1、如何让新员工快速融入企业1doc如何让新员工快速融入企业1让新员工融入企业今日管理学者新员工的高流失率一直是困扰企业的一大难题。过去，我们常常将问题归结于招聘过程中的人才不匹配；现在，我们还需要在新员工的入职阶段寻找问题，让新员工尽快融入企业，降低流失率。许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢？研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员
2、工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入
3、度也最高。所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下十大问题。一、你让员工觉得备受欢迎了吗?如果新员工觉得自己只不
4、过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。二、你激起员工的荣誉感了吗?入职流程(
5、尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。你有幸成为公司的一部分。你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。三、你帮助新员工看到企业全局了吗?理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看
6、到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图” (MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。四、你展示了员工的重要性吗?仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们
7、能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美
8、国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金编者注)，以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息：“在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索和实践学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就能取得越好的效果。互动性的入职培训，是让新员工融入企业的一项重要团队建设活动。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，培训师戈
9、尔会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使学习内容更容易理解，也更容易运用。六、你是从新员工角度来设计入职培训的吗？企业应从新员工的角度来设计入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使企业在设计员工培训时融入一些原本认为并不重要的细节。Benson wood Homes是美国一家从事木
10、结构住宅设计和制造的公司。该公司人事经理艾贝在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就用头脑风暴的形式，从新员工的角度考虑他们想知道或需要知道的任何事情，如我从哪儿可以领到铅笔，卫生保健计划是如何运作的等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。”在对入职流程的改进中，应该把员工的反馈放在重要的位置。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见；了解什么是他们需要但未得到的信息。七、你将入职培训工作有效分解和细化了吗？企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误是：绝大多数的新员工得到的信息太多
11、，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。在三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是在单日入职培训模式基础上多次修改得到的。“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在。”该公司薪资和福利协调员劳伦斯说。八、你在企业内部网上提供足够的信息了吗？与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，企业就能将更多的时间
12、用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。九、你能让员工愿意告诉你他在做什么吗？大多数新员工都不愿意把抱怨说出口，他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司的第2-6个月。新员工进入公司2-6个月以后，人力资源部会与
13、员工本人一起讨论他所做的工作，以便发现经常性的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。在三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”，这一活动已变为公司的传统。在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮会与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：你对自己的工作有何看法；这符合你进入公司时的期望吗；有什么事情让你觉得意外吗；如果有，是什么呢；你得到了所有你需要的工作工具吗；你和经理的关系如何；新员工入职培训对你有所帮助吗；你会采取什么不同的措施吗；你还需要什么信息，但仍没有得到吗？十、你帮助主管和经理们各负
14、其责了吗？主管和经理在入职培训中发挥的作用，是决定入职流程效果的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且没有力量约束他们必须为此负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。所以，在宏观层面，需要核实企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果主管和经理缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消企业为了将新员工引向成功而付出的所有努力。在微观层面，可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。更好的做法是，为他们提供一张简
15、单明了、切实可行的“入职任务清单”。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。如何让员工感受企业文化氛围员工感受到了企业文化的氛围，自然会融入到企业中来，但是如何才能让员工感受企业文化的氛围？我们一起来学习吧！ 企业文化专员如何营造企业文化氛围 企业文化建设的一个重要任务就是要营造一个和谐、舒适、员工积极向上的文化氛围。而作为企业文化专员应当如何履行职责，让公司拥有一个具有明显文化价值观体现的工作环境与氛围呢?下面从企业内部文化管理、企业外部活动宣传、制度设计等方面谈谈企业文化专员如何更好的履行职责，营造企业文化氛围。 企业内部文化管理。企业文
16、化专员应当根据企业的实际情况，构建企业文化信息库，对企业内部的文化板块进行有效的规划和执行。适时配合领导的安排，对企业即将举办的各种内部活动，快速有效的制定活动的组织方案，起草相关的文字资料，并与企业各部门做好沟通与组织工作，促进企业各项文化活动的落实。组织员工参加企业文化方面的培训，结合企业的经营理念、战略目标、价值理念等开发出科学、合理、有效的培训课程，也可以根据需要邀请外部专家学者进行课程培训，在培训工作完了之后，负责对公司员工意见的征集与反馈，一边更好的做好文化培训工作。 配合企业对外宣传的需要，协助领导树立企业文化形象。负责企业对外活动的策划，根据市场、业务等部门的需要，积极协助这些
17、部门的对外宣传工作，组织专题活动的宣传。加强与外界的沟通，举办或者参与各种文化活动，促进企业文化的传播，加强公司于客户之间的了解与沟通。协调企业在履行社会责任，反馈社会，参与各类社会公益活动方面的工作。 根据企业的实际情况，制定并不断完善企业文化建设的工作制度，为企业文化建设提供有效的制度规范。建立全员培训机制，对处于不同岗位上的员工，设立相应的文化培训标准，中下层员工是文化建设的一个重点，必须根据他们的实际情况和岗位要求，努力提高他们的职业技能和灌输企业文化价值观。专家型的管理人员或者高层管理人员，可以与高校建立长期培训合作的机制，在发展 过程中增长才干。构建品牌文化，拓展对外影响，这涉及到
18、全部主营业务的品牌文化，必须加强与各个部门之间的沟通了解，合理规范各个部门在与客户接触的过程中的仪表仪态、服务承诺、接待手势等一整套动态传播的服务规则。广泛深入的开展各类群众性活动，不断提高员工的整体素质，从而营造出一个积极向上、和谐相处、协调有效的企业文化氛围。 什么样的企业文化才能让员工感到幸福 央视以 你幸福吗? 为题在全国各地采访普通百姓。新闻联播播出后， 你幸福吗? 成为热门话题。那么，企业员工幸福吗?什么样的企业文化才能让员工感到幸福呢? 有活动就有活力，有活力才有工作的动力，才会有奔头，有奔头才有幸福感。企业可通过以下这些健康向上、丰富多彩的活动为载体，用有特色的、先进的企业文化
19、引导员工，以满足不同层次员工的精神需求，最终提升员工的幸福感。 开展文体活动。每名员工都有闪光的一面，企业应积极为员工搭建舞台，根据员工的爱好及兴趣组建足球队、歌舞队、文学小组、摄影小组、书画小组等，适时举办各种比赛。大漠最近举办的一系列员工活动，充分展示了员工的特长，提高了员工的集体荣誉感。这些活动既活跃了员工的文化生活，也提高了他们的艺术欣赏水平，从而起到凝聚人心、增强企业向心力的作用。 开办各种培训活动。青年员工想成长，老员工也希望发挥余热，与时俱进，企业可加大培训力度，为他们提供各种培训，满足员工的学习需求。大漠集团经常开展员工技能培训活动，不仅提高了员工的整体素质，增强了员工的责任心
20、，而且使其工作效率大大提高。 培育典型文化。身边的典型让员工们看得见、摸得着，企业可通过为先进人物出书，组织宣讲队进基层、进班组开展宣讲活动等方式让员工熟知企业弘扬的典型、让员工学有目标，赶有方向，营造人人争当典型、人人争为企业作贡献的良好氛围。 另外，企业文化与社会文化相融合，并渗透到员工的日常生活中也很重要。企业可以组织员工家属到企业参观、座谈，让家属了解员工的工作环境。企业员工做好人好事，受了企业的表彰，企业可以告知家属，让家属也感到自豪。企业还可编制企业文化小故事，通过各种媒体、员工及家属的口口相传，提升企业的美誉度，让员工为在本企业工作而感到自豪。 企业文化不是 形式 ，而是 情感
21、企业在成长期需要这样的价值观，成为他们的 使命 、 愿景 、 宗旨 和 精神 ，即便他们做不到，也不能否定他们有这样的方向感。那么什么样的企业才真正称得上拥有企业文化，企业文化 上天 后如何落地，却是一个相当老大难的课题。我们常常见到的是这样几种 企业文化 ：一种是在老板嘴里张口就来的 口头文化 ，这种最不靠谱，往往会出现每换一个老总，整个 文化 便要从头再来清洗一次的情况。这次是 严肃紧张 ，下回就 团结活泼 了。所以某些企业的文化，根本上就是老板的单边文化。 另一种是被总结过后写于纸上或贴在墙上的 书面文化 ，这种稍微好点不过基本没什么效果，这就会导致有一些企业，它的文化努力是仪式化的，贴
22、个标语啊，出个画册啊，实际上是空洞有害的东西，暗中明里甚至激起员工的反感。还有，如果反思国人的民族性里面，是否就是我们常常说一套做一套呢? 还有一种是员工们在嘴上背得滚瓜烂熟，但是在具体的行为里却根本看不到的 任务文化 。这些重 文 轻 化 的做法，是对企业文化的严重误读，企业文化里的 文 其实既重要又不重要，重要的是 化 之前必须有 文 ，但是光有 文 却没有 化 等于没有、甚至玷污了企业的文化。那么企业文化如何 化 ?必须靠 潜移默化 ，如春雨般 随风潜入夜，润物细无声 ，似春风般 著物物不知 才能 化 。这种 化 ，是让企业文化在不知不觉中改变并形成全体员工拥有 共同的价值观念、共同的行
23、为准则和共同的心理默契 ，如此这般，我们才能说，这个企业 有文化 了。 基于上述逻辑，企业文化要 化 ，具体需要三样东西： 第一是时间 一个企业的文化是长期积淀的结果，世界上有很多企业有着几百年的历史，在历史的演变过程中通过不断的经历变革积累了企业能够长期生存，壮大发展的 道 。这些企业有着自己的价值观，世界观。在国内，有很或企业家目光短视，在软实力建设上 投下去的钱当年要见效 。当然追求利润是企业的本色，这何消多说。但是不能让利润作为企业的惟一指向。不难想象这些企业即使每年赚钱，赚的不会多也不会长。这是因为说白了，还是咱太穷，或者是咱穷怕了。不管是大学老师还是公司老板，基本的心态是钱还没赚够
24、嘛!搁西方，人家的心气儿，是几代人衣食无忧沉淀下来的，人家工作半年、休假半年你有这条件吗?当然我们现在日子好过一点了，但是世界上有两种贫困，一种是真正的贫困，一种是心态的贫困。在中国无论是个人还是企业，都没有渡过这个 心理贫困期 ，还在贫困的心理惯性中。这就告诉我们品牌的打造、企业文化的形成不是一两天、一两年就可以一蹴而就，需要长时期的积累，要通过让客户满意、让员工满意、让股东满意、让政府满意、让社会满意，去顺应时代进步的需求和企业发展的规律，才能的到各方面的认同。才能通过长期的经营来逐步打造自己的企业文化; 第二需要氛围。 真正的企业文化，应该是大家的心理默契，也是一种共同愿景 这些东西应该
25、主要是自然 形成 的，而不是 规定 的。合力冲抵，渐成气候，然后新人进来，受其影响，为其同化，久而久之，整个企业在价值观上具备了相似的倾向 这便是真正的企业文化。就好比在中华大地上，无论什么样的外来文化，最终都可能被汉文化这个 大酱缸 同化一般。就比如说我过去在做媒体的新闻评论员的时候我的观点比较辛辣尖锐，但是到了企业以后更懂得包容。这就是被企业的氛围裹挟的，因为我们远东的文化恰是谦和，企业文化就三个字 和与灵 ，不过奥妙无穷，远东从CEO到车间的工人全这样。以上的这些东西应该主要是自然 形成 的，而不是 规定 的。中国的企业尤其是民营企业的企业文化发端通常都是在老板，但是最终要形成于员工，企
26、业要养育好自己的文化氛围，在氛围中，一个事件发生以后，大家都知道应该怎么应对处理，平时大家也都会注重自己的言行举止、行为操守如何符合企业的文化要求; 第三点需要员工的高度自觉。 企业文化的约束力不像法律法规那样带强制性，例如哪怕在一个倡导节约的企业里，企业也很难因为浪费一张纸或一点食堂的饭菜就去处罚某某员工，况且如何清晰的界定 浪费 也是一个难题，所以企业文化要落实在行动上，就必须真正使大家心服口服，在思想上心灵上达成共识，而不是表面的服从与被动遵守，否则一旦失去监管， 文化 就会荡然无存。企业文化的约束主要来自于自律，高度自律的产生源于员工对企业文化的高度认同，这是企业文化的至高境界。 正如一个社会的成熟与进步的标志是来自于文化一样，企业是否具有生命力的标志也来自于企业文化。企业在初级阶段需要靠产品和服务生存，中级阶段靠使命和责任发展，最后当然得靠文化才能得以持续成长。一个文化已经被彻底 化 了的企业，必将拥有三样别人难以企及的致胜法宝，那就是 企业规章制度之外的自我 约束力 ，目标清晰坚定的团队 战斗力 ，攻坚克难、团结一心的 凝聚力 。如果，企业里的每一个员工都能够自觉的把企业发展与自己的事业发展结合起来，企业就拥有了一支强大的队伍，就能打造出企业的核心竞争力，打造出颇具价值的高端品牌，领跑在时代前列，从而雍容天下。
