1、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位2.加班的概念广义理解:加班是指由于生产需要所有延长劳动的工作时间， 包括加点狭义理解:加班：休息日和法定休假日仍然工作。加点：正常工作日延长劳动工作时间3.加班法规程序限制：双方协商一致。无法定情形不能单方强制安排员工加班，员工自愿加班也不认定为加班。时间限制：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下延长时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。对象限制：怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不能安排加班和夜班劳动；实习生不能加班。违法责任：劳动保障监察条例
2、第二十五条违反加班条例按每人处100元以上500元以下罚款。4.加班认定相关问题双休日出差是否属于加班？-提供本职工作劳动算加班，处于休息状态不算加班，出差往返占用双休算加班；节假日值班算加班吗？-不算，值班指劳动者从事本职无关联的工作，可以休息；加班则指从事自己的本职工作；周六开会培训算加班吗？-强制安排则算加班，员工自愿参与可不算加班考勤记录能否作为加班的证据？-不能，考勤只能说明员工到达和离开公司的时间，公司应明确规定加班审批制度一周工作六天是否属于加班？-符合每天不超过8小时，每周不超过40小时则不算加班。如每天6.5小时每周6天不算加班二、加班薪资计算1.加班薪资公式=薪资基数/21
3、.75*加班天数*倍数2.薪资基数劳动合同有约定月薪的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；用人单位与劳动者无任何约定的，加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（不包括加班工资）的70%确定。计算基数不能低于当地最低的薪资标准3.时间基数月平均工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）/1
4、2个月=20.83天（一般无用处）月计薪天数=（365天-104天双休日）/12个月=21.75天（计算加班日工资的时间基数由来）加班日工资计算=薪资基数/21.75（月计薪天数）加班小时工资计算=薪资基数/（月计薪天数21.75*8小时）4.倍数标准工时：工作日加班：不能调休，1.5倍薪资；双休日加班：优先调休，不能补休2倍；法定节假日：不能调休，3倍薪资综合计算工时制：可调休，或1.5倍薪资；可调休，或1.5倍薪资；不定时工作制：工作日与双休日不存在加班薪资支付问题。5.加班薪资相关问题高管的加班费处理？-对单位经营管理负有决策、指挥等领导职责的高管岗位，如董事长、总经理、副总经理、董事、
5、监事等岗位都可申请不定时工作制法定休假日加班费的2倍、3倍、4倍？-法定假节日加班，按照3倍支付劳动者工资自愿加班有无加班费？-无，用人单位安排加班的才应支付加班工资保安、门卫等特殊岗有无加班费？-根据岗位性质认定为值班而非加班，所以一般无加班费，可以适当给予值班津贴安排的是值班就没有加班费了吗-根据岗位性质认定为值班而非加班，所以一般无加班费，可以适当给予值班津贴未填申请表就没有加班费了吗？-具体情况具体分析，关键看单位是否有加班相关审批制度三、加班相关仲裁1.仲裁法对加班管理的影响追溯时效：（1）劳动关系解除的追溯时效为一年内（2）员工劳动关系续存期间不存在追溯时效加班费举证：2年内的加班
6、费由企业举证，2年之外的由员工举证。加班举证责任：谁管理谁举证企业的举证责任免收仲裁费对加班费争议的影响：仲裁成本低，员工仲裁积极性高。2.加班仲裁相关问题加班工资的追溯期限？-（1）劳动关系解除的追溯时效为一年内（2）员工劳动关系续存期间不存在追溯时限加班工资争议中的举证规则？-2年内的加班费由企业举证，2年之外的由员工举证加班要审批的规定或约定有效吗？法院是否认可？-法律保护劳动者健康权和休息权，不提倡加班，因此公司加班审批制度有效，并要征得劳动者和工会同意。超时加班的法律责任与行政处罚（罚款标准）-由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元
7、以下的标准计算，处以罚款。员工拒绝加班，公司能否认定旷工？-劳动者因故不能出勤，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。3.加班仲裁相关案例一（高管加班费）吴某曾在一家酒店担任副总经理，劳动合同约定，年薪20万、奖金、绩效工资以及各类补贴，但是没有股权分红，但没有和吴某商定实行不定时工时制。到7月初，被另外一家四星级酒店挖走，办理离职时吴某要求公司支付加班费。但是公司以“高管不打卡，工作时间不定，加班时间难以确定”为由拒绝支付加班费。吴某不服，向上城区某律师事务所求助。在律师事务所的调解下，公司支付了部分加班工资，吴某也决定不再追究。解析：如果高管有股权加班费不予支持，因为依据公司法，股东本身负
8、有勤勉义务。 关于加班费，如该岗位的定位是不定时工时制，则不能要求加班费。而不定时工时制需要经相关部门报批，审核通过才可以。如果是标准工时制，超时的部分可以要求加班费，但要劳动者自行证明加班事实。若劳动者有证据证明企业是实行考勤制度的，企业如不出具考勤相关材料则承担不利后果。 在案例中，吴先生如能证明其工作时间超过标准工时制，且单位无法证明其岗位为不定时工时制的，那么，他就超过部分是可以主张加班费的。案例二（自愿加班）徐某是某公司文员岗位，合同中规定为每天8小时、每周40小时的标准工时制。期间，徐某努力工作，任务未完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明
9、任务需要加班完成。一年后，徐某对公司的工作安排难以承受提出离职，但要求公司支付其一年内的加班工资，开出了一年内延长工作的考勤记录以及每天的工作汇报。公司对此表示称有相应的加班制度，公司未安排徐某加班，徐某加班是个人自愿行为，公司对徐某的要求予以拒绝。双方发生了争议。劳动法第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。据此，企业可以定制不抵触法律的加班制度，可以规定适当的审批程序，对符合加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，是企业管理和争议处理的依据之一。另外，根据劳动法及国务院关于职工工作时间的规定等相关规定表明，由用人单位安
10、排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位根据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对徐某实行标准工时制，但徐某平时的加班不是公司安排的，而是其自愿进行的，公司有规定的加班制度，徐某在加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，徐某要求公司支付其自愿且未履行手续的加班工资缺乏依据。案例三（未足额支付加班薪资）2010年4月，左先生申诉称：公司对加班费在劳动合同中明确计算基数为每小时6元。考虑到找工作不容易，他就同意了。随着时间推移，其加班小时及工作量均已达到比较高水准。而他获得的报酬，仅加班费就比国家规定少3800多元。故提出解除劳动合同
11、请求，并要求公司给予1.6万元经济补偿。公司拒绝按照实际工作年限给予经济补偿金，双方发生争议。最高人民法院司法解释规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”，劳动者可以主张经济补偿金。“拒不支付”系“对于仅有拖欠劳动者延长工作时间工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同的要求，只有劳动者向用人单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝支付的，劳动者才能据此向企业提出解除劳动合同，并向企业主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。”本案不存在拒不支付加班费的情形，只是加班费低于法定标准，应予纠正。由于左先生对此约定也已同意，故依据劳动法第44条关于延长工作时间和节假日安排劳动者加班的规定，裁决该公司按标准补足加班工资差额，驳回左先生的经济补偿金的申诉请求。四、 加班管理控制加班制度完善-审批流程规范加强培训-提高员工工作效率加强加班考核监督-避免“磨洋工”、混加班的现象发生利用特殊工时制-避免特殊岗位的加班问题部门进行工作梳理-梳理工作量，避免长期的工作量不平衡约定加班费基数-计算基数不能低于当地最低的薪资即可引入派遣员工-忙碌时期过后可以撤出
