1、第一节 员工招聘概述一、员工招聘的含义 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径来看，这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘两种。内部招聘可以实现人力资源的再配置，外部招聘可以吸收新的人力资源。人力资源的获取程序来看，招聘由招募和选拔两个相对独立的过程组成。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人才应征的目的；选拔是使用各种方法挑选出符合组织要求的求职者。唐三藏 金禅子转世，肉眼凡身，熟知经文，一心向佛。会七十二变、腾云驾
2、雾。有一双火眼金睛，能看穿妖魔鬼怪的伪装；一个筋斗能翻十万八千里；使用的兵器如意金箍棒，能大能小，随心变化。孙悟空猪八戒会变身术，能腾云驾雾，使用的兵器是九齿钉耙。性格温和，憨厚单纯，力气大，但又好吃懒做，爱占小便宜，贪图女色，经常被妖怪的美色所迷，难分敌我。他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，为唐僧西天取经立下汗马功劳。猪八戒 沙僧外貌丑恶，但个性憨厚,忠心耿耿。他不像孙悟空那么叛逆，也不像猪八戒那样好吃懒惰、贪恋女色，自他放弃妖怪的身份起，他就一心跟着唐僧，正直无私，任劳任怨，谨守佛门戒律。虽然个性不鲜明，但他是西游记里不能缺少的重要人物。沙僧 小白龙原来是西海龙王敖闰殿下的三太子，名字
3、叫敖烈，锯角退鳞，变化成白龙马，皈依佛门，取经路上供唐僧坐骑，任劳任怨，历尽艰辛，终于修成正果。在取经集体中，白龙马是走在西行路上时间最长的一个，是取经事业的最忠实的行动者和见证人。小白龙西游记团队的选拔者西游记团队的选拔者有效招聘的要点申请者和职位的匹配申请者和组织的匹配职位和组织的匹配时间、方式和结果的匹配二、招聘的原则公开、公平原则竞争、全面原则能级、择优原则低成本、高效率原则确定需求阶段确定需求阶段l明确招聘需求l确定招聘目标招募阶段招募阶段u招聘计划u招聘渠道u招聘方法u发布信息u实施计划甄选阶段甄选阶段l初步接待l初步筛选l选拔测试l补充调查 录用阶段录用阶段u录用决策u安排体检u
4、正式录用达成达成组织组织目标目标三、招聘流程的系统模型设计三、招聘流程的系统模型设计招聘评估和招聘评估和反馈阶段反馈阶段（1 1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。给预测。（2 2）依据）依据职务说明书职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。（3 3）拟定具体）拟定具体招聘计划招聘计划，上报企业领导批准。，上报企业领导批准。（4 4）人力资源部开展招聘的宣传）人力资源部开展招聘的宣传广告广告及其他准备工作。及其他准备工作。
5、（5 5）审查求职申请表审查求职申请表，进行初次筛选。，进行初次筛选。（6 6）面试或笔试面试或笔试。（7 7）测验测验。（8 8）录用人员体检及背景调查。）录用人员体检及背景调查。（9 9）试用试用。（1010）录用用决定，决定，签订劳动合同合同Human Resource Management *招聘程序员工招聘主要内容的总述员工招聘主要内容的总述甄选：甄选：面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、测谎仪方法、笔迹判定法等确定需确定需求阶段求阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段录用和调录用和调配阶段配阶段招聘评估和招聘评估和
6、反馈阶段反馈阶段全面考核原则全面考核原则人才适用原人才适用原双向选择原则双向选择原则宁缺勿滥原则宁缺勿滥原则l明确招聘需求情况明确招聘需求情况l确定招聘目标，即招聘岗位确定招聘目标，即招聘岗位 的数量、类型的数量、类型 和预招人数和预招人数l制定招聘计划制定招聘计划l选择招聘渠道选择招聘渠道l确定招募方法确定招募方法l发布招聘信息发布招聘信息l制定招聘活动计划制定招聘活动计划l初步接待初步接待l初步筛选初步筛选l选拔测试选拔测试l面试面试l补充调查补充调查l录用决策，安排体检，正式录用决策，安排体检，正式 录用录用l提出申请，填写调动审表，提出申请，填写调动审表，组织审核，调出调入单位双组织审
7、核，调出调入单位双 方洽谈，调入单位发调动通方洽谈，调入单位发调动通 知，办理调动手续知，办理调动手续l评估检验招聘效果评估检验招聘效果l信息的系统反馈信息的系统反馈l撰写招聘小结撰写招聘小结阶段阶段内容内容原则原则方法方法公开公正原则公开公正原则公平竞争原则公平竞争原则效率优先原则效率优先原则内部招募方法：内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划 外部招募方法：外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则补偿性原则多元最低限制原则多元最低限制原则混合原则混合原则择优原则择优原则成本效益评估法、员工成本效益评估
8、法、员工数量质量评估法、数量质量评估法、预测预测检验法、同步检验法检验法、同步检验法需求理论需求理论规划性原则规划性原则能岗匹配原则能岗匹配原则因事设人原则因事设人原则用人所长原则用人所长原则协调一致原则协调一致原则照顾差异原则照顾差异原则可靠性原则可靠性原则有效性原则有效性原则工作分析与设计的相关工作分析与设计的相关方法；方法；招聘收益金字塔招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法工作调换、工作轮换法员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容 确确 定定 需需 求求 阶阶 段段 根据人力资源规划中对组织外
9、部环境变化和内部条件根据人力资源规划中对组织外部环境变化和内部条件变化分变化分 析的结果，制定招聘需求计划。析的结果，制定招聘需求计划。根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，即岗位的数量、类型及预招人数。即岗位的数量、类型及预招人数。注：人员招聘需求一般产生于以下几种情况：新增业注：人员招聘需求一般产生于以下几种情况：新增业务的出现，组织结构的调整，现有职位的空缺，员工结务的出现，组织结构的调整，现有职位的空缺，员工结构的不合理等。招聘只是比较常用的手段之一，组织还构的不合理等。招聘只是比较常用的手段之一，组织还可以采取内部职位调整和工
10、作任务调整的方法来解决职可以采取内部职位调整和工作任务调整的方法来解决职位空缺问题。位空缺问题。阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容 招招 募募 阶阶 段段制定招聘计划制定招聘计划 1.确定招聘标准（根据工作分析与设计制定工作说明书，确定招聘标准（根据工作分析与设计制定工作说明书，确定招聘岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格确定招聘岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格和条件）和条件）2.确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世界、国家，地域还是地区进行）界、国家，地域还是地区进行）3.确定招聘规模（
11、所需吸引的应聘者的合理数量范围）确定招聘规模（所需吸引的应聘者的合理数量范围）4.制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐，人才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招推荐，人才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招聘，职业中介机构招聘，网络招聘等）聘，职业中介机构招聘，网络招聘等）发布招聘信息（通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏、发布招聘信息（通常有报纸、杂志
12、、电视、网络、布告栏、新闻发布会等形式）新闻发布会等形式）制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容甄甄选选阶阶段段 初步接待（求职者与招聘工作人员通过直接接触，形成初步印初步接待（求职者与招聘工作人员通过直接接触，形成初步印象，从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）象，从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）
13、选拔测试选拔测试 1.审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等，审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等，初步预测其适应应聘岗位的可能性）初步预测其适应应聘岗位的可能性）2.选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选择选拔测试的具体方法，如：知识考试，面试，能力测试，个性测择选拔测试的具体方法，如：知识考试，面试，能力测试，个性测试，心理测试，人格与兴趣测试，情景模拟或评价中心测试，系统试，心理测试，人格与兴趣测试，情景模拟或评价中心测试，系统仿真等）仿真等）注：使测试有效化的过程包括：分析职位，选择
14、采用的测试，实注：使测试有效化的过程包括：分析职位，选择采用的测试，实施测试，分析测试得分与效标的关系，交叉验证与重新验证施测试，分析测试得分与效标的关系，交叉验证与重新验证 面试面试 补充调查（对求职者材料的核实，以及对其中疑点的进一步审核）补充调查（对求职者材料的核实，以及对其中疑点的进一步审核）员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容录录用用和和调调配配阶阶段段 录用的主要内容录用的主要内容 调配的主要内容调配的主要内容录用决策录用决策安排体检安排体检正式录用正式录用 1.通知应聘者录用结果通知应聘者录用结果 2.录用面谈录用面谈
15、3.录用人员岗前培训录用人员岗前培训 4.试用期考察试用期考察 5.正式录用（完成人事档正式录用（完成人事档案的转移，新员工档案登记案的转移，新员工档案登记表的填写，和劳动合同的签表的填写，和劳动合同的签订）订）提出申请，填写调动审批表提出申请，填写调动审批表组织审核组织审核 调出调入单位双方洽谈调出调入单位双方洽谈 调入单位发调动通知调入单位发调动通知 办理调动手续办理调动手续员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分员工招聘体系的主要内容员工招聘体系的主要内容招招聘聘评评估估和和反反馈馈阶阶段段 选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查选择恰当的方法对招聘的效果进行评估检查 1.评
16、估招聘成本（一是将实际发生的招聘费用和招聘预算评估招聘成本（一是将实际发生的招聘费用和招聘预算进行对比；二是计算各种招聘方法的单位成本，找出最优的进行对比；二是计算各种招聘方法的单位成本，找出最优的招聘方法）招聘方法）2.评估招聘进程（将实际发生的进程与计划进行比较）评估招聘进程（将实际发生的进程与计划进行比较）3.评估录用情况（包括员工录用数量和员工录用质量的评评估录用情况（包括员工录用数量和员工录用质量的评估）估）将评估检查信息进行系统反馈将评估检查信息进行系统反馈 撰写招聘小结（主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招撰写招聘小结（主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、聘结果、招聘经费
17、、招聘评定、招聘成功与失败之处等）招聘经费、招聘评定、招聘成功与失败之处等）4.3.2 员工招聘的主要内容员工招聘的主要内容一、招聘规划的设计与选择拟招聘人数的确定招聘标准招聘经费预算二、招聘策略招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道和方法的选择组织宣传策略三、招聘团队的组建对招聘者个人素质的要求1、良好的个人品质与修养2、具备多方面的能力3、广阔的知识面和相应的技术要求招聘团队的领导责任三、招聘团队的组建组建招聘团队的原则1、知识互补2、能力互补3、气质互补4、性别互补5、年龄互补一、内部招聘的途径与方法内部招聘的途径1、内部提升2、内部调动3、工作轮换4、返聘一、内部招聘的途径与方法内部选拔的方
18、法1、管理与技能档案2、职位公告3、职位竞标一、内部招聘的途径与方法内部选拔的优点是雇员的重要的的晋升渠道人员流失可能性较小提高所有员工对组织的忠诚度节约费用有利于保持组织内部的稳定性减少识人用人的失误一、内部招聘的途径与方法内部选拔的缺点影响工作的积极性和创造性引起嫉妒和攀比的心理会导致近亲繁殖引发高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力可能会遇到现有员工的地址，损害员工的积极性员工招聘内部系统原理员工招聘内部系统原理员工招聘系统员工招聘系统人力资源规划人力资源规划岗位分析与评价岗位分析与评价需求预测需求预测人员资格要求人员资格要求岗位基本信息岗位基本信息人力投入人力投入物
19、力投入物力投入财力投入财力投入招聘结果招聘结果招聘成招聘成本大小本大小录用员录用员工质量工质量绩效绩效考核考核薪酬薪酬管理管理培训培训开发开发招聘招聘需求需求招聘招聘目标目标发布招聘信息发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘活动计划制定招聘计划制定招聘计划人员录用和调配人员录用和调配确定招聘方法确定招聘方法人员甄选人员甄选选择招聘渠道选择招聘渠道招聘过程招聘过程内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点内部晋升内部晋升u促进组织人力资源的垂直流动u激励员工奋发向上，满足员工的自我发展需求u增加员工的工作安全感，提高员工的组织忠诚度u从内部提拔员工
20、补充到高一级的空缺职位u建立完整的职位体 系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位晋升关系u建立员工的职业生涯管理体系u节省时间和成本u员工相对更加可靠u员工对组织比较熟悉，易于工作开 展，有助于提高效率u有利于员工激励，增加员工的工作安全感和组织忠诚度u较易形成企业文化u不容易吸引外部优秀人才u可能因领导的用人偏好而导致优秀人才外流或被埋没u自我封闭，使组织缺少创新和活力u可能影响内部团结内部推荐内部推荐u通过本组织员工的各种推荐方式，为人力资源部门的招聘提供选择u可用于内部招聘，也可用于外部招聘u内部员工通过了解组织职位空缺，向组织推荐内部人员或利用社会关系推荐外部优秀人员，以及自我推
21、荐应聘的招聘方式u不需要对员工作大量的资历调查u员工对任职资格比较了解，相对更容易符合岗位要求u出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离职u选用人员的面比较窄，容易形成非正式群体，从而影响组织团结，削弱组织效能二、外部招聘的途径与方法外部招聘的渠道招聘广告校园招聘人才中介机构网络招聘员工推荐校园招聘校园招聘1校园招聘的方式校园招聘的方式（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。(2）由由企企业业有有针针对对性性地地邀邀请请部部分分大大学学生生在在毕毕业业前前（大大约约前前半半年年的的时时间间）到到企企业业实实习习，参参加加企企业业的的部部分分工工作作，企
22、企业业的的部部门门主主管管直直接接进进行行考考察察，了了解解学学生的能力、素质、实际操作能力等。生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。）由企业和学校联手培养人才。2校园招聘的流程校园招聘的流程（1）准备工作。）准备工作。（2）准备面试题。）准备面试题。（3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。（4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。（5）进进行行现现场场演演示示，介介绍绍公公司司的的历历史史、文文化化、发发展展前前景景、人人力力资资
23、源源管管理理的的概概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。（6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。（7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。（8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。（9）初步决策。）初步决策。Human Resource Management 外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较招聘方招聘方法法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点广告招聘广告招聘u向合格的员工传达就业机会，提供有关工作岗位的足够信
24、息u使潜在申请人能够将工作岗位同自己的资格和兴趣进行比照，吸引求职者来申请u代表组织的形象u组织以广而告之的形式发布招聘信息u广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型u广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、行动）u广告内容的设计u信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大u成本较低u使应聘者对组织有所了解，减少盲目性 u可同时发布多种类别工作岗位信息u可给组织保留许多操作上的优势u广告费用较高，小规模组织往往难以承受u应聘者较多造成招聘工作量加大，费用增加人才招聘人才招聘会会u为组织和相关人才提供交流平台u帮助招聘单位在人才市场建立招聘窗口u分为专
25、场招聘会（面向特定群体或招聘大量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织者、影响力等）u可减少招聘过程中的硬件投入u避免信息传递过程中的失真现象u实现了人才和用人单位的双向选择u招聘主题明确，流程规范，信誉度高u人力、物力、财力投入较大u时间受招聘会召开日期的限制招聘方法招聘方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点校园招聘校园招聘u专业人员和技术人员的重要来源u有发展潜力人员的获得渠道u扩大组织知名度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助）u学校的选择（根据财务约束和所需员工类型进行决策）u工作申请人的吸引（选派能力较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，尽量体现公平、诚实和
26、顾及他人的特征）u能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲目性u可录用率较高，从而提高招聘效率u形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用u具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机 u费钱费时u招聘受毕业生毕业时间限制，无法满足组织急需人才的需求状况u应聘者普遍缺乏工作经验，增加组织培训投入职业中职业中介机构介机构u公共及非营利就业机构主要提供失业和下岗人员的再就业服务u私营就业服务机构主要是为在职的但有流动需求的人提供咨讯服务，为组织找到急需人才u组织委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行招聘u通常适用于下列情况：1.用人单位根据经验预计难以吸引足够数量的合适人员 2.招聘小数量员工或者为新
27、岗位招聘人力 3.急于填充某一关键岗位 4.试图招聘到正在就业的员工，尤其在劳动力市场供给紧张的形势下u针对性强，命中率高u应聘者范围较广，不易形成裙带关系u招聘过程短，效率高u中介机构的良好服务可帮助组织强化招聘效 果，提高美誉度u可能会聘用到被政府强制应聘的人员u需要一定的中介费用，且信誉较好机构（如猎头公司）收费较高u中介机构运作情况良莠不齐，招聘失败风险较高u机构选拔人员往往对人不对岗招聘招聘方法方法功用功用关键要点关键要点优点优点缺点缺点网络网络招聘招聘u帮助实现多形式、多渠道、多途径的组织招聘u组织运用计算机通信技术，通过信息网络进行招聘u主要途径有：专业招 聘网站，搜索网上人才库
28、，企业网站的招聘专栏，网络视频会议等u信息传播广，速度快，影响大u招聘成本效益较高u招聘效率高，反应及时u不受时间、空间等的限制，利于双向自由选择 u在如“非典”等“非常”时期中作用重大u真实性和严肃性较差u信息量过大，容易被 忽视u很多自知不符条件的 应征者的申请造成组 织工作量加大u受到上网条件的限制海外海外招聘招聘u向世界进军的企业的重要人力来源u识别和开发具有全球意识和全球工作潜力人员的基础u选择人员时通常考虑的两个条件：1.国际经验 2.语言能力u注重最终能够适应国际调动以及能够很好适应调整的人u可以在世界范围内进行人才选择u应聘者的数量和质量大大提高u真实性难以保证，难 以证明和核
29、查海外应 聘者的背景和其提供 的信息u办理手续过程繁琐员工招聘外部系统原理员工招聘外部系统原理绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效个人绩效个人绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与评价工作分析与评价人力资源战略人力资源战略企业企业战略战略投入系统投入系统人力资源管理自循环系统人力资源管理自循环系统相关的相关的人力人力物力物力财力财力投入投入各种广告媒体的优缺点与适用范围类型类型优点优点缺点缺点适用范围适用
30、范围报纸报纸标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长当所招募的工作
31、承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时广播广播电视电视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极地求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定区域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需求不断地重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候
32、。当需要迅速扩大影响的时候。当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于引起求职者对印刷广告注意的时候现场购现场购买（招买（招募现场募现场底宣传底宣传资料）资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料1.1.选择适当的媒体选择适当的媒体 2.2.包含必要的信息包含必要的信息3.3.能引起求职者的注意能
33、引起求职者的注意4.4.能引起求职者的工作兴趣能引起求职者的工作兴趣5.5.能引起求职者申请工作的愿望能引起求职者申请工作的愿望 6.6.能鼓励求职者积极采取行动能鼓励求职者积极采取行动如何使招聘广告有效如何使招聘广告有效?【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】虚假广告会引起雇员受聘后的虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的不满和日后的“跳槽跳槽”小案例小案例 国国际际制制造造公公司司的的招招聘聘负负责责人人路路易易斯斯在在担担任任生生产产部部门门的的一一个个工工作作组组长长几几年年后后，被被提提升升到到现现在在的的职职位位。她她上上任任后后首首要要的的一一个个任任务务就就是是为为公公司司招招聘聘两两名名软软件件设设计计工工程程师师。经经过过对对不不同同方方案案的的考考虑虑和和比比较较，路路易易斯斯在在当当地地一一家家发发行行量量超过超过100万的报纸上刊登了如下广告：万
