1、第四章 绩效管理,2023/8/12,2014年第三版教材新增知识点讲解,人力资源二级,一、新版教材基本情况介绍二、新版教材对于考试的具体要求三、新版教材所带来的问题预测四、学员如何应对教材改版后的考试,一、新版教材基本情况介绍新版的教程是第三版，在今年的2月份出版，3月发行。新版教程有以下特点：1、依据标准：企业人力资源管理师国家职业标准（2007版）。2、指导思想：“以职业活动为导向，以职业能力为核心”。3、突出特色：结合最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。,4、变化特点：（1）历史：第一版，2002年；第二版，2007年；（2）内容增量：页数：从399页增加到580
2、页，增加了181页，增幅45.36%；字数：从599万字增加到681万字，增加了158万字，增幅13.68%；结构变化：保持六章，由原来的22节变为25节。各章均有变化，各节或单元变化为：保持未改动15处（完全未改12处）、调整29处、增加34处（全部新增9处）、改名4处（包括参考文献为一处）、减项18处。,二、新版教材对于考试的具体要求对于考试有这样几点问题说明：1、使用说明：新教程在下半年正式使用。2、考试题型：目前没有发布变化的通知。3、配套资料：基础知识和常用法律手册均再版，但它们不是考试直接涉猎的内容，只是间接的参考书籍；原来配套的一级考试指南没有再版，也不准备做改版了（这样，对于说
3、明题型不会变化）。,三、新版教材所带来的问题预测1、考试辅导的内容量比以前增大了很多。伴随着新的知识、能力的理解和把握增加了难度，也伴随对于考题预测增加了难度。2、出题的宽度和解决问题的难度会加大。即随着内容的增加，伴随的体系更加完善，与实践的联系更加贴近，命题深度会更大变化。3、对于师资水平和学员水平要求提高了。即单纯就书本直问直答式的理解、讲解或准备，明显不能够适应新难度的要求，应该具有全面的职业素养、敏锐的专业视野和灵活的应变能力来应对复杂的题目。,4、追溯到报名要求也会更加严格。原来两条线，一个是按照从事HR专业工作的工龄年限，达到要求，另一个是下一级别已经通过3年。原来各地在专业工龄
4、这条线上把握得不均衡，有些地区偏松，去年国家做出严格要求，必须达到规定工龄要求，这样，对于工龄不够的从业人员是一个限制，但也是一个公正的要求（因为工龄不够的人事学习中级确实受到经历的影响）。但很多人，还可以走第二条线，即通过三级通过后3年即可以报名一级。5、对于二级的基础知识和能力的要求会潜在地加大（即三级内）。如各模块的基本理论、基本原理、基本流程、基本方法等，包括一些基础知识的渗透，包括重要的法规的渗透。,第四章 绩效管理,第一节 绩效考评指标与标准设计（部分改变）第二节 绩效监控与沟通（新增）第三节 绩效考评方法应用（部分新增）,2023/8/12,1.组织绩效考评指标体系(1)生产技术
5、管理服务性组织(2)生产型以生产数量生产质量为考评指标,结合工作方式组织气氛.(3)管理性及服务性着重整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛.(4)科技型兼顾工作过程与工作成果,2023/8/12,2.个人绩效考评指标体系(1)按岗位实际承担者的性质和特点分管理和生产两大类然后再细分(2)按岗位在生产过程中地位和作用划分为生产/技术/管理/服务等四大类注意事项:在明确以上两点情况下,应从人员品质工作行为产出结果三个方面,不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型 性格特征兴趣爱好记忆能力语言表达思维判断理解想象逻辑思考综合分析计算自学注意力分配听写组织管理独创见解和创新能力专业知识操作技能进取
6、精神思想政策水平人际关系等2、行为过程型 以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成3、工作结果型 分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标,1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成。2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。,2023/8/12,1、组织战略与经营规划（要什么考什么）2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）,2023/8/12,四、指标体系设计原则1.针对性 5.完整性2.关键性 6.合理性3.科学
7、性 7.独立性4.明确性 8.可测性,指标体系的设计方法,1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法,指标体系设计程序,1.工作分析(岗位分析)2.理论验证 3.进行指标调查,确定指标体系 4.进行必要的修改和调整,第二单元 绩效考评标准的设计,一、绩效考评标准的类型1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）3、数量式的考评标准（分数）4、定义式的考评标准（用定义表述）,2023/8/12,考评标准的设计原则,1.定量准确(起止水平,差距明确合理采用等距式量表,等级档次数量合理,控制3-9个)2.先进合理(具有
8、超前性,能反映正常,多数70%-80%能达到)3.突出特点(各岗位的性和特点)4.简洁扼要(大众化语言,力求简明扼要),考评标准量表的设计,名称量表等级量表等距量表比率量表,第三单元 关键绩效指标,定义：不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管理模式和管理方法.,选择关键绩效指标的原则,1.整体性:应当一个完整的定量化行为化的.2.增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值.3.可测性:必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性.4.可控性:限定在员工通过努力可达到的水平.
9、不能可望而不可及.5.关联性:要在时间和空间上具有相机互依存性。以上原则是进行绩效沟通的共同语言,提取关键绩效指标的方法,1.目标分解法2.关键分析法3.标杆基准法,提取关键绩效指标程序和步骤,一、利用客户关系图分析工作产出二、提取和设定绩效考评的指标三、根据提取的关键指标设定考评标准 四、审核关键绩效指标和标准五、修改和完善KPI指标和标准,常见问题,1.工作的产出项目过多2.绩效指标不够全面3.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多4.绩效指标缺乏超越空间,第一单元 绩效监控与辅导 一、绩效监控的内涵 绩效监控应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。效监
10、控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。,2023/8/12,二、绩效监控的目的和内容 绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。绩效监控旨在通过个体绩效水平来改进部门和组织的绩效,2023/8/12,2023/8/12,优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：1、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。2、营造一种鼓励员工承担风险，勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。3、为员工
11、提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。,一、绩效监控的关键点 监控的有效性主要取决于以下三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。最后是绩效考评信息的有效性。,2023/8/12,二、绩效辅导的时机与方式（一）辅导时机一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：当员工需要征求你的意见时。当员工希望你解决某个问题时。当你发现了一个可以改进绩效的机会时。当员工通过培训掌握了新技能时。（二）辅导方式常见的辅导方式有以下几路：指示型辅导 方向型辅导 鼓励型辅导,2023/8/12,一、绩效沟通的内涵 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被
12、考核者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。,2023/8/12,二、绩效沟通的内容（一）绩效计划沟通绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：目标制定的沟通 目标实施的沟通（二）绩效辅导的沟通 绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。（三）绩效反馈沟通 绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。（四）绩效改进沟通 绩效考评的完成，既是一
13、个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。,2023/8/12,三、绩效沟通的重要性（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标（二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率（三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服,2023/8/12,【能力要求】,一、绩效沟通的方式（一）正式的绩效沟通 正式的沟通方式主要有以下两：正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。正式的书面报告 定期会面对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成
14、事件的无谓耗费。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。（二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。,2023/8/12,三、绩效沟通的技巧 沟通时态度应该坦诚 沟通时应该具体 要让员工知道自己的想法和需要 不能仅仅看到问题，更要看到成绩 注意倾听 沟通应及时，出现问题及时组织沟通 沟通应具有建设性，作为沟通的结果,2023/8/12,第三节 绩效考评方法应用,第一单元绩效考评方法的比较与误差控制 绩效考评的效标:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应当达到的水平要求.,2023/8/12,效标的类别,1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征
15、,考量员工是怎样一个人.2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 3.结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品.,考评方法的种类,行为导向型考评方法 主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法)客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法)结果导向绩效 目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法综合型绩效方法 图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法,1.分布误差 宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向2.晕轮效应3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应 对比偏差/相似偏差6后继效应,绩效考评误差识别,避免考评者误
16、差的方法：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状 况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏 颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行 为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采 用36
17、0 度的考评方法，由多个考评者一 起来参与，由较多的考评者参与，虽然 可能会增加一些费用，但可以使绩效考 评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养 训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效 考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作 的操作技能，能独立地调整、处理绩效 考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。,三、考评者的培训（一）考评者培训的目的1、认识到考评及自身的作用 2、统一对考评的理解3、理解、熟悉及了解考评的方法及程序4、如何避免及消除误差与偏见 5、学习
18、如何反馈及指导（二）考评者培训的内容1、考评者误区培训 2、绩效信息收集方法的培训3、考评指标培训 4、确定绩效标准的培训5、考评方法的培训 6、绩效反馈培训（三）考评者培训的时间1、管理者刚到任时 2、进行绩效考评前3、修改考评方法之后 4、日常管理技能培训时（四）考评者培训的具体方式,2023/8/12,360度考评方法,360度考评方法内涵：强调全方位客观对员工进行考评.将员工的最终成果行为过程努力程度都纳入,使考评更全面更客观.又称为全视角考评方法.由上级考评同级评价下级评价客户评价自我评价,其中上级评价又称主管评价占主导地位.,优点:1.具有全方位多角度 2.不仅仅是工作产出,还考虑
19、深层的胜任特征 3.有助于强化企业核心价值观,增强企业竞争优势,建立更和谐的工作关系,能帮助管理者发现问题,总体上提高组织绩效,另一方面着眼于公司部门的长远发展,全面提高自己的绩效水平 4.采用匿名评价,保证结果的有效性.5.充分尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作气氛,从而激发创新性.6.加强了管理圪与组织员工的双向交流.7.促进员工个人发展.,缺点:1.侧重于综合评价,定性比重大.2.信息来源方,并非一致 3.收集到的信息方法多,增加了成本 4.如果处理不当,会造成紧张气氛,影响工作积极性.,360度考评实施程序,1.评价项目设计(进行需求和可行性分析,决定是否采用;编制胜任特征模型的
20、评价问卷)2.培训考评者(组建考评者队伍进行相关培训)3.实施360度考评(实施考评,统计评价信息并报告结果,对被考评人员培训,针对问题制定改善行动计划)4.反馈面谈(确定成员对象,进行有效反馈面谈)5.效果评价(确定执行过程的安全性,评价应用效果,总结经验和不足,找出存在问题不断完善考评系统.),实施360度考评时注意问题,1.培训从事管理人员,设专门的考评人员 2.应选择最佳时机 3.使用客观统计程序 4.防止作弊合谋违规行为.5.正确识别估计偏见偏好 6.准确识别和估计偏见、偏好等对企业业绩的影响 7.对考评者个别意见实施保密 8.目的不同内容不同,一、基于信息化的绩效考评 基于信息化的
21、绩效管理系统依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。更为重要的是，绩效管理系统所采用的这种实现方式进一步提高了人力资源部门的工作效率，使人力资源部门优化了业务处理流程和信息访问方式，从而获得了更加快捷的事务处理速度，并且网络化绩效管理系统缩短了其他部门经及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需占用的时间。此外，这种基于信息化的方式可以使数以千计的员工放弃纸面文档方式，转而访问在线人力资源门户网站，得以削减各种打印表格以及与其相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一笔可观的数目。,2023/8/12,二、基于信息化绩效考评的优势与不足（一
22、）基于信息化绩效考评的优势 克服地域性差异给绩效考评带来的问题。信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。保持了整个考评过程的适时性和动态性。大大降低了考评成本。增加了绩效考评的保密性。（二）基于信息化绩效考评的不足 受公司信息化程度影响大。2.存在信息安全隐患。,2023/8/12,【能力要求】,一、基于信息化绩效考评系统的构建 一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：（一）绩效考评后台系统（二）绩效考评实施系统（三）绩效结果分析系统,2023/8/12,二、基于信息化绩效考评的实施流程 尽管具体的操作界面和管理办法不同，但是大体的操作步骤基本一致，具体包括：（一）绩效考评体系的构建（二）实施绩效考评（三）考评结果分析,2023/8/12,
