1、基于胜任力模型的思考药业中高层培训计划设计2XX药业集团中高层人员年度培训计划设计内容摘要：本文结合XX药业集团的实际情况，从XX药业集团中高层人员培训现状浅析入手， 在解决中高层人员培训中存在的问题的基础上,运用人力资源管理理论,对XX药业集团中高层人员年度培训计划进行了初步设计,对其他行业的年度计划制定具有一定的参考意义。关键词XX药业集团;胜任力模型; 柯式评估模型;培训计划。诺贝尔经济学奖获得者罗伯特.M.索洛认为21世纪是人力资本的世纪，竞争的关键因素在于教育、技术和知识。不断变化的环境和飞速发展的经济不能长久地保留人力资本，这样的资本如若不接受培养、教育、培训、提高，就会成为一个组
2、织的负担。国以才兴，政以才治，企业依托人才而发展。终生学习，持续培训，早已成为企事业单位各阶层的共识。年末岁尾降至，很多企业、公司、培训中心都已经开始探索筹谋：下一年度的培训计划何处去？如何使新的年度培训计划出现亮点？如何使培训效果得以全面提升？本人结合多年培训工作经验，在系统学习企业人力资源管理理论的基础上，拟从关键胜任能力即胜任力模型方面对XX药业集团中高层人员的年度培训计划设计展开思考，请专家批评指导。一、XX药业集团培训现状分析XX药业集团是一家外资企业，集团在原国营制药厂基础上经过十几年的经营,如今已经发展成为一家拥有5个分公司,1200多名员工的大型药业集团。随着国家对医药行业宏观
3、调控的逐年加剧，医药行业的内部竞争也愈演愈烈。在当今高度竞争的医药市场，越来越多的企业认识到，员工培训已经成为企业获得成功最为关键的因素之一。XX药业集团特别重视对员工的培训，尤其近几年来，随着公司业务市场不断扩展，公司业绩的不断增长，企业提出了三年内申请上市的构想，因此，企业更加注重人力资源的开发与培训，公司员工的整体素质得到了普遍提高，为培养造就一支素质高、业务强、具有国际竞争力的专业化员工队伍提供了重要的智力支持。为了在公司上下形成终生学习、锐意进取的文化氛围，XX药业集团做出了“不培训不上岗”、“缺什么补什么”的培训口号，并且制定和出台了一系列保障、支持和推动员工培训顺利实施的方针政策
4、。1.量化学时。根据XX药业集团的规定，基层员工每年都必须接受40小时以上的培训教育，如果按每天培训小时计算，共计5天；中高层人员每年必须接受80小时的培训，如果按每天培训小时计算，共计10天。从培训内容上来看，主要是指医药业务类培训、经济环境分析以及国家政策类培训等。 2.经费支持。XX药业集团以及各级部门十分注重在员工的培训上投入资本，粗略统计，每年每人用于培训的经费不少于其薪酬支出总额的3-5%。 3.保证出勤率。为确保培训效果，保证出勤率，XX药业集团规定，员工参加培训，必须做好 “三个转变”，培训期间认认真真做学生，无论公事、私事不得擅自请假，如必须请假，一天之内，培训中心要同人力资
5、源部协商是否准假；如两天以上，须由培训中心、人力资源部报XX药业集团培训总监决定。 4.建立XX药业集团培训中心 2005年3月，XX药业集团依托吉林大学医学院创立了XX药业集团的培训中心，这一举措为进一步提高XX药业集团员工尤其是中高层人员的培训水平迈出了关键性的一步。自XX药业集团培训中心成立以来，每年举办XX药业集团培训班，包括任职培训、更新知识培训、业务培训、涉外培训等30多期，3000人次左右。中高层员工，荟萃在培训中心，收获知识，提高水平，分享经验，为提升XX药业集团中高层人员的管理能力、执行能力做出了巨大贡献。二、XX药业集团中高层人员培训存在的问题虽然XX药业集团培训开展得如火
6、如荼，为集团的事业发展提供了可圈可点的智力支持和人才保证，但仍存在以下不尽如人意的地方。1.年度培训计划有效完成比率不高XX药业集团中高层人员尤其是中层人员的年度培训计划的实施无法得到有效地落实和跟踪，主要表现在更新知识培训、业务培训和涉外培训等项目上。如图1所示。图12. 中高层人员对培训内容的满意度不高 跟踪近几年的培训评估效果，员工对培训内容的满意度虽然有逐年上升的趋势，但总体来看，满意度仍不是很高。如图2所示，39%的人员对培训很满意，52%的人员表示比较满意，但仍有9%的人员对培训不满意或很不满意。图3. 培训形式有效使用率不高 根据成人培训特点，培训中心开发使用了许多饶有成果的培训
7、方法，如传统讲授式、研讨式、案例式、无领导小组讨论式、多媒体教学、实训教学、实践学习等，随着培训机构硬件条件的配置完善，多媒体、案例式、无领导小组讨论式等形式已在培训教学中广泛应用，并深受学员喜爱，从培训效果评估来看，绝大多数学员非常满意，但是在实训教学、学习实践等方式上学员满意度比较低。如图3所示。图3三、XX药业集团中高层人员年度培训计划设计虽然“不培训不上岗”，“缺什么补什么”的思想已经成为深入药业集团员工内心深处的一种理念，但是在理念和现实内驱力之间还存在一段距离，员工技能的提高、政策执行力的提升究竟有多少来自培训？他们是否真的知道自己缺少什么？即便知道了自己“缺少什么”的人员是否能够
8、参加到培训？ 这是我们在制定下一年度培训计划时必须认真思索的问题。为了真正实现培训与需求的合理对接，提高培训的科学性、针对性、实效性，笔者建议在实施培训需求分析时，以胜任力模型为工具展开。（一）基于胜任力模型的培训需求分析近年来，随着胜任力模型在XX药业集团内的逐渐建立，中高层人员的职位界定越来越清晰，为基于胜任力模型的培训需求调研和培训计划设计奠定了基础。1.XX药业集团中高层人员的胜任力模型构建胜任力模型提出并应用以后，XX药业集团日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。XX药业集团高层人员作为是事业的领跑者，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治
9、、经济形势；具有洞察力，能洞察系统内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对行业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。XX药业集团中层人员即各部门管理人员他们承担着集团内部经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是XX药业集团的中坚力量。哈佛商学院的Katg教授研究的各级管理人员能力的最优组合模型，如表1所示，对XX药业集团中高层人员素质模型的建立同样适用并具有现实指导意义。不同的是，对药业集团员工来说，专业技能是指对医药学的特定知识、新药研发、科技推广等程序和技能的理解和掌握。 表1 中高层管理人员在能力上的侧重要求员工层次专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.
10、939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.0 2.基于胜任力模型的培训需求分析基于胜任力模型的培训与传统培训的不同。通过对比基于胜任力模型的培训与传统培训体系（见图、图），可以发现两者之间的区别和联系。培训效果评估培训设计与实施 需求分析 现有水平 工作分析 岗位要求 图 传统培训体系培训效果评估培训设计与实施需求分析 一般业绩者胜任力模型优秀业绩者图 基于胜任力模型的培训体系 传统的培训是以工作分析和岗位分析为基础，分析得出的范围比较狭窄，局限在知识、技能等表象的内容上。而胜任力理论的出现，则从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，涵盖的内容比较
11、宽阔，尤其包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的一些潜在需求内容。培训需求内容用公式表示就是：优秀胜任力模型现实胜任力表现=培训需求基于胜任力模型的需求分析，关键是应采取各种方法和技术，对中高层人员的目标、认知和情感能力、人文和理念能力以及专业技能等方面进行系统的鉴别与分析，引导中高层人员将自身的实际状态与胜任力模型所定义的素质要求进行认真比对，提出培训需求。培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法，调查问卷法，面谈法，专家访问法等等。基于胜任力模型的需求调查，要求培训主管部门或施教机构在进行培训需求调查时，参与的人员除了拟培训人员本人外，还要对其上级、下级等各层级人员进行调研，采用
12、自上而下、自下而上、自我考量等多角度、全方位的方式确定培训需求，这种方法不仅保证培训需求的针对性，保证了组织战略的实现，同时也能有效地促进个人发展与组织目标的协调一致。（二）XX药业集团中高层人员年度培训计划设计 1培训目标的设定 企业中高层人员的地位和角色不同，其培训目标也不尽相同。对于高层人员而言培训目标应以培养其从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。通过培训，使其能够开阔战略眼光、拓展整体韬略，培养和提高创造力、决策力和控制全局的能力。对于中层人员的培训目标应该达到，通过培训提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能，使其能够适应不断变化的环境，更好地理解和执行企业高层的决
13、策方针，更有效地组织、计划、管理企业的日常经营活动，使企业的目标顺利实现。 2培训对象的选择 XX药业集团中高层人员分为分为董事长、总经理、副总经、总经理助理、部门经理、部门副经理约80多人。虽然企业的中高层管理人员是企业发展的中坚力量，但由于各自职责和分管部门不同，因此在设计培训计划时应根据对象的特点区别对待，要从内部开发和外部培训两个方面考虑。充分利用、合理使用医科大学的师资条件和培训平台，如果因人数问题不便组成独立的培训班，与来自其他医学行业的相同职责的人员共同组成培训班效果可能会更好。因为如此，不仅能够降低培训成本，同时还可以促进学员之间的相互交流和学习，为了解同行的经验和做法提供有利
14、条件。3.培训内容的选择通过胜任力模型确定培训内容的思路是：根据中高层人员特定职位需要的素质，找出他们中比较共同的素质，然后进行归类，通过分析培训对象本身所具备胜任力模型所要求素质之间的差距，确定重点需要进行培训的内容。根据哈佛商学院的Katg教授的研究成果，企业中高层人员的模型中理念素质和人文素质所占比例较高，因此XX药业集团在制定年度培训计划时应该注意依据该模型设计培训内容，人文技能和理念技能培训内容约占75%左右，专业内容约占25%。（详见表格2）。表格2 医药行业财务总监培训计划课程内容比例理念技能40%宏观经济分析8%财务监督15%卓越服务13%沟通技术和人际管理6%信息技术10%外
15、语能力7%娱乐和休息1%4.培训方法的选择XX药业集团培训机构的硬件条件和教师水平为实施各种培训方法创造良好的实施平台。结合上述培训存在的问题分析，我们发现，中高层员工对研讨方法的使用方面不甚满意。经过访谈调查，我们发现，学员不满意这两种方法，不是因为教师引导不到位，也不是该方法不合适，主要原因有两点。一是因为员工来自全国各地，各地区经济环境不同，文化环境不同，研讨话题不容易产生对接；另一个原因是研讨时获得的灵感在实践中难以推行。针对第一个问题，我们在设计培训方法时，注意培训对象的分类和话题的选择；针对第二个问题，最好的办法是安排中高层人员在同一个课堂听同一个专家的讲课，决策者与执行者即刻沟通
16、，分享灵感，尝试实践。 5.培训效果全程评估培训评估是保证培训计划有效实施的重要步骤。培训评估不仅仅指培训结果的评估，而是指培训过程的全过程评估。培训全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。经过全过程的三个阶段的评估，培训实施机构以及XX药业集团，会做出对这个项目的改进意见，或者取消该项目、不再派员参加该项目等。目前比较流行的评估方式是柯式(柯克帕特里克Kirkpatrick)评估模型，该模型根据下面4个层次的内容评估培训效果（见表3）：表3 柯式评估模型评估层次评估内容评估方法第1层对培训项目的反应:是否对培训课程感兴趣,对培训实施手段、教师有何评价或建议课程评
17、价表，座谈，走访。第2层所学知识：培训前后知识结构与管理技能提高程度的比较。课程评价表，考试分数，工作模拟。第3层行为改变：培训结束后的工作效率与工作态度有无变化。学习日志, 学习协议，走访上级及同事，自我评价。第4层培训效果或者投资收益：工作态度或工作技能的改变是否影响到组织的行政绩效。宏观指标，对硬数据、软数据做前后比较分析。XX药业集团一直以来非常重视培训评估，近几年来，尤其加强了对培训中的评估，例如XX药业集团领导全程跟班协调监督，培训机构实施项目负责人制度等，为培训项目的有效实施起到了保驾护航的作用。通过科学及时的评估，不仅保证了中高层培训计划制定和实施的有效性，充分、合理地利用了培
18、训资源时间和金钱，也确保了中高层培训的良性循环培训质量和培训效益。 6做好培训预算 无论企业怎样在理论上重视培训开发，但面对培训预算时，“培训”总还是企业的“奢侈”消费，原因是“经费永远是短缺的”。XX药业集团虽然每年每人用于培训的经费不少于其薪酬支出总额的3-5%，但是如何使用这每人每年3-5% 的培训经费呢？如何最大限度的提高培训绩效成果呢？企业的培训活动即培训对象、培训项目、培训内容等的选择应根据企业的战略目标而决定。根据XX药业三年内上市的战略目标，对于中高层人员以及研发人员的培训应该是培训的重点对象，对于项目的确定也应该依据工作重点来确定，而不是被动地参与医科大学或其它培训机构的项目
19、。在制定预算标准是还要考虑哪些项目内训，哪些课程自主开发，哪些项目和课程在医科大学本企业培训中心开展，哪些项目外包、购买或与其他企业联合，另外师资费用标准，以及选择什么时间安排培训边际效益最大，也是保证培训收益、进行合理预算的重要方面。在安排培训计划时,要对培训的各子项目或阶段性目标,按轻重缓急分配培训资源,以保证各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 7.XX药业集团中高层人员2011年度培训计划根据上述分析，制定XX药业集团中高层人员2011年度培训计划如下表。(详见表4)总之，XX药业集团中高层人员年度培训计划设计，是一种有的放矢的，具有系统性、标准化,体现有效性、针对性特点的培训计
20、划。在企业战略目标的指导下,在良好培训平台的积极运作下，在对过程成果的实施、监控和完善中，该培训计划一定能够取得较好的完成效果，为中高层人员的发展规划、为XX药业集团战略目标的实现做出应有的贡献。表4 XX药业集团中高层人员2011年度培训计划序号培训名称培训内容培训对象培训规模培训地点培训时间1总经理培训班加快经济发展方式转变；加快发展社会事业和改善民生的医药对策；后国际金融危机时期的国际经济环境。领导干部用人艺术；总经理、副总经理（与其它企业联合培训）计划人数55人，本企业10人。医科大学XX培训中心10天：4月7日-162高效营销计划人数34人。5天。4月1日至4月5日3 提高执行力领导
21、素质测评；执政建设的战略选择；学习型组织的建设；认识和把握领导规律；领导者能力训练：表达的艺术；提升领导干部的创新思维能力总经理、副总经理（与其它企业联合培训）计划人数57人。综合大学30天：3月15至4月15日。4人事管理培训班干部人事制度改革与发展；领导干部的成长规律；政府部门人力资源管理理论与实践；加快经济发展方式的转变；讲医德、重品行、作表率；绩效管理案例分析；研讨。培训人数为48人。医科大学XX培训中心15天6月15至30日5MBA进修班总经理、副总经理3人。北京大学三年（半脱产）9月1日起。6现代金融与经济专题研讨班拓展训练-化危为机、挑战极；现代金融学的基本理论与发展动态；金融创
22、新工具及其中国进程；金融危机新趋势及其应对策略；中国应对金融危机的财税政策；金融保险企业税收制度的国际比较与借鉴；研讨：国际金融危机的成因及启示？中国如何加强金融风险的防范？董事长、财务总监、分管财务的总经理计划人数70人，其中本企业15人。综合大学15天9月6-20日。7高校招聘与人才测评。招聘经理、招聘专员。本企业参加人数10人诺姆萨达（上海）2天9月20日21。8中医中药理论研讨会 部门经理 15人台湾地区5天：10月15至20日。9思维训练主要参考文献（）图书：彭剑锋、人力资源管理概论、复旦大学出版社、2003。（2） 图书：中国就业培训技术指导中心、国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师、中国劳动社会保障出版社。（2） 期刊：姚平、构建基于胜任力模型的新员工培训体系、人才资源开发，2006。
