣贡献出力量。1、人力资源的含义一、人力资源与人
5、力资源管理的含义对于人力资源这个词语的解释，我们通常认为人力资源是指劳动生产过程中， 可以直接投入的体力、心力、智力的所有集合以及它们形成的一些基本的基础素质，包括了知识水平、技能水平、实践经验、品德性格、为人处世态度和另外的一些身心素质等的集体综合。第8 页 （共10 页）2 、人力资源管理的含义人力资源管理就是用经济学来指导本人的思想活动，通过一些常用的方法例如：招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等一系列活动，将企业里面的人才进行合适的任用和调配，最大限度的发挥企业人员积极性，让企业人员为企业创造最大的利益。并且，满足企业各种经营战略的实现条件，也让企业实现人力资源价值的最大化，帮助企业提
6、高核心竞争力，满足企业眼前和长远的发展需要，保证企业长远战略目标的实现和人力资源管理效益收获最大化。1、人是生产力中最重要的因素二、中小企业人力资源管理的重要性在当今社会中，尤其是在企业里面，人都是最重要的一个生产因素。经济发展和社会进步的基础和动力的来源都是人才。知识经济发展得越好越快，人的价值就越来越体现得明显。社会生产力越先进，高素质的劳动人才就越重要，知识经济时代的到来，使得人力资源已经超过了物质资源和自然资源的重要性，人力资源已经成为了最主要的生产要素和社会财富的增长的源泉。对人力资源的抢夺和培养已经成为企业的重心，在全世界的各种角逐与竞争中，企业之间的竞争实际已经成为一种智力的竞争
7、，也就是人才的竞争。谁拥有了高智力、高科技、高知识的人才，谁就会打赢这场没有硝烟的经济之战。所以，对于现在想要在这个竞争激励的战争中存活下来的中小企业来讲，重视人力资源的管理是重中之重， 不能小觑。2、人才决定着中小企业的成败在这个残酷而又不见硝烟的战场上面，任何一个企业想要生存，离不开人才。中小企业的发展和进步更是离不开人才。企业是否拥有一批高素质的人力资源直接会影响企业的成败，可是，仅仅拥有人力资源就可以了吗？答案是肯定的：不是的。一个企业里面拥有的人力资源能不能发挥作用？能不能创造财富？能创造多少财富？这些都是需要我们去进行科学有效的管理的。在新经济时代，国内外优秀企业都把人力资源管理作
8、为增强企业实力的重要手段。“科学的人力资源管理是实现资源合理配置的重要手段，是培养员工奉献精神的重要途径，是企业不断创新的源源动力，是企业永葆青春的组织保障。”因此，中小企业只有顺应新时代人力资源管理的新趋势，利用自身的条件，加强和改进人力资源管理，才能吸引优秀人才、留住优秀人才、培养和挖掘优秀人才，企业才能提高经济效益，才能在激励的市场竞争中不断发展，不被淘汰。3、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力我们所处的时代是一个科学化的时代，知识是一门科学，我们叫它“软技术”；技能是一门科学，我们叫它“硬技术”。那么人力资源管理当然也需要科学的管理，这就需要我们“软硬兼施”。因为人力资源管理
9、不是对静物的简单管理，人本身就是复杂的个体，每个个体具有鲜明的个性，对于不同的个性就要有不同的管理方法，我们不能一概而论的去管理每个人。企业要发展，就要将不同鲜明的个体身上的特点集中起来，这样才能有效管理，促进发展。任何一个成功走在世界前列的企业一定有一套专门的、科学的人力资源管理方法和方案。因为只有这样，才不会被对手轻易击败。企业人员的配合是我们离不开的源泉，因为，要发展就必须有动力。我们在对待企业里的员工的时候，无论是招聘的时候，还是在任用的时候， 奖励的时候，都要因人而异，因地制宜。不能让优秀的人才得不到用武之地被忽视，更不能让无用之人有机会在企业胡来，相信任何一个企业需要的都是那些真心
10、为了企业发展而不懈努力奉献的人。列宁说：工人和劳动者是全人类首要的生产力。我们要在一定的物质基础上，提高对人的关注，让人来推动发展，这样我们就有源源不断的生产力向前靠近。通过合理的、正确的方式开发员工的最大潜能和聪明才智，为企业的发展做出最大的贡献，为企业的战略目标的实现提供真正的永不枯竭的动力和源泉。4、人力资源管理是中小企业生存的必要条件从我国近些年的发展情况来看，我国的中小企业发展迅猛，每年都要增加300 多万，中小企业在国民经济经济中占据非常重要的地位，在社会的稳定中有着不可小觑的功劳。对经济发展做出重大贡献，并在不断蓬勃发展。但是，就算是这样一幅好的画面下面，也有让人担忧的一些严峻问
11、题。那就是许多中小企业的寿命在逐渐缩短，存活率非常低，存活的不到10%，甚至会更低，一批很不容易生存下来，看着也有发展前途的中小企业也面临各种各样的生存问题和压力， 在这些问题和压力中，有企业自身的，也有来自外界的环境压力，等等。其中， 面临的一个最重要的因素就是人力资源管理的弊端问题。由此我们可以看出，在现在这个激励的环境中，中小企业要想生存得好,要想发展，就必须重视人力资源的管理，只有将人这一重要因素运用得当，企业才会有竞争的筹码和资本，才会在这个残酷的斗争中不被强者打败，不被社会无情的淘汰。因此，人力资源管理是中小企业的生存必要条件。5、人力资源管理是中小企业发展的必要产物在中小企业的发
12、展过程中，最初由于中小企业的所有者和高层的人力资源管理者的不重视和冷淡，导致中小企业的发展面临了诸多的问题，中小企业无法应对， 于是外界的很多环境因素和许多大型企业的竞争让中小企业丧失了生存的空间和 能力。在今天的中小企业发展过程中，他们开始谋求生存与发展的空间以及以前无法实现的目标，那就是先从企业里面的人员一个一个开始改变，从而实现整个企业的整体目标。那么，人力资源管理就必须出现并被引起高度重视，只有这样，企业才能在竞争的洪流之中立于不败之地，中小企业将人力资源管理作为重中之重是必要的，也是必然的，社会的进步带领了中小企业的人力资源管理改革之路，所以说： 人力资源管理是中小企业发展之路上的产
13、物，也正说明了人力资源管理对中小企业的重要性。三、我国中小企业人力资源管理现状1、人力资源管理的系统理念建立不完善人力资源管理是企业的一个非常的资源。它对企业的发展和竞争都有着不可替代的作用，但是当前在我国的中小企业当中，虽然领导人对人力资源有了重视， 但是效果并不明显。人力资源部门在整个企业里的地位还是非常的低下，很多企业还是注重于员工的招聘、管理、考勤、薪酬制度等有关的事务，而对员工培训、激励、企业文化建设方面还是不重视。“以人为本”的思想观念没有完全被认可和接受，从而导致中小企业里面员工的积极性降低，对企业的认可度不强，企业的竞争力也随之下降。2、人力资源管理对企业成长的贡献不大这里所说
14、的对企业的贡献不大，主要是指对企业未来的发展，长远的计划和 企业整体竞争的影响和贡献不大。目前，很多的人力资源管理都还停留在传统的 人事管理上面。主要是以“事”为管理的对象，属于纯静物的管理。没有将人力资源管理的人力资源部门与具体的业务结合起来，缺乏对企业长远战略的洞察能 力。这种落后的管理模式也就注定了人力资源部门无法成为中小企业的核心部门， 也就无法与那些重要的业务部门具有同等的地位。3、人力资源激励机制缺乏，员工的流动性很高在很多的中小企业里面，企业对员工的激励主要是以物质为主。认为员工的工作就是为了得到丰厚的物质，过于强调物质在员工心目中的重要性，从而忽略了对员工的精神和荣誉激励，导致
15、员工的积极性、主动性、创造性都比较差，不利于员工发挥他们的潜能。在中小企业中，决策的权利总是在少数人的手里，过于集中的决策权利和不适合的激励机制，导致企业留不住优秀的人才，人才的流动性很高。4、缺乏有效的企业文化企业文化是企业在我们在管理实践中，逐步形成的、为企业所有人员所共同遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与对外形象的体现的综合表现形式。它对员工的思维方式和生活习惯都产生很大的影响，很多的中小企业不能理解企业文化的内涵，不会去建设企业文化，大多数员工只是以一个务工者的身份进入企业，对企业没有认同感，没有主人翁
16、意识，不会觉得企业的兴衰和自己也有关系，个人价值观与企业的理念完全不符合，不能让一个企业的员工形成很好的凝聚力和向心力，这也是企业吸引人才却留不住人才的一个重要原因。企业文化的缺乏，对企业的成长是非常不利的，这就造成了中小企业人力资源管理效率的低下。随着社会的不断发展，中小企业在人力资源管理上面的这些问题更加凸显了。这些问题严重影响到了我国中小企业的发展和进步，中小企业应该充分的重视这 系列问题，从新的角度，用新的眼光，采取新的对策开创人力资源管理的最新局 面，让中小企业的成长达到一个新的阶段。5、人力资源的分配不合理我国的很多中小企业里面，有很多都是家族型的企业。在这些里面的秉承的理念不是“
17、任人唯贤”而是“任人唯亲”，在这样的环境下面就导致了很多严峻的管理问题，在“贤人”和“亲人”之间，很多管理者是没有分清楚界限的，导致企业里面管理混乱，机制不明确，让那些有能力和知识的人才得不到合理的运用，让那些并不适合拿高薪、坐高位的人去占了位置。这样就造成了管理界鱼龙混杂的局面，企业里面的分工不明，人心不稳，这样的企业无论花费多少人力、物力、财力都是不能有好的收获的。根源问题没有解决，怎么能有好的前途呢？ 所以，在我国的中小企业里面，这是一个非常实际的问题，要想解决好企业的发展问题，就只要靠企业的所有者和人力资源管理者将人力资源的管理理念落到实处，真正的对“以人为本”的概念做出行动，才能解决
18、企业的困境，让企业快速健康发展。四、中小企业人力资源管理存在的问题中国的中小型企业虽然数量多，但是管理上面并不是非常好。尤其是在对人力资源的管理上面，更是问题重重。与同行业的大企业相比，无论是人员规模、资产规模还是经营规模上面都相对较小。改革开放以来，中小型企业在缓解就业压力，增加国家经济方面发挥了很大的作用，在保持社会稳定健康发展，优化国家产业结构上面更是起到积极的功劳。随着企业的不断发展，前面提到的人力资源管理的问题就更加突出了。1、中小企业所有者以及企业高层管理者的人力资源管理意识淡薄在中小企业里面，中小企业的所有者以及高层管理的人力资源管理意识相对淡薄，根本没有将人力资源管理看做一项很
19、重要的工作和任务，把员工作为中心， 也就是“以人为本”的理念到现在为止都还没有被这些企业的领导者所重视，他们对此的态度一直很冷淡。可以从以下两个方面看出：在组织结构上，很多的中小企业不会设置专门的人力资源部门；在资金的运转上，很多的中小企业不会花费资金在企业员工的培训或者奖励上面。导致这样的原因是由于中小企业的管理没有意识到员工对于企业发展的重要性和必要性，中小企业在这方面还需要加强思想观念的更新，管理者必须重视。2、中小企业对于员工的各种培训不够充足在很多的中小企业中，企业不会出资让员工有培训的机会。一般的培训都是企业为了应付短期工作上的要求和员工必须掌握的一些基本技能，这样的培训都是短期的
20、，暂时的，对于那些有想法和有上进心的员工来说是远远不够的，这也正是中小企业虽然数量多，但是质量并不明显的原因。造成这样的结果的原因是： 中小企业的资金链薄弱，不能像大型企业那样有雄厚的资金周转作为支柱，可以随时的让员工有机会接受到最新的信息、学到最新的技能、了解最新的动态。这也正是制约中小企业发展的一个重要瓶颈，这些问题也就造成了中小企业只能依靠招聘来寻求人才，而不能自己出资培训人才。3、激励机制和绩效评估机制的不完善良好的激励机制会让企业的员工更加有积极性，在提高企业员工积极性的同时也提高了企业的核心竞争力。可是，现在很多的中小企业却忽略了这一个重要的问题，他们对员工的激励仅仅停留在“保健”
21、上面，而忘记了员工需要“激励”。同时，绩效评估对于一个企业来说也是必不可少的一个组成部分，可是在中小企业中，就是这最重要的一部分却往往被忽视掉了。对于员工的考核非常的单一和呆板，把员工完成上级布置的任务的情况作为评估的标准，缺少了灵活变通的方式，在考核评估时也不会想到是否适合企业的实际情况。就这样，绩效考核得不到真正的实用，就发挥不了它该有的作用。对于人力资源的管理也就更加的复杂和难行了。造成这样的原因主要是由于企业管理者的管理水平欠佳，对于人力资源的认识不到位，这样只会让企业的发展速度跟不上时代的步伐，最后导致企业在行业内生存困难。4、薪酬福利管理的科学度不够从薪酬方面来看，我国的中小企业的
22、工资明显低于那些大型企业的工资，是 无法与大型企业去竞争的。有些中小企业的工资更低，就连最低生活保障也没法 保证，甚至有的比政府指导的工资还低。从企业内部的激励制度来看，同企业里 面的不同岗位之间，工资差别并不大，这些都不能体现出员工之间的岗位差别和 技能差别。员工的薪酬和奖励，没有随着社会生活水平的增长而成正比的增加， 员工没有享受到社会发展带来的福利。这对于一个想要寻求发展的中小企业来讲， 是一个非常值得思考的问题，同时，想要解决好人力资源管理存在的问题，就必 须解决好这些很实际的问题才行。5、中小企业内部的管理机制存在缺陷我国的很多大型企业和很多另外的职能部门都存在一个普遍的严重问题，那
23、就是：内部的制度和机制有严重的缺陷。当然了，连大型企业和职能部门都存在的问题，在中小企业里面肯定更是严重了。确实是的，在我国的中小企业里面， 机制的不完善是制约企业发展的一个最重要的问题。其中，在人力资源管理方面最重要的就是人才的提拔和重用两方面：在一些中小企业里面，对人才的待遇全都是一个样，不会有因为知识技能出众而得到应有的待遇的情况，这样就降低了企业人才对企业的信任和忠诚，工作积极性会越来越低，导致企业无法前进，反而倒退。对人才的重视从来就不应该被忽略，古有：刘备三顾茅庐请诸葛亮出， 今有大型企业花重金聘请优秀的知识人才。那为何要寻求发展的中小企业却不能重视呢？归结到底就是：中小企业本身的
24、所有者和管理者思想观念都不能更新， 怎么能为企业请进好的人才、培养好的人才呢？所以，中小企业要想发展，必须要靠管理者更新观念，改革陈旧的管理机制，要引才、用才、留才，这样才会真正的发展起来，不会走到无法生存的境地。1、确立合适的价值观标准五、中小企业有效实施人力资源管理的对策及建议价值观是组织文化的核心，确立合适的价值观标准是塑造良好企业文化的首要条件。不同的组织有不同的特点，价值观标准也不同，高层管理者要识别和评估哪一种价值观适合本组织。每一个企业都是一个非常重要的组织，我们身在企业里的每一个人都应该是有价值观的，很多都是因为有了共同的价值观而从四面八方走到了一起，如果，我们企业里面的人员价
25、值观不一样，那么，无论对企业还是自身都是很不利的。所以，中小企业要有效实施人力资源管理，确立合适的企业价值观标准是非常重要的，是必不可少的条件。2、选择与组织价值观相融合的应聘者组织在招聘的时候要注重考察应聘者的价值取向，要选择那些个人价值观与组织价值观相融合的各个层次的应聘者，以减少文化方面的冲突。在索尼公司里， 所有的新雇员为了被雇用，必须证明他们很注重质量，例如，把生产优质产品作为一种习惯。对于任何一个同组织文化步调不能一致的人来说，取得成功的机会是渺茫的。当然，组织为了对现有文化进行变革，也会选择与组织价值观不同的应聘者。中小企业要实施有效的人力资源管理，选择与组织价值观相融合的应聘者
26、对于管理层来说非常重要，这对管理层进行有效的人力资源的配置和管理起到了举足轻重的作用，人力资源管理者都要重视这个问题。 3、强化员工的认同感及归属感 组织文化不是组织的口号，需要组织中每个员工的认同。人才是一个企业的中心，如果一个企业里面的人员都不认可这个企业，那企业如何才能真正的有共同的目标和方向呢？例如，通过宣传创造浓厚的文化氛围，使员工自觉或不自觉地接受文化的熏陶，如在不同的、适宜的场合运用标识、标语、海报等视觉刺激， 充分营造文化氛围，传递组织精神；通过培训和教育，使组织成员系统地了解和接受组织的价值观，从而知道组织对员工的期望是什么，怎样才能得到组织及其他人的认可；通过榜样和英雄人物
27、的感召力和影响力来为组织成员树立可以学习的楷模，因为榜样和英雄是那些可以体现组织文化的人物，他们就在员工身边， 并向人们显示成功是在人们力所能及范围之内的。合理的实施人力资源管理不仅是大企业重视的问题，中小企业更加应该注意，对于中小企业的情况来说，强化员工的认同感和归属感是有效实施人力资源管理的重要条件，如果这项工作没有做好，那么后面的工作将会像“无头苍蝇”一样，不知道从何做起，任何企业的管理者都要注意这个问题。 4、建立符合组织文化要求的奖励系统美国有家电子商务公司Comergent是以价值观来评估员工的，在给予股票、 奖金和晋升等奖励时，公司也会以价值观作为考核标准。甚至决定解雇某位员工时
28、，也受价值观的驱使。公司首席执行官科瓦克斯说：“我可以接受需要更多指导和培训的员工，但在核心价值观上，我绝不迁就，这是为了确保公司的文化力量。”所以，为了使组织的文化能得到认可，就必须对符合组织文化要求的想法和行为进行奖励。如果一个组织是崇尚创新的文化，那么就要对员工的创新意识好创新行为给予奖励，鼓励激进的思想，让每一个企业人员都敢去争取创新和尝试，在企业里面形成一种良好的风气，帮助企业成长。对于任何一个组织，特别是中小企业，发现那些喜欢创新、敢于创新的员工非常重要，企业的文化需要更新，需要这样一群热爱创新的员工去做。企业的人力资源管理，不仅是对人的工作位置的调整，更应该是对人的潜能的一种发挥
29、和管理。所以，中小企业要发展，就必须重视创新文化这一类的问题，发现这一类员工，进行合理的人才利用，才会真正达到人力资源管理的目的。 5、不断丰富和完善组织文化 不管企业是大是小，都离不开企业人员的一切活动，企业里面的文化对于企业人员的生活和工作有十分重要的影响。组织内在活动发生变化，如由生产型变为经营型，组织规模扩大，组织结构调整等变化；外在因素发生变化，如技术突飞猛进，全球化的环境变化，都对组织文化提出了新的要求，需要增加新的元素和摒弃不合时宜的内容。因为这样的改变，就要求我们的企业也要随时代而改变， 不然则会在不知不觉中被遗留或淘汰。时代在进步中，组织的一切也要跟随时代的脚步前进，组织对人
30、的要求就会越来越严格，不管是对组织里面员工的素质还是员工的价值观或者员工的技术水平等。无论怎样，中小企业要能够快速的发展， 人力资源的管理的非常重要，合理配置人才，努力发现人才，正确利用人才，是中小企业改革和创新企业文化最重要的目的，不管是选择价值观与企业相同的员工还是配置合适的奖励机制，中小企业有效的实施人力资源管理都离不开以上这些重要的条件。所以，对于现在中国的中小企业来讲，要真正做到合理的、成功的人力资源管理，还需要投入很多的人力、物力、以及财力进去，企业的人力资第9 页 （共10 页）源管理者更需要注意这些重要的条件。随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了一个新的机遇，而另一方面也说结
31、束语明会有更加强烈的竞争。人才成为企业发展的重中之重，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是我们都知道，要将人们的观念转化为实际有效的行动是需要一个很艰难的过程的。在这个过程中，实际有效的方法只有是根据内外环境的实际情况来定，因地制宜制的采用相应的人才策略，并在实际工作和生活中不断改进和不断完善。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从更深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的招聘、任用、激励、培养机制，积极寻求和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争，只有这样，中小企业才会在这个残酷又不见硝烟的竞争中生存，不被世界淘汰。参考文献1 孙彤.组织行为学.北京：高等教育出版社，20002 焦叔斌，陈运涛.质量管理学.武汉：武汉大学出版社，20043 李毅,武力.中国经济数字地图.科学出版社，20104 学员.谈谈人力资源管理的有效激励.重庆高远教育咨询有限公司网，20105 曾仕强,刘君政.最有效的激励艺术.北京：北京联合出版社，20116 陈墨.管理者的修养与魅力.延边：延边大学出版社，20127 白瑷峥.管理学原理.中国人民大学出版社，20148 丁栋虹.企业管理咨询.外语教学与研究出版社，2012第11 页 （共10 页）
