1、第九章 激励机制与薪酬管理第九章 激励机制与薪酬管理 incentive mechanism&payment management 引子引子 许多年前，当格林许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的吉特发现他的一片种植园的豌豆豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的的方案。可是，格林方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害，在捉走害虫虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。Hum
2、an Resource Management 启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 第九章 激励第九章 激励机制与薪酬管理机制与薪酬管理 incentive mechanism&payment management一、工激理员励论与实践一、工激理员励论与实践二、薪酬管理述概二、薪酬管理述概三、薪酬体系的管理规划与三、薪酬体系的管理规划与一、激励概述一、激励概述一、激励概述一、激励概述 美国管理学家贝
3、雷尔森(Berel son)和斯坦尼尔(Stei ner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。-它是人类活动的一种内心状态。”一、激励概述一、激励概述一、激励概述一、激励概述1 1、激励的定义、激励的定义、激励的定义、激励的定义 激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。2 2、基本激励理论、基本激励理论、基本激励理论、基本激励理论需要次理层论需要次理层论因素理双论因素理双论期望理论期望理论强化理论强化理论公平理论公平理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论(H i erarc
4、hy of N eeds Theory)(H i erarchy of N eeds Theory)一理是由美社心理家伯拉罕这论国会学亚一理是由美社心理家伯拉罕这论国会学亚 斯洛马斯洛马(Abraham M asl ow)(Abraham M asl ow)提出的，因而也斯洛需要次称马层提出的，因而也斯洛需要次称马层论论.双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论(M oti vati on-H ygi ene Theory)(M oti vati on-H ygi ene Theory)保健保健-激理励论激理励论(M oti vati on-H ygi ene Theory)(M oti va
5、ti on-H ygi ene Theory)，是美心理家弗雷德里克国学是美心理家弗雷德里克国学 赫伯格兹赫伯格兹(Frederi ck(Frederi ck H erzberg)H erzberg)于于 2020世纪世纪 5050年代后期提出的。年代后期提出的。期望理论期望理论(Expectancy theory)(Expectancy theory)维克托 弗鲁姆于 1964 年在工作与激励中：M=V E M 表示激发力量表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到
6、某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。强化理论强化理论强化理论强化理论（Rei nforcem ent theoryRei nforcem ent theory）强化强化理是美论国理是美论国心理家斯金学心理家斯金学纳纳(BF(BF Ski nn er)Ski nn er)首先提出的，首先提出的，主激行性的刺激，只张对励进针对主激行性的刺激，只张对励进针对看工的行果之的系，员为与结间关看工的行果之的系，员为与结间关而不突出激的容和程。励内过而不突出激的容和程。励内过企业常用强化类型企业常用强化类型企业常用强化类型企业常用强化类型1.1.固定间歇强化固定间歇强化固定间歇强
7、化固定间歇强化 每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。基本特征：基本特征：非常明显的强化后暂停非常明显的强化后暂停随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加2.2.变动间歇强化，每隔不一定的间隔时间对员工进行强化 变动间歇强化，每隔不一定的间隔时间对员工进行强
8、化 行为时间 基本特征：基本特征：很难消退很难消退 反应率比较低但稳定反应率比较低但稳定 强化后只有非常短暂强化后只有非常短暂的 反应后暂停现象的 反应后暂停现象3.3.固定比率强化 固定比率强化 每隔固定的行为量给员工强化 每隔固定的行为量给员工强化 行为时间基本特征：基本特征：高且平稳的反应高且平稳的反应非常适合用于学习新的行为非常适合用于学习新的行为在强化后会有短暂的反应后暂停在强化后会有短暂的反应后暂停现象，但会很快恢复现象，但会很快恢复4.4.变动比率强化变动比率强化 每隔不一定的行为量给予强化 每隔不一定的行为量给予强化 行为时间基本特征：基本特征：高且稳定的反应率 强化后只有短暂
9、的暂停现象案例赏析案例赏析 日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来珠放在碟子里，下
10、班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是规定凡是剥到珍珠就由女工所有是规定
11、凡是剥到珍珠就由女工所有是规定凡是剥到珍珠就由女工所有是规定凡是剥到珍珠就由女工所有。公平理论公平理论公平理论公平理论（Equi ty theoryEqui ty theory）美心理家斯国学亚当美心理家斯国学亚当(JS(JS Adam s)Adam s)在在 19651965 年首先提年首先提出的，也社比理。来称为会较论出的，也社比理。来称为会较论理的基在于，工不是这种论础员理的基在于，工不是这种论础员在空中工作，他是在行真们总进在空中工作，他是在行真们总进比，比的果影他工作较较结响们比，比的果影他工作较较结响们的努力程度。的努力程度。亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式 当事人当事人当
12、事人当事人 a a 和被比较对象和被比较对象和被比较对象和被比较对象 b b，则当，则当，则当，则当 a a 感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：0p0p ipip ococ ic ic opop 自己对所获自己对所获自己对所获自己对所获报酬报酬报酬报酬的感觉 的感觉 的感觉 的感觉 ococ 自己对他人所获报酬的感觉 自己对他人所获报酬的感觉 自己对他人所获报酬的感觉 自己对他人所获报酬的感觉 ipip 自己对个人所作投入的感觉 自己对个人所作投入的感觉 自己对个人所作投入的感觉 自己对个人所作投入的感觉 ic ic 自己对他人所作
13、投入的感觉 自己对他人所作投入的感觉 自己对他人所作投入的感觉 自己对他人所作投入的感觉 自我纵向比较 自我纵向比较 自我纵向比较 自我纵向比较 0p0p ip=0hip=0h ih ih 0p0p 自己对现在所获报酬的感觉 自己对现在所获报酬的感觉 自己对现在所获报酬的感觉 自己对现在所获报酬的感觉 ohoh 自己对过去所获报酬的感觉 自己对过去所获报酬的感觉 自己对过去所获报酬的感觉 自己对过去所获报酬的感觉 ipip 自己对个人现在投入的感觉 自己对个人现在投入的感觉 自己对个人现在投入的感觉 自己对个人现在投入的感觉 ihih 自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉自己对个人
14、过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉 二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述1 1、报酬系统与薪酬体系、报酬系统与薪酬体系、报酬系统与薪酬体系、报酬系统与薪酬体系酬系报统硬酬系报统酬系软报统1.1 酬系（报统com pensati on)硬酬报薪酬主系统薪酬系辅统工资奖金津、贴补贴利分享润增分享净资产值股票增分享值股票增值位消化职费货币福利及福利措施育培教训保劳动护保障医疗社保会险离退休保障薪休假带旅游休假指职业导Human Resource Management 软报酬系统软报酬系统工作本身工作本身工作境环工作境环企形象业企形象业能力强且公正的领导合理的政策融洽的
15、工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好整体薪酬的组成整体薪酬的组成整体薪酬的组成整体薪酬的组成可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接薪酬（福利）（福利）基本薪酬基本薪酬Human Resource Management Human Resource Management 1.1 基本薪酬（basi c pay or fi xed pay）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它
16、不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。依据：工作岗位的特点及其重要性灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性Human Resource Management 1.2 可变薪酬 Vari abl e pay可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬奖金奖金Human Resource Management 福利施设补贴育培教训离退休保障保医疗险薪休假带Human Resource Management 1.3 福利的容内Human Resource Management 2 2、影响薪酬体系的因素、影响薪酬体系的因素、影响薪酬体系的因素、影响薪酬
17、体系的因素人力源市的供需系资场关地及行的特点例区业与惯地生活水平当家的相法令和法国关规 企外部因素业Human Resource Management Human Resource Management 本位的性容单业务质与内企的支付能力业经营状况与实际企的管理哲企文化业学与业企部因素业内Human Resource Management Human Resource Management 3 3、构建薪酬体系的原则、构建薪酬体系的原则、构建薪酬体系的原则、构建薪酬体系的原则 公平性原则 性原竞争则 激性原励则 性原经济则Human Resource Management Human Reso
18、urce Management 三、薪酬体系的规划与管理三、薪酬体系的规划与管理三、薪酬体系的规划与管理三、薪酬体系的规划与管理薪酬体系的基本程规划过薪酬体系的设计Human Resource Management 制定付酬原策略则与位分析岗设计与位价岗评薪酬结构设计薪酬分析状况调查与薪酬体系的行控制运整与调薪酬分定酬级与撰企文化写业及策略文件行进组织结构设计编写位明位范岗说书与岗规确定付酬因素价方法选择评确定和出薪酬给结构线地及行区业调查薪酬范及的确定围数值力成本控制、竞争与生指整等产数调薪酬体系的基本程规划过Human Resource Management Human Resource
19、Management 客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价Human Resource Management 工资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构不同层级员工的薪酬结构Human Resource Management 70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20
20、%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮工动资不同类型员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结构Human Resource Management 1 1、一般员工；基薪比例大、一般员工；基薪比例大2 2、中级管理人员；基薪比例中、中级管理人员；基薪比例中3 3、高级管理人员；基薪比例小、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构Human Resource Management 薪酬设计的五种方法薪酬设计的五种方法 1 1）简单等级法）简单等级法 2 2）岗位归类套级法岗位归类套级法 3 3）因素比较法因素比较法 4 4
21、）薪点法薪点法 5 5）评分法评分法Human Resource Management 岗位分类套级法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级Human Resource Management 1.确定岗位类别的数目类别的数目；2.对各岗位类别的各个级别各个级别进行明确定义明确定义；3.将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定定位于合适的岗位类别位于合适的岗位类别中；4.岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级确定薪酬等级。岗位分类法的程序Human Resource Management 第一
22、级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员岗位归类法举例岗位归
23、类法举例Human Resource Management 因素比较法举例（因素比较法举例（1 1）付酬因素职务 技能 智力 体力 责任 工作环境技术员11212机床操作工23121文员32333（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，1 代表要求最高，而代表要求最高，而 3 则是最则是最低。）低。）按（值得）付酬因素排列标准工作Human Resource Management 按付酬因素分配薪金 付酬因素职务 技能 智力 体力 责任工作环境总月薪（元）技术员1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400机床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（
24、1）1200文员375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900Human Resource Management 薪点法薪点法 薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。数和点值来决定薪酬的一种分配模式。特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数计付薪酬。数计付薪酬。薪点工资制的实施步骤是：薪点工资制的实施步骤是：（1 1）确定付酬的岗位因素和个人因素；）确定付酬的岗位因素和个人因素；（2 2）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；）评价
25、每个员工的岗位薪点和个人薪点；（3 3）计算点值）计算点值=企业工资总额企业工资总额 员工薪点总和员工薪点总和 （4 4）确定员工薪点的浮动方式；）确定员工薪点的浮动方式；（5 5）计算员工个人工资）计算员工个人工资=本人薪点和本人薪点和 点值。点值。Human Resource Management 薪点评分举例薪点评分举例（1 1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和 500 点计算）因 素权重等级I II III IV V技 能4040 80 120 160 200智 力3030 60 90 120 150体 力2020 40 60 80 100责 任1010 20 30 40 50总
26、点 数100 200 300 400 500Human Resource Management 评分法举例（评分法举例（2 2）几何级差法（选用四项因素，五个等级和 400点计算）因 素权重等级I I I I I I I V V技 能4010 20 40 80 160智 力307.5 15 30 60 120体 力205 10 20 40 80责 任102.5 5 10 20 40总 点 数25 50 100 200 400Human Resource Management 点数工资率转换表举例工资等级点数范围月薪（元）1101 150720 8202151 200800 9003201 25
27、0880 9804251 300960 10605301 3501040 11406351 4001120 12207401 4501200 13008451 5001280 1380Human Resource Management 2 2、员工奖励员工奖励可变薪酬制度可变薪酬制度 1 1）个人层面的奖励制度）个人层面的奖励制度 （1 1）计件制）计件制 简单计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数 每件工资率 每件工资率 梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减上的等级，随着等级变化，工资率递
28、减 1010，中等和劣等的，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。ELEL N*RL N*RL 在标准在标准 8080 以下时以下时 EM=N*RM RMEM=N*RM RM 1.1RL 1.1RL 在标准在标准 8080 100100 时时 EH=N*RH RHEH=N*RH RH 1.2RL 1.2RL 在标准在标准 100100 以上时以上时 其中：其中：RHRH、RMRM、RLRL 表示优、中、劣三个等级的工资率表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减依次递减 1010；NN代表完成的工作件数或数量；代表完成
29、的工作件数或数量；EHEH、EMEM、ELEL 分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。Human Resource Management 泰勒的差别计件制。这种计件制首先要制定标准的泰勒的差别计件制。这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E E N*RL N*RL 当完成量在标准的当完成量在标准的 100100 以下时以下时E E N*RH RH =1.5RL N*RH RH =1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的 100100 以上以上 其中：其中：E
30、 E 代表收入，代表收入，NN代表完成的工作件数或数量，代表完成的工作件数或数量，RLRL代表低工资率，代表低工资率，RHRH代表高工资率，通常为低工资率的代表高工资率，通常为低工资率的 1.51.5倍。倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。Human Resource Management (2)(2)计效制计效制 标准工时制
31、。这种奖励制度以节省工作时间的多寡标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。工资做保障。哈尔西哈尔西 5050 5050 奖金制。此方法的特点是工人和公奖金制。此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一
32、半。即：的一半。即：E E T*RT*R P P（S S T T）R R 其中，其中，E E 收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S 标准工作标准工作时间；时间；T T 实际完成时间；实际完成时间；P P为分成率，通常为为分成率，通常为 1 1 2 2。Human Resource Management 工人工资率为 元工人工资率为 元 h h、时，预计用 小时可完成工作，、时，预计用 小时可完成工作，但他在 小时内完成了工作，他的收入是：但他在 小时内完成了工作，他的收入是：（）（）元元 而且我们还会发现，（而且我们还会发现，（）部分即奖金有可）部分即奖金有可能大于的日薪，只要（）
33、，即，能大于的日薪，只要（），即，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的时，他因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的时，他的奖金会超过日薪。的奖金会超过日薪。Human Resource Management 罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：式是：其中，其中，E E 收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S 标标准工作时间；准工作时间；T T 实际完成时间。实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，
