1、主讲：蒋小华,8090后及外地员工管理技巧,源自工业时代的管理模式已然过时,在互联网时代，传统的管理模式都不奏效了，现在必须去打造新的。所以这个其实是个机遇也是挑战。没有成功的企业，只有时代的企业。,“,”,2013年全球管理界顶级盛会美国管理学会（AOM）的第73届年会张瑞敏：,1984-1991年名牌战略1991-1998年多元化战略1998-2005年国际化战略2005-2012年全球化品牌战略2013年-互联网战略阶段,天变了2013，马云头顶的天变了，脚下稳健的土地也在变化，这不是因为对手，而是因为我们的用户和市场。,工业时代的管理付出了惨重代价,互联式管理模式4个基本特征：,调动员
2、工的积极性而不是施加官僚压制；适当地控制成本而不是抑制人的想像力；建立一个纪律和自由能相互包容的组织；允许“黑客”存在的、自由民主的对话。,海尔“人单合一双赢模式”颠覆传统管理体系的探索,一、你懂新时代员工的心吗,你是不是常听到,人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；我是带刺的，没事别招我；我允许你走进我的世界,但不许你在我的世界里走来走去；天没降大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；你让我滚,我滚了,你让我回来,对不起,滚远了；诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验；我又不是人民币，怎么能让人人都喜欢我？！我自由，我快乐；我的青春我作主。,新生代员工的“缺点”,为什么会有如此的偏见？
3、,新生代员工的优点,8090后人格特质,80、90后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！例如：弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。,现实：20年员工需求的变化,20年前，只要给钱，员工就给你卖命；10年前，除了给钱，员工要挑你环境；5年前，不仅要钱，员工还要“闲”了；今天，要留住员工，加薪已成浮云，要尊严，要温馨！尊重在前，命令在后：改变传统管理观念，强化领导方式的人性化；平等对待，弱化等级：工作中是上下级，工作后是朋友；强调理解，抛开成见：了解8090后
4、员工的真正需求。,三、领导，少一点管理,中国企业管理百科全书对领导的定义：“领导是率领和引导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。”领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。美国前国务卿基辛格博士,1、领导是什么,领导者是带头表率、领路牵头的人。如果领导走在前面，后面没有人跟上怎么办？怎样才能确保别人跟上自己？即领导力问题。领导力是号令组织成员全力以赴的技能，让别人心甘情愿地完成目标的能力是影响力而非操控力。,德鲁克说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者者”。,你是领导吗？回头看看有没人跟随？大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已
5、！,2、领导者的本质吸引粉丝,管理者计划和预算、组织和配置人员、控制并解决问题，实现战略目标；领导者确定方向、制定战略、鼓舞员工，带领全员、创造更大绩效。,管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。约翰.科特,3、领导者与管理者的区别,领导者与管理者的区别,喜欢领导，讨厌管理；别沉溺于管理了，赶紧领导吧。杰克韦尔奇,绝大多数组织都被管理过度，领导却不足。沃伦本尼斯,美国不要做世界的警察管理世界，而是要去领导世界。美国大抉择,下君尽己之能；中君尽人之力；上君尽人之智。韩非子,名家论领导力,操作方法：3个基本问题,领导者应该做些什么？,不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践
6、它。深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。懂得欢庆。,赢得新挑战4个思路,4个思路,三、结果，不要约束步骤,员工与企业是怎样的关系？怎样才是有执行力的员工？,完成差事：领导要办的办了对程序负责；例行公事：该走程序走过了对形式负责；应付了事：差不多就可以了对苦劳负责。结 论：完成
7、任务执行；执行力是有结果的行动；企业要结果，不要理由。,1、做了执行,2、如何用结果说话？,1,2,领导,员工,3、操作方法：36字准则,四、聆听，不要一味说教,管理思维：,钥匙思维：你了解我，我配合你；需求理论：你满足我，我拥护你；移山大法：山不过来，我就过去；九型人格：没有好坏，各有功用。,领导字真言,望、闻、问、切退、让、舍、给,操作方法：,批评下属的七个禁忌,与难缠的下属搞好关系,五、鼓舞，不要“逆耳忠言”,许多人懂得“良药苦口，忠言逆耳”这句话，但并不是人人如此。有效果比有道理更重要：鼓舞让人心甘情愿，批评让人“被逼无奈”，所以，注意效果而不仅是道理。当然，并非只不用尊重原则，而是重
8、在先处理心情，再处理事情。,让你的下属“动”起来,激励员工,操作方法：,互联网时代，成功领导者的特质,六、引导，不要直接作答,一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。未来的成功是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的事情是你曾培养过多少接班人。只有打造一支薪火相传的领导者队伍，才能使企业走向最终的成功。总之，让8090后发挥主观能动性，而不是“机械”式执行。,【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】,为什么需要教导下属？,操作方法：,三问：,
9、七步：告诉他该做什么（职责）；告诉他做好的标准是什么（标准）；训练他如何做好（培训）；让他去做（授权）；反复修正，直到你可以离场（检讨）；去做更应该做的事（开拓）；让他也学会并实践1-7步骤（复制）！,教练的技术,我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪,人才复制四步曲,员工导师制,1,岗位流动制,2,替死鬼制,3,培训快餐制,4,GE：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就
10、能集中到最重要的地方。,用互联网思维做企业内部培训,让培训平台化：让学习碎片化：让用户生成内容：用群众教育群众：让学院不再是课堂：让学习形成联盟：,一,二,三,四,五,六,接地气、讲干货(平台化运作),碎片切割、即学即用、随时随地,讲师授课，学员提供案例，拍成微电影,知者为师，让内部精英讲授,一个解决问题的平台留下真知灼见,填写问题卡，相互传递，相互阅读,为什么领导总是很忙、很累？,不满意，授权下级却做不好；不放心、万一搞砸了怎么办；怕麻烦，授权教导起来麻烦；怕威胁，授权害怕失去权力。英雄情结：天蹋下来，高个子顶着；好人先生：下属的问题不好意思拒绝；赌气心态：搞不定？我搞给你看。,不能授权的事
11、项,如何授权呢？我们的建议是：,有效授权：七大步骤,七、选对，不要“铁棒磨成针”,找对人做对事！,选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。,我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。,领导力的核心是选对人才非培训人才,外企“掠夺”人才的7种方式,吸引留学人员，收割人才；兼并购买企业，连锅端才；雇佣猎头搜索，专猎英才；国外设立机构，就地取才；修改移民法规，开门迎才；高层出国访问，顺手牵才；合作办学设奖，养育人才。,慧眼识鹰：48字真经,选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外
12、部第二；结果提前，过程退后；深入面谈，注重表现。,千古用人第一标准：,人才的标准,高端的人，（）是衡量的第一标准；中端的人，（）是衡量的第一标准；低端的人，（）是衡量的第一标准。,器量,人品,学识+能力,逆商,寻找“超人”,“俄罗斯套娃”现象,偏听偏信,个人好恶,选人的误区,用人的原则,美国盖普洛公司,重在他的才干重在界定正确结果重在发挥优势通过帮助他找到合适的位置,根据他的经验、智力和决心通过规定正确操作步骤通过帮助识别和克服弱点通过帮助他学习而获得提升,选拔人提要求鼓励他培养他,优秀经理人,一般经理人,世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你
13、世界顶级管理者与众不同的做法。,用师者王用友者霸用徒者亡,这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。-美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁卡内基的碑文,用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀；用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格；用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客；用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇；用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用；用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用；用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，
14、容其短；刀子嘴，豆腐心；用人境界：对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事业留人；成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。,严介和：中国太平洋建设集团创始人,离职背后的关键数字,操作方法：,管理异地员工的小技巧,外地员工相对来说，,离乡背井，更需要归属感；融入城市，购房压力很大；利益追求，注重短期回报。,员工从面试、入职开始，直到试用期转正，这期间的工作都是HR主导的。所以，提升HR素质，对留人有着非常直观的作用。,通过管理造人,员工的离职与直接上司关系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。,02,留住人才的方法,人们外出工作，除了看重待遇，还要看待在企业“心情愉不愉快
15、”。要想留住员工，不是临时加薪、加福利就能留得住的，营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围。,留住人才的方法,薪酬福利是留住人才的“金手铐”。要让员工给企业赢利就要让员工挣钱，并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时，企业有的是一口井。,重视人才、尊重人才、爱护人才。,有职业目标的给一个有前途的地方工作；些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的给他们提供相应的工作平台。没有明确事业目标的员工，结合公司的发展，帮助他们制定职业生涯规划。,留住人才的方法,总结：用互联网思维提高员工执行力,绝对服从智慧执行；没有借口领导责任；完成任务快乐工作；心态调整流程疏理；集体利益自我价值；木桶短板优势效应。,
