1、本科毕业论文开题报告工商管理宁波中小企业员工培训现状及对策一、立论依据1.研究意义、预期目标研究意义：宁波处于东部沿海城市，经济比较发达，中小企业的数量比较多，并且覆盖 各行业，是一个中小企业占绝对优势地位的城市，中小企业是宁波经济发展的重 要支柱。但08年的金融危机是宁波中小企业发展的拐点，中小企业受到极大的冲 击，许多劳动密集型企业纷纷停产或倒闭，如何保持中小企业的健康发展，已经 成为政府和企业关注的重要课题，许多企业把开展和加强员工培训，提高员工的 素质作为突破瓶颈的手段。确实，员工培训不仅能够满足企业员工的对自身发展的需要，提高他们的工 作积极性，同时，借助员工培训所带来的工作能力和工
2、作积极性的提高，企业经 济效益，生产效率和服务水平必将得到进一步的改善，以至更好地适应市场变化, 使企业获取持续竞争优势，提高企业竞争能力。在当前国内恶劣竞争态势以及国 际资本不断渗入的夹击势下，员工培训更具有不可忽视的作用及意义。因此，本文将通过问卷调查对宁波中小企业进行实证抽样调查，了解员工培 训现状，寻找其中的原因，在些基础上，提出改善员工培训现状的相应措施。 2.国内外相关研究2. 1国内相关研究国内学者关于员工培训的相关研究都是从企业培训的实践出发，围绕培训问 题和改善措施。杨雪芳，马力强(2008)提出民营企业员工培训的问题：1、民营企业员工 培训处于内外交困的局面；2.对员工的培
3、训缺乏足够的认识；3、不注重培训需 求的评估；4、对工缺乏科学的系统化的培训。同时，他对民营企业员工培训提 出了几点建议：1、企业领导转变观念；2、加强对人力资源管理专业人员的培养; 3.建立适应企业发展战略的员工培训体系。洪佳,郭善玲C2008)提出民营企业员工培训效果不佳的原因：1、企业主培 训观念偏差；2、人力资源管理人员素质不高；3、培训管理欠科学。他认为民营 企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培 训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策：1、民营企业主要转变培训观念。 其一，企业主要加强自身领导素质培训；其二，企业主必须转变对员工培训的认 识；其三，
4、企业主要树立系统的培训观念；2、加强人力资源管理。其一，建立 人力资源部，树立现代人力资源管理的理念；其二，加强对人力资源管理人员的 培训；3、建立科学的员工培训体系。提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥 内在潜力的过程。赵丽，闫红博(2009)分析了制约民营企业培训的因素：1、社会因素。其 一，社会用人机制的转变；其二，社会信用机制的缺失；其三，法律法规执行、 监管乏力。2、企业因素。其一，经营者不重视员工培训；其二，人力资源管理 水平落后；其三，培训力量不充足；其四，资金短缺、融资困难；3、员工因素。 其一，需求多样化和忠诚度减弱；其二，职业安全感降低。2
5、. 2国外相关研究国外关于企业员工培训的相关研究，可以分为三个阶段。传统理论时期。传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。典型的代表人 物是美国的弗雷德里克泰勒，他在1911年出版的科学管理原理。认为培训是 进行科学管理应遵守的普遍原则，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作 用。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，描述了一种“官僚行政组织” 的理想的组织模式。认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好 的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形。行为科学管理时期。该时期大致从上个世纪30年代至60, 70年代。这段时期 的管理学家和心理学家试图通过对人
6、的行为规律的研究，找出对待员工的新方法 和提高工效的新途径，他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素。美国心理 学家斯金纳于1946年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，说明了企业 要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确 在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行 为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生;将差的学习行为与反向成果联系, 以避免该行为的再次发生。美国心理学家艾伯特班杜拉(A. Bandura)在二十世纪50年代提出了社会学 习理论。社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企 业的薪酬制度相匹配。掌
7、握了新的技能或知识，就可直接获得某种报酬。这种制 度既可鼓励培训效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过 观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。二是学习还受个人自 我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和 管理者应该设法提高员工的自我效能，使雇员增强信心，并将员工安置到他们可 能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么 去做，进而确保培训的效果。E. A. Locke和G. D. Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜 意识的目标和目的决定。说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有 助
8、于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供 了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。雷蒙德A 诺 依教授在雇员培训与开发一书中揭示了学习过程理论。学习过程理论说明， 要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作 为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过 对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的观念，并合理安排并协调 培训项目。系统管理理论时期。该阶段大致从上个世纪60年代中期至今。1990年弗农汉 弗莱在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个 组织考虑“集体培训”的
9、理论。认为一个组织应该从整个组织去考虑培训计划。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论，他在1990 年出版的第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书中提出：未来真正出色 的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型 组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得 怪吉提出了创建学习型组织的“五项修炼：即自我超越、改善心智模式、建立 共同愿景、团体学习、系统思考。彼得圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼 之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。“学习型组 织”理论全面更新了培训理念。企业的培训的目标是创建
10、“学习型组织”，培训 的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩 展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训I” 的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，才能使组织 适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。3.参考文献1张一驰.优秀员工素质手册M.中国纺织出版社.2008. 06: 16-202王春胜，娄季春.人力资源管理M.西南财经大学出版社.2008. 05: 176-1773杨生斌,培训与开发M.西安交通大学出版社，2007.2:15-165李慧.谈员工培训方法J.合作与经济,2009(3).6郑常春.企业员工
11、培训方法的选择J.企业改革与管理，2008(1).7洪佳,郭善玲.民营企业员工培训问题及对策J.企业经济，2008 (12).8赵丽.民营企业员工培训影响因素J.经济师，2009 (11).9高峰，吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析J.管理视野，2009 (9).二、研究方案1.主要研究内容(或预期章节安排)预期章节安排如下：1绪论1. 1研究意义和目的1. 2国内外相关研究综述2宁波中小企业员工培训现状调查2.1对员工培训重要性认识2.2员工培训次数2.3员工培训需求分析和培训计划2.4员工培训内容和培训方法2.5员工培训评估3宁波中小企业员工培训现状存在的主要问题3.1员工对培训重要性缺
12、乏应有的认识3. 2缺乏培训计划3.3普通员工培训次数少3.4不注重培训需求分析3. 5培训内容不全面3.6培训方法过于简单3.7缺乏培训结果的评估4改善宁波中小企业员工培训的措施4.1从战略高度重视培训，有计划地定期组织员工培训4.2科学分析员工培训需求4.3科学制定员工培训计划4.4丰富员工培训内容4.5选择丰富多样的员工培训方法4.6做好员工培训评估，提高员工培训质量5结论2.实施方案和进度计划实施方案：首先通过书籍、报刊、网络阅读相关文献，了解国内外学者的相 关研究，借鉴他人研究成果。其次对相关资料进行整理分析，理清研究内容和研 究思路；然后通过问卷调查和访谈法对宁波中小企业员工培训现
13、状进行实证调 查，用EXCLE对调查结果进行分析，了解员工培训现状及存在的主要问题，分析 问题背后的影响因素以及相应的对策。进度计划：第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研 究相关文献资料，完成毕业论文选题。第7学期第6-12周：完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答 辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。第7学期第13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论 文结构的合理性。第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第1-2周：在导
14、师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第8学期第7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩。文献综述宁波中小企业员工培训现状及对策1国内相关研究国内学者关于员工培训的相关研究都是从企业培训的实践出发，围绕培训问 题和改善措施。杨雪芳，马力强（2008）提出民营企业员工培训的问题：1、民营企业员工 培训处于内外交困的局面；2.对员工的培训缺乏足够的认识；3、不注重培训需 求的评估；4、对工缺乏科学的系统化的培训。同时，他对民营企业员工培
15、训提 出了几点建议：1、企业领导转变观念；2、加强对人力资源管理专业人员的培养; 3.建立适应企业发展战略的员工培训体系洪佳,郭善玲（2008）提出民营企业员工培训效果不佳的原因：1、企业主培 训观念偏差；2、人力资源管理人员素质不高；3、培训管理欠科学。他认为民营 企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培 训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策：1、民营企业主要转变培训观念。 其一，企业主要加强自身领导素质培训；其二，企业主必须转变对员工培训的认 识；其三，企业主要树立系统的培训观念；2、加强人力资源管理。其一，建立 人力资源部，树立现代人力资源管理的理念；其
16、二，加强对人力资源管理人员的 培训；3、建立科学的员工培训体系二赵丽，闫红博（2009）分析了制约民营企业培训的因素：1、社会因素。其 一，社会用人机制的转变；其二，社会信用机制的缺失；其三，法律法规执行、 监管乏力。2、企业因素。其一，经营者不重视员工培训；其二，人力资源管理 水平落后；其三，培训力量不充足；其四，资金短缺、融资困难；3、员工因素。 其一，需求多样化和忠诚度减弱；其二，职业安全感降低2国外相关研究国外关于企业员工培训理论的发展过程，可以分为三个阶段。传统理论时期。传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。典型的代表人 物是美国的弗雷德里克泰勒，他在1911年出版的科学管理原理。
17、认为培训是 进行科学管理应遵守的普遍原则，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作 用。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，描述了一种“官僚行政组织” 的理想的组织模式。认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好 的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形4。行为科学管理时期。该时期大致从上个世纪30年代至60, 70年代。这段时期 的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法 和提高工效的新途径，他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素。美国心理 学家斯金纳于1946年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，说明了企业 要提高培训
18、效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确 在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行 为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生;将差的学习行为与反向成果联系, 以避免该行为的再次发生5。美国心理学家艾伯特班杜拉(A. Bandura)在二十世纪50年代提出了社会学 习理论。社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企 业的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知识，就可直接获得某种报酬。这种制 度既可鼓励培训效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过 观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。二是学习还受个人自
19、 我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和 管理者应该设法提高员工的自我效能，使雇员增强信心，并将员工安置到他们可 能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么 去做，进而确保培训的效果。E. A. Locke和G. D. Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜 意识的目标和目的决定。说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有 助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供 了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。雷蒙德A 诺 依教授在雇员培训与开发一书中揭示了学习过程理论。学
20、习过程理论说明， 要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作 为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过 对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的观念，并合理安排并协调 培训项目。系统管理理论时期。该阶段大致从上个世纪60年代中期至今。1990年弗农汉 弗莱在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个 组织考虑“集体培训”的理论。认为一个组织应该从整个组织去考虑培训计划。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论，他在1990 年出版的第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书中提出：未来真正出色
21、 的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型 组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得 怪吉提出了创建学习型组织的“五项修炼：即自我超越、改善心智模式、建立 共同愿景、团体学习、系统思考。彼得圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼 之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。“学习型 组织”理论全面更新了培训理念。企业的培训的目标是创建“学习型组织”，培 训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训 扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培 训I”的转变，实现由“知识、
22、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，才能使 组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略6。综上所述，无论是国外的还是国内的员工培训的相关研究发展的都很快，尤 其是国外的员工培训的研究己经取得了丰硕的成果。但是不难发现，现有的理论 存在着一定的缺陷，真正能适用于我国实际需要的培训方法，有中国企业文化特 色的并不多。目前我国学者对员工培训的研究大都局限在经验和描述性的层次， 基本上都是借鉴西方现有的理论基础知识，没有能够实现真正意义上的理论创 新，同时实证研究也比较匮乏。因此，继续在员工培训研究的道路上前进，为我 国企业员工培训的发展做贡献是大势所趋的。参考文献1杨雪芳，马力强.对我国民营企业
23、员工培训的思考JL商场现代化，2008 (474).2洪佳,郭善玲.民营企业员工培训问题及对策J.企业经济，2008 (12).3赵丽.民营企业员工培训影响因素J.经济师,2009 (11).4彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2003.5章景萍.企业员工培训的理论和实践研究D.安徽：安徽大学，2007.6彼得圣吉.第五项修炼M.上海：上海三联出版社，1990.7樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状J.人口与经济,2010(9).8王少华，姚望春.员工培训实务M.机械工业出版社. 2008.9郭丽环,黄种杰.浅谈我国民营企业员工培训J.市场周刊,2006 (4).：10胡孝德，张力
24、.我国民营企业员工培训探析J.现代管理科学,2004 (1).11高峰，吕宏玉.我国民营企业员工培训问题分析J.管理视野，2009 (9).12聂正安.中国企业培训的十大缺陷M.人力资源开发加.2003.13高明.我国企业员工培训存在的问题及对策J.技术经济，2002 (1).14史建芳.我国企业员工培训的现状、问题及对策J.管理论坛，2010 (4).15唐丽萍.我国民营企业员工培训探析D.山西：山西大学，2008.毕业论文（20.届）宁波中小企业员工培训现状及对策21世纪，全球进入知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为 企业赢得竞争优势的关键，员工培训发挥着重要作用，并成为企业
25、发展的战略性 要求。唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在激烈达的竞 争中建立优势，有效地实现企业的发展目标。本文在研究过程中选取宁波部分中小企业作为研究对象，通过问卷和访谈的 方法，对企业员工培训的现状进行了调查，结果发现：宁波中小企业开始重视并 逐步实施培训，但尚处于初级阶段，缺乏培训经验；培训管理中存在较多不足， 如缺乏年度培训计划，不注重培训需求分析，培训内容不全，培训方法单一，缺 乏培训效果评估等。本文在分析宁波中小企业员工培训现状及其原因的基础上， 从战略高度重视培训，定期组织培训；科学分析培训需求；制定年度培训计等方 面，提出了改善员工培训的相应措施。关键词：员工
26、培训；中小企业；宁波；Abstract21st century, global access to knowledge economy, human resources become the primary resource, excellent staff become the key competitive advantage, play an important role in staff training and become a strategic business development requirements. Only the emphasis on staff traini
27、ng, increasing investment in staff training, business to the fierce competition of competitive edge, effectively to achieve business development goals.This paper studies the process of selecting some SMEs as research subjects in Ningbo, through a questionnaire and interview research methods, surveys
28、 of enterprises to develop on the basis of staff training, the following conclusions: First, the SME training and gradually began to put emphasis on training, But still in its infancy, the lack of some training experience; Second, there are some deficiencies in training, such as the lack of an annua
29、l training plan, training fewer; not pay attention to training needs analysis; emphasis on skills training, ignoring the quality of training; training method is too simple; issues such as lack of training effectiveness evaluation. Staff training in the analysis of small and medium enterprises in Nin
30、gbo on the basis of status quo and the reasons put forward measures to improve staff training, are: a strategic emphasis on training, regularly organize training; scientific analysis of training needs; development of annual training, almost; enhance the quality of staff training ; choose the right t
31、raining methods; good training evaluation to improve the quality of training.Keywords: small and medium enterprises; staff training; suggestion;1绪论11.1研究目的和意义 11.2国内外相关研究综述21.2.1国内相关研究 21.2.2国外相关研究22宁波中小企业员工培训现状调查52.1对员工培训重要性的认识52.2员工培训次数62.3员工培训需求分析和培训计划72.4员工培训内容和培训方法82.5员工培训评估93宁波中小企业员工培训存在的问题103.1员工对培训重要性缺乏应有的认识103.2缺乏培训计划103.3普通员工培训次数少103.4不注重培训需求分析113.5培训内容不全面113.6培训方法过于简单113.7缺乏培训评估124宁波中小企业员工培训改善措施144.1从战略高度重视培训，有计划地定期组织培训144.2科学分析培训需求144.3科学制定培训计划154.4丰富培训内容154.5选择丰富多样的员工培训方法154.6做好培训评估，提高培训质量16结论16参考文献8致谢错误！未定义书签。附录：问卷调查191绪论1.1研究
