1、第五讲 大学生素质及就业能力培养第五讲 大学生素质及就业能力培养 “敬业精神”、“沟通协调能力”、“基本的解决问题能力”，被用人单位视为目前我国大学生最为欠缺的素质。这表明，现有的高等教育体系还缺乏必要的就业市场需求导向，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上，与用人单位的需求存在脱节的现象，尤其是像“敬业精神”一类的非认知素质和能力亟待提高。 第一节 大学生就业能力的内涵和影响因素一、大学生就业能力的内涵（一）就业能力概念的演进就业能力这概念最早出现于20世纪50年代的美国，主要涉及如何解决失业者的就业问题。其主导思想在于实现终身就业和雇佣。在50年代和60年代，就业能力作为实现充分就业
2、的社会经济目标，其研究主要关注下层民众的就业态度和自我形象，并以政府干预来激励失业者进入劳动力市场。到70年代，就业能力研究仍然致力于在政策上如何实现全面就业，但在微观上主要涉及如何增加劳动者的知识和技能，以使劳动者尽可能地具有就业能力。 在20世纪80年代以后，就业能力的视野转移到公司或组织层面。面对变化无常的外部环境，公司必须要在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。由于生产、服务及工作流程的变化，那些长期雇员需要承担越来越多的弹性化职能。同时，为了应对雇员数量的波动，企业也大量地雇佣兼职和临时员工及自由职业者。作为一种人力资源管理工具，就业能力研究主要关注如何在员工管理上增强组织的弹性并
3、使人力资源得到最优化使用。 20世纪90年代对就业能力的研究集中到了个人层面，也就是个人(而不是政府或组织)要对自己的就业能力负责。这一方面是由于个人对于自己的职业生涯路径有了更多的选择自由；另一方面是由于在组织内终身的或长期的就业保障和按资历获得提升的可能性大大降低了。与日。年代相比，美国及很多欧洲国家的长期雇员数量大幅下降，一些缺乏全面就业能力的雇员被淘汰或很难再找到新的工作。在这一时期，就业能力研究不只是关注失业者和低技能者，而且涉及所有的劳动者。每一个劳动者个体要具备在内部和外部劳动力市场获得工作和就业的能力。维持雇员持久的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约，即雇员对自己的职
4、业生涯负责，雇主为提升雇员的就业能力提供必要的条件和支持。 进入2l世纪之后，就业能力的研究和实践渗透到各种不同的学科领域，如教育学、管理学、心理学、经济学、行为科学和康复医学等。很多学者探求如何通过建立终身学习体系，实施基于就业能力的高等教育和教学改革，以及制定合理的人力资源发展策略、就业政策和职业培训政策，来提升劳动者个体的就业能力和企业组织的活力，进而促进国家竞争力的提高。同时，就业能力研究的视角也不仅仅是政府，或者是组织，或者是个人。大部分学者认同这样的观点，即提升和维持就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。帮助雇员维持在劳动力市场的就业能力成为组织的道德责任。同时，由于雇主与
5、雇员之间信任的下降，使得雇主不愿意对雇员的技能和就业能力进行投资，从而损害宏观经济的繁荣。因此，政府有责任规范就业关系，鼓励雇主对雇员的教育与培训投资，同时在教育领域为工作培训和就业能力提升提供资金和政策支持。尽管学术界对就业能力的解释并不完全一致，但就业能力研究最终的着眼点在于如何提高劳动者的就业能力。提升个体的就业能力既有益于雇员本人，也有益于雇主和整个社会。并且由于就业能力包含了个人因素和环境因素两个方面，因此提升就业能力既是个人的责任，也是政府和组织的责任。 在个人层面，就业能力作为一种职业生涯发展工具，是个人职业成功的关键。个人必须要对自身的就业能力进行投资。由于个体的差异以及个体环
6、境因素的不同，每个劳动者必须了解自身就业能力的薄弱环节。雇员必须认识到现代的企业绢织不再提供长期的就业保障。个人必须要对自己的就业能力负责并对几个关键因素进行投资。首先，个人要设计职业生涯优先目标和长期职业规划，以便有效地管理当前的工作职位；其次，要实施积极的变革管理，即调整工作方式以满足工作流动的变化，并为未来的工作变化做好准备；第三，要建立良好的个人形象和人际网络，在日常工作中展示自己的工作角色，保持可见度，为未来创造职业基础；第四，要持续不断地学习，要对每天工作中遇到的问题和决策进行回顾，以了解学习的需要，同时保持更持久的学习和发展，使自身的知识和技能得到即时的更新；最后，个人要学会与他
7、人分享知识和协作，以满足当前和未来工作的需要。 在组织层面，就业能力作为一种人力资源管理工具，是组织保持弹性和活力的关键。在无边界职业生涯时代，提升雇员的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约。雇主不仅要通过各种培训和工作轮换来提升雇员的技能以满足组织内的需要，而且要帮助雇员发展就业能力以帮助他们在组织外部流动。组织的责任就是要为员工的发展提供机会和就业能力保障。管理人员要相信员工的潜力，并与员工进行开诚布公的沟通。组织要为雇员提供授权和参与机会，以及组织内部的岗位轮换。当员工拥有持久的就业能力保障时，其对组织的承诺也更高，核心员工的离职也会减少。在政府层面，就业能力作为一种教育和就业政
8、策工具，是社会经济可持续发展的关键。世界各国政府把就业和提升国民就业能力作为优先的社会经济发展目标。就业能力是2004年国际劳工组织大会第92届会议(瑞士日内瓦)的重要议题。会议报告四(2B)督促国际劳工组织各成员国确定合理的人力资源开发和培训政策，以促进国民的终身学习和就业能力提升。报告认为，政府要承担教育和就业前培训的责任，提供为提高就业能力并防止社会排斥而改善所有人获得教育和就业前培训的机会；承担对失业者、那些寻求进入或重新进入劳动力市场的人以及有特殊需求的人员进行培训的主要责任，以便通过鼓励措施及援助，发展并加强其在私营和国营部门获得体面工作的就业能力。1994年美国国会成立的国家技能
9、标准委员会(NSSB)也督促政府、企业界、教育界和各种劳动组织重视就业能力和制定技能标准，从而促使了1998年的“劳动力投资法”和“卡尔D.帕金斯(CarlDPerkins)职业技术教育法”的诞生。这两个法案均强调在就业能力领域开发和实施核心标准和绩效度量的重要性。欧盟1998年颁布的欧盟就业指南把企业家精神、就业能力、适应能力以及平等的就业机会这四方面要素作为欧盟共同就业策略的支柱，并强调其他相关政策的制定必须以这四个要素为基础。（二）大学生就业能力的概念 英国学者Harvey认为具有就业能力的毕业生一般具有以下特质和能力：专业知识技能、学习的意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系
10、能力。就业能力是一系列的技能、理解力和个体特质的组合，这种组合可以使学生更有可能在他们选择的职业中获得就业和职业成功，使学生个人、社会均受益。 尽管教育界和学术界对就业能力的界定莫衷一是，但是一般而言，大学生的就业能力是指劳动力市场(或某一个具体的聘用单位和岗位)所需要的个体特质，主要包括专用技能和通用技能。专用技能(specific skills)就是完成某一岗位特定任务和承担特定责任的技能，比如从事企业财务管理岗位工作的毕业生需要具备相关财务管理专业知识、法规和技能，否则无法胜任这项工作。通用技能(genericskills)是指所有的岗位和职业所需的技能，因而也称为可携带技能(porta
11、bleskills)或可转换技能(transferable skills)。比如，作为财务管理人员，除了需要具备相关专业知识和技能外，还需要具备与他人合作的团队精神，合适地表达自己的想法和倾听的技能。这些技能就是通用技能，是所有岗位所必需的。 在如何提高大学生就业能力方面，Gardner在对美国的高等教育研究后指出，复杂的工作需要和新经济的出现要求大学生在毕业之前获得学术能力和人际能力的更好平衡。他认为应该在课程设计上为学生提供培养领导、团队工作和沟通技能的机会。加拿大在20世纪80年代的一个称为Making the Match的研究项目得出结论：大学生要通过四个方面能力(自我管理、沟通能力、
12、人力和任务管理、引导创新和变革)的培养，使学生在毕业时能适应未来的工作需要。很多对高等教育中就业能力问题进行研究的学者都很关注在高等教育中培养企业家能力(就业能力的一方面)和终身学习问题。如Moreland在其企业家精神和高等教育：一种就业能力观点一文中指出：作为一种特殊的就业能力，企业家精神或创业精神和创业、创新能力应该成为高等教育的一个重要目标。他认为高等教育要培养学生的个人价值观(包括诚实、职业责任感和伦理行为)和承担风险的意愿，以及对独立性、成功和成就的需要。 虽然欧美各国对于在高等教育中培养学生的就业能力的研究起步较早，但是大量的研究成果产出和成果应用也只是近几年的事情。比较突出的是
13、英国教育与技能部(DFES)和英国高等教育基金委员会(HEFCE)鼓励各种研究机构(如ESECT和LTSN)和大学研究和制定培养学生就业能力的政策。目前英国各大学均制定了符合学校定位和特色的就业能力方面的政策和措施。例如，英国Newcastie大学的“就业能力使命和策略”是；将高水平的关键技能嵌入教学和课程；增加和促进工作相关的学习(Work-Related Learning：WRL)机会；为全球化经济做好准备；提供有效的职业生涯教育、信息和指导；对学生的学业和个人发展进行记录。但是目前对不同专业的就业能力要素的研究不多见。由于社会、经济和文化的差异，在高等教育中的就业能力问题显然也因各国情况
14、不同而存在很大差异。二、大学生就业能力的影响因素 (一)人力资本转化因素 就业能力的大小是由高等教育价值凝结量的多少来决定的，因而，影响高等教育价值凝结量多少的因素，也是影响就业能力大小的因素。根据构成内容的不同，就业能力的影响因素可以分为将高等教育服务转化为人力资本存量的能力的因素和实现人力资本价值的能力的因素。 将高等教育服务转化为人力资本存量的能力，是就业能力的第一个组成部分。这也是接受高等教育的价值和意义所在。按早期人力资本理论的观点，这部分能力是提高劳动生产率的基础，其大小主要受两个因素的影响。一是高校提供的教育服务的数量和质量这是将高等教育服务转化为人力资本存量的前提条件。不同高校
15、所提供的教育服务可能存在着一定的差异，如果教育服务的数量不多或质量不高，大学生就不可能拥有很高的就业能力。二是大学生实际获得的高等教育服务的数量与质量这是将高等教育转化为人力资本存量的现实条件。既定的高等教育服务是大学生就业能力的最大约束条件或者称为边界线，但最终就业能力的大小还是取决于大学生本人获取高等教育服务的状况。在同样的教育服务条件下，有的学生非常努力，获得了较多的知识和技能，就业能力较强；而有的学生并不努力，可能一无所获，就业能力较低，甚至可能为零。 实现人力资本的价值的能力，是就业能力的第二个组成部分。第一个组成部分实际上是将高等教育服务转化为大学生的人力资本存量，但这种人力资本存
16、量本身并不能直接带来收益，只有与具体劳动相结合，才能实现这种人力资本的价值，否则，这种潜在的能力就失去了现实意义。所以，实现人力资本的价值也是非常重要的。这里所谓的“实现”，就是人力资本存量能够得到用人单位和劳动力市场的认可，顺利实现就业目标。实现人力资本的价值受到三个因素的影响。一是高校提供的高等教育服务中能得到劳动力市场认可的比例。认可的比例越高，越容易实现人力资本的价值，就业能力越强。二是高校提供的与大学生就业直接相关的就业指导服务的数量、质量与市场认可程度，这与大学生就业能力也是正相关的关系。三是大学生接受高等教育服务后的求职观念、思想状态与实际行动的情况。显然，正确的观念和预期、积极
17、的就业行为等，有利于实现人力资本的价值，就业能力也就强。 从抽象的角度，只有人力资本存量存在，才谈得上去实现这种人力资本价值的必要。所以，转化为人力资本存量的能力在前，实现人力资本价值的能力在后。但在实际的高等教育活动中，两者的界限却不太明显或者说两者几乎是同时进行的。 (二)高等学校因素 高等学校是大学生的培养主体，也是大学生劳动力市场的间接供给主体。它主要通过数量、质量和市场适应度三个维度和以下三个方面影响大学生就业能力的大小。 其一是招生工作。招生工作主要包括专业设置和各专业招生规模的调整两个方面。专业决定着大学生专有人力资本(Special HumanCapital)的基础，具有很强的
18、职业指向性和路径依赖性。它是形成大学毕业生就业能力的基础，直接影响到毕业生的择业范围，甚至在一定程度上影响到他们整个的职业生涯。由于社会需求不同，不同专业的毕业生的人力资本存量得到劳动力市场认可的程度不同，因而就业难易程度也不一样。目前，大多数高校没有自主招生的权利，其招生总数是由上级主管部门决定的，因而，这里的招生规模的调整主要是指在招生总规模既定的情况下，各专业之间如何进行指标分配的问题。本专业的招生数量对于毕业生就业的影响主要体现在校内同专业求职竞争者的数量上，显然，数量越多对求职者越不利。从劳动力市场供给的角度看，如果高校的专业设置及各专业的招生规模不能随着劳动力市场的变化而变化，同时
19、，又缺乏一个通畅的转换专业的制度，那么，某些专业的大学生一入校就会面临很大的就业风险。其二是培养模式。培养是全面提高大学生综合素质的过程，既包括与专业相关的专用人力资本的形成，也包括如外语、计算机、语言表达、组织协调能力等一般人力资本(General HumanCapital)的凝结。它集中体现了高等教育的价值，是形成大学生就业能力的核心环节。培养模式作为人才培养的具体体现，主要包括课程的数量、质量及其市场适应度和课程的组合方式、学习方式、考评方式等方面。课程的数量及其搭配方式直接影响到大学生知识的深度和广度，并影响到其综合素质的高低和人力资本存量的大小；课程组合方式、学习方式和考评方式影响到
20、大学生学习的选择性和自由度，进而影响到其知识结构及其市场适应度。 其三是就业指导。就业指导主要是培养大学生展现和实现自身人力资本价值的能力。从功能上看，进行职业生涯规划、寻找合适的工作是所有大学毕业生面临的共同任务，与具体专业无关，具有一般人力资本的性质，但它又仅仅是与就业这一特定领域相关的知识与技能，具有专有人力资本的性质。因此，大学生就业指导是一种特殊的人力资源开发形式。高校就业指导服务的数量、质量及其市场适应度决定着大学生可能获得的就业指导服务的最大边界。如果某校就业指导工作比较薄弱，人力资源开发的功能弱化，可能会导致部分人力资本存量较大的大学生由于缺乏求职技巧而成为失业大军的成员。 （
21、三)大学生本身因素 大学生作为劳动力市场的直接供给主体，是就业能力的载体，也是决定就业能力大小的最关键因素。再好的教育条件，如果没被很好地利用，也是无效的。 首先是大学生本身学习努力程度与综合素质。在既定的高等教育服务的条件下，究竟有多少东西凝结到了大学生身卜，取决于大学生的自身条件与学习状况。正确的认识和端正的态度是大学生能否获得良好成绩的前提。大学生经过高考前的长期奋斗，成功进入大学后都会有一种“松口气”的感觉，这是可以理解的，但问题在于何时才能调整好心态、投入到新的大学学习生活中去。在目前我国“严进宽出”的教育模式下，大学生学习的压力并不大。很多学生可能还没有意识到将来的就业压力和现在的
22、学习对未来就业的重要影响。虽然“六十分万岁”的口号已经不再流行，但这种思想仍或多或少还在某些大学生身上存在着。努力学习是大学生获得良好成绩的关键。大学生既要学习英语、计算机等基础知识，又要学习大量的专业知识，形成一个完整的知识体系。同时，还要加强实践环节的学习，一方面，加深对理论知识的理解；另一方面，锻炼实际操作和动手能力。大学的学习内容和教学模式与中学差别很大，适当调整学习方法是大学生获得良好成绩的保证。大学生个人努力与高校教育服务共同作用的结果综合素质，对于大学生的就业能力具有十分重要的意义。其次是大学生就业观念和就业意愿。就业观念是大学生对求职的认识和态度，它会影响寻找工作的方式和努力程
23、度。在“大众化教育阶段和“双向选择、自主择业”的就业体制下，大学生要想找到一份满意的工作，不仅要具有较高的综合素质，还要打破等待分配的传统就业观念，树立积极、灵活、主动的就业观念。就业观念的体现就业意愿，是大学生基于就业形势和自身情况的基本判断而对未来工作职位的一些设想，包括月薪、就业地区分布、就业行业分布、就业单位性质分布、工作环境等。这些想法会影响到大学生在什么样的职业范围内寻找工作，能够接受什么样的工作，进而在很大程度上决定了大学生与社会需求是否匹配，其人力资本价值能否得以实现。大学生就业意愿较高时，可能会拒绝现有的接收单位而继续寻找工作。大量的调查表明，大学生普遍存在着就业预期偏高的情
24、况，结果无法找到满意的工作。如果大学生能够及时调整过高的就业预期，则问题不是很大，但事实上，有些学生不能或不愿意调整自己的就业预期，于是，失业现象在所难免，大量的“北漂”、“上漂”就是例证。 最后是大学毕业生的就业行为。就业行为体现了大学生寻找工作的积极性、主动性以及付诸实际行动的多少，也是影响人力资本价值能否实现的重要因素。在“双向选择、自主择业”的就业体制下，大学毕业生只能自己去寻找用人单位，而不能等用人单位来找自己。我国正处于新旧就业体制转轨的“真空”时期，劳动力市场不完善，就业环境比较混乱，存在诸如招聘会举办主体纷杂，信息不透明，市场行为不规范等问题。例如，网络成为近几年新兴的一种求职
25、途径，它弱化了大学生与用人单位交流的时空限制，节省了双方的成本开支。但有些调查表明，网络求职成功率极低，还存在一些骗局，结果大学生不仅损失了笔不小的押金，还浪费了寻找工作的宝贵时间。在这样的环境中，就业行为的地位和作用便更加突出，如果不努力寻找工作，则可能无法实现就业，也就无法实现人力资本的价值。 （四）政府因素 政府虽然不是大学生的培养主体，却控制着大多数高校的专业设置和招生，因而也会对大学生就业产生重大的影响。与高校招生规模调整的影响不同，政府的招生规模主要通过总量来影响大学生的就业大环境。随着就业体制改革，跨地域流动的限制逐渐被取消，对于大学生而言，他们求职的竞争对手可能来自全国各地。政
26、府扩大招生规模，劳动力市场总供给量增加，某求职者被其他求职者替代的可能性就越大。如果很多大学生同时应聘某用人单位的某个职位，而用人单位只能挑选最优秀的一个，对于其他应聘的大学生而言，即使条件不错也只能是落选者。这时，大学生就业能力本身的作用次于相对就业能力的作用。也就是说，招生规模调整通过变动竞争对手的数量影响相对就业能力的大小，进而决定着大学生的就业结果。全国高等教育的专业结构及其招生规模调整也会影响不同专业毕业生的就业难易程度，具体取决于劳动力市场供求量的对比状况。在市场规律的作用下，供求比高的专业的毕业生比供求比低的专业的毕业生就业难度更大。这时，某大学生能否获得某个职位取决于其相对就业
27、能力的大小及用人单位招聘的人数。由于不中的排序不同，即相对就业能力不同，其获得某职位的难易程度也不同。大学生要获得一份比较满意的工作，不仅要提高就业能力，还要提高相对就业能力。当然，众多大学生都在努力提高自己的相对就业能力的同时，就业能力也会自然而然地提高。从政府的角度，招生总规模是影响大学生就业的最直接因素。事实上，高校收费政策、国家助学贷款政策等也会影响大学生的学习生活，进而对大学生的就业能力和就业结果产生影响。但由于家庭背景不同，对于全体大学生而言，这种影响只是局部的。第二节 大学生素质和就业能力的提升一、大学生提升自身就业能力 (一)努力学习以提升综合能力 就业状况直接关系到大学生的切
28、身利益，同时，大学生本身也是决定就业能力大小的关键的主体因素。大学生应该主动地努力提高自己的就业能力。作为大学生，主要任务就是接受高等教育服务，大学生的学习努力程度决定了其实际获得的高等教育服务的数量与质量，进而决定就业能力的大小。因而，大学生努力学习是非常重要的。 在高等教育大众化阶段，接受高等教育不再是社会精英的专利，而是普通民众一种常见的人力资本投资行为。而且，在“双向选择、自主择业”的就业体制下，大学生就业面临较大的风险。北京某高校的就业状况清楚地表明，大学生就业确实是一个现实问题，而且未来的就业形势会越来越严峻。大学生必须清楚这种就业环境，并认识到在这样的环境中，就业结果主要取决于自
29、己的就业能力，而在既定高等教育服务条件下，就业能力的大小主要取决于自己学习的努力程度。只有这样，才能将严峻的就业压力转化为主动学习的动力。具体而言，大学生在大学学习期间要从以下几方面着手。 第一，提高思想道德修养。在我国由计划经济向市场经济转型的过程中，人们往往只注重实用知识和技能的学习，而忽视像思想品德修养这样无法立即带来实惠的知识的学习。事实上，思想品德是一个人最基本的属性，往往是人们经常忽略的东西，但也是最重要的东西。它可能会直接影响到求职的成败，甚至整个人生的成败。曾经有个求职者为了增加求职成功的概率，承诺把其原单位具有一定商业秘密性质的科研成果带过来，结果他没有被录用他既然可以把原单
30、位的成果带过来，有一天他同样可以再把本单位的成果带给别人。在利益导向的市场经济背景下，大学生的思想道德修养应该与其高学历相对应，不应该过于急功近利而冲破思想道德的底线。 第二，夯实基础知识。普通高校教育与在职培训不同，它必须对大学生传授一定比例的基础知识，尽管这些知识并不能立即转化为现实的生产力，但却可以使大学生具有一定的自学能力，拥有长远发展的潜能。大学生应具有夯实基础知识，形成以下三种基本能力。一是“说”的能力。不论是什么专业的大学生，也不论其将来从事什么样的职业，都需要具备一定的语言表达能力。虽然语文知识应该是在基础教育阶段就已经掌握的内容，但实际上，有些大学生的语言功底并不好，这会直接
31、影响到交流与表达。因此，大学生必须要重视大学语文的学习，注重遣词造句、普通话等基本功的训练。随着经济全球化和一体化的深入，很多用人单位都有一定量的涉外业务，因而，大学生要掌握一种能够进行国际交流的语言。英语是一种使用范围最广的国际性语言，在很多高校都是必修课，大学生必须学好。除了要通过国家四、六级考试外，还要注意听、说等实际能力的训练。二是“写”的能力。写是与语言表达相辅相成的一种表达方式，活动方案、经费预算、工作总结等都离不开书面表达形式。大学生要有“写”的意识，不断提高写作能力，最好能使“写”出来的作品见报或见刊。三是“办公”的能力。在现代社会，很多单位实现了“无纸化办公”，掌握OFFIC
32、E系统等计算机知识和网络知识是必需的。做学生干部工作有利于提高大学生的逻辑思维能力以及沟通和组织协调能力，因而，也有助于大学生的“办公”能力。 第三，拓宽专业知识。专业知识是专有人力资本的基础，也是本专业与其他专业相区别的集中体现。不仅要学好作为必修课的专业基础知识，还要拓展作为选修课的专业知识。知识积累是一个潜移默化的过程，多学一门课可能并不会立即体现出其价值，但日积月累，大学四年中，学与未学、认真学与不认真学，会使专业知识和能力出现很大的差异。没有宽广的知识面，将会减少就业选择的机会。如2001年在华南理工大学召开的一次人才招聘会上，有个公司要求求职者当场指出所给机械设计图纸中的错误，有的求职者望而却步，有的求职者虽然踊跃参与，但也被当场否定。很多专业都有相应的从业资格考试，如会计专业的会计证、注册会计师证，金融专业的证券从业资格证，法律专业的司法考试证，等等。大学生要在学好专业知识的基础上，补充各种资格考试所要求的新内容，争取获得更多的从业资格证，以增强与用人单位的对接性。第四，加强实践锻炼。现在用人单位一般都比较看重动手和实际操作能力，加强实践锻炼是提高大学生实际能力的重要途径。一方面，它可以加深对理论知识的理解，另一方面，它能锻炼实际操作能力，并激发创新思维。很多高校在大一至大三期间，专门安排了暑假或寒假实践活动，这是大学生
