1、摘 要众所周知,近些年,我国民营企业正以势如破竹的速度迅速发展，并取得了巨大的成绩。但其中也暴露出了许多的问题,薪酬问题便是非常突出的一个, 合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的
2、。关键词：薪酬;薪酬体系；薪酬管理ABSTRACTAs everyone knows, in recent years, Chinas private enterprises are to carry all before one of the rapid rate of development, and have made tremendous achievements. But which also exposed many questions, compensation is a very prominent, the reasonable salary system is one of
3、 the most basic incentive methods. It is related to the staff of the survival and development of an important indicator, is also the enterprise development must be considered an important factor. The salary system is the enterprise human resources management theory important constituent, every enter
4、prise has its own set of salary management system, but no one enterprise to own salary system, the salary is not the only method of incentive employee, but it is an important method for enterprises, it is a double edged sword. Used properly can attract talent, tarry talent, improper use can cause th
5、e loss of talent, hinder the development of enterprises, therefore, to establish a set of scientific and reasonable salary system is critical for enterprises.Keywords: Compensation; compensation system;compensation management目 录摘 要IABSTRACTII绪 论1一、薪酬概述1(二)薪酬的含义1(三)薪酬的分类1(四)薪酬的功能2二、当代民企薪酬的现状的分析3（一）民企
6、薪酬的现状3（二）民企薪酬出现的问题6三、浅析民企薪酬改革方案6（一）提供员工内在报酬及福利多元化6（二）建立科学的薪酬体系7（三）削弱家族势力7结 语5参考文献6绪论二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文就民营企业薪酬管理存在的问题进行了分析并且就其对策提出了几点建议。一、薪酬概述想要研究薪酬在企业中站着的重要位置，我们首先应该了解关于薪酬的基本内容。（一）薪酬的含义薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有
7、可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 （二）
8、薪酬的分类一般来说，在企业中，员工的薪酬有三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。1.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同，可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是根据对每一位员工的能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。1可变薪酬可变薪酬是指根据员工，部门或团队，企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。根据支付周期的
9、不同，可变薪酬可以分为短期可变薪酬与长期可变薪酬。短期薪酬是指在一年内兑现的可变薪酬，而长期可变薪酬兑现的时间会超过一年。3间接薪酬间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效没有直接关系，往往具有普遍性，通俗的讲就是“人人有份”。福利可以分为国家法定福利与企业自主福利。国家法定福利在我国目前指的是五险一金。自主福利是指每个企业自主确定给员工提供的福利。（三）薪酬的功能薪酬是企业为员工提供的经济性收入，同时也是企业的一项成本支出，他代表企业与员工之间的经济转换，它具有以下只能：1.补偿功能职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力
10、的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2.吸引功能企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业竞争相比更有力时，企业对外部人员也有较强的吸引力。而且企业支付给员工的薪酬越高，就相当于告诉社会：企业对这种人才有迫切需求，也
11、就吸引更多外界人士关注这一职位。3.激励功能在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上
12、激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。4.效益职能薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。二、当代民企薪酬的现状及分析（一）民企薪酬现状江苏华尔威科技有限公司创建于2006年，并入驻金湖金石科技园，是从事优势传
13、统产业仪表的研制、开发、生产及销售的专业厂家，企业现已形成工业现场仪表、盘装仪表、计量仪表、电线电缆、仪表管件、仪表阀门等成套系列化生产规模，同时为满足用户需求，还代理美国、日本、德国等国外知名企业产品，在质量上顺利通过了ISO9001质量体系认证；目前企业有职工139人，有硕士3人，本科25人，有大专以上工程技术人员42人，其中有高级职称3人，中级以上职称15人；拥有总资产3900万元，其中：固定资产1700万元；企业以南京信息工程大学为依托，设立了电子仪表技术研究中心，近年来，企业每年用于新技术开发费用都达到当年销售额的6以上，平均每年开发新产品达5个以上，到目前已申请实用新型专利12个，
14、获得国家专利授权的有7个，产品均顺利获得江苏省计量器具型式批准证书和制造计量器具许可证书。近三年来新产品销售额均占当年总销售额的65以上，并且新产品销售额、利润总额、实交税金每年都在以20以上的速度逐年递增；近三年企业净资产平均收益率达6.8以上，资产负债率在46左右，固定资产投入近三年平均增长在33.5以上。企业现为“淮安市高新技术企业”、“明星企业”、“淮安市AA级重合同守信用企业”，目前企业正在申请国家高新技术企业。 2009年与南京信息工程大学共同开发的“智能力电式流量计”已获得专利授权，并获得国家星火计划立项，淮安市高新技术产品称号。 2011年企业实现总产值5920万元，销售580
15、0万元，创利税817万元。公司薪酬状况一览表部门职能薪资公司高级管理层生产副总15万/年销售副总30万/年财务总监15万/年技术部10万/年办公室兼劳资、人事10万/年生产计划部计划员2000元/月合同管理员2200元/月技术软件员2500元/月供应部专职采购员3000元/月材料验收员2500元/月技术部技术负责人10万/年研发人员5000+提成(研发新产品)售后服务2500元/月财务部总账会计4000元/月计划员3000元/月仓管员2000元/月出纳2000元/月质检部计量测验员3000元/月2500元/月质检员生产车间普通车床操作工3500元/月数控车床操作工4000元/月电焊工4000元
16、/月磨砂工2500元/月喷漆工3000元/月装配工3000元/月后勤部安全生产管理人员3000元/月门卫2000元/月保洁工1800元/月(二)民企薪酬出现的问题1.忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇这家民企经营者理解的薪酬就是我们所说的”外在薪酬”，而忽视”内在薪酬”。他们抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到”内在薪酬”的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。例如，前几年公司建设办公大楼，公司老总的理念就是，我给员工提供舒适的工作环境，他们就必须得好好工。平时对员工的激励很少，
17、也没有员工培训，更没有实行人性化管理。这导致去年春，企业走失了大批量员工。对企业来说是一个很大损失，因为，重新招聘员工，再上岗，是需要很多时间的。 同时，他们也忽视福利待遇，公司工人除了每月的工资，很难享受到社会要求的失业保险、带薪休假，离退休公积金等。更别谈非法定外的报酬。另外，只要企业不景气，他们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。2.因事设岗，因人计酬民营企业里还出现一个奇怪的现象，就是，他们不是事先规划我需要哪些岗位做哪些事，而是等到有需要的时候才设立岗位。这样导致的后果就是一事一岗，大量岗
18、位工作低负荷，岗位体系庞杂，岗位数量虚增，企业人浮于事，冗员日趋严重。其实，因人设岗也存在，因为企业存在一些“特殊的人”，而各种各样的理由必须让这些“特殊的人”留在企业，必须给这些“特殊的人”开工资，无可奈何。企业反正要给他们开工资，那就为他们特别设置一个岗位，不让他们完全闲着。至于他们究竟岗位履责怎样，工作绩效如何，几乎没人关心。因人计酬的现象也是根深蒂固，员工薪资，加薪一般都取决于老板的意志。存在了很大的局限性，企业内部没有营造一个公平，公正的环境，纠纷不断。3.局限性的家族式管理很多中小民企都存在一个很大的问题，就是以家族成员为主导为核心的管理模式，这容易造成企业内部不公平的现象出现。这
19、样不利于提高员工的积极性。例如：就考勤来说。家族内部的人员可以迟到，不按时上班。但如果是企业内部员工迟到就以扣除工资为代价。 三、浅析民企薪酬改革方案(一)提升员工的内在报酬以及福利多元化1.将内在报酬作为民营企业薪酬改革的一项重要内容，企业应该要重视“工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自我价值的实现。例如：在企业中可以设立”先进工作者”、”技术能手”、”革新奖”、”节约奖”等奖励的办法；调动员工的积极性。其次，每个月公司搞一些小的活动（乒乓球比赛，象棋比赛）丰富员工的业余生活，减少员工工作压力。另外，建立
20、多元化的员工晋升渠道（制订晋升考核表），有利于提高员工的工作效率，并且满足他们的成就感。 2.企业首先完善国家规定的社会保障体系，增强员工的安全感。其次，削减公司不必要的开支，投入资金到福利发放，从而提高员工的满意度和忠诚度，还可以留住员工。例如从节能，人员招聘，降低材料费方面减少开支。3企业要加强自身的技术创新。（二）建立科学的薪酬体系1.企业要摆脱因事设岗，因人计酬的陈旧方法。在定岗之前，首先确定公司需要哪些岗位，再进行人员招聘。如果在工作中发现还需要某些岗位，我们再重新考虑其他部门可不可以兼任。如果实在不行，我们再选择重新招聘。如果这些工作不太重要，我们就可以将那些“特殊人群”安置在这些
21、岗位。这样做的好处就是，可以降低公司成本，同时也不会形成部门冗余。（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境1.企业老板首先要提高意识。制定一套完整的规章制度。严格要求家族成员做好榜样，带动员工。其次，赏罚分明。对事不对人，公私分明。结语一直以来，民企在我国国民经济蓬勃发展中起着不可忽略的作用。随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进入过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理这块，对引进和留住人才起着重大作用。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。参考文献一、中文部分1 董克用 李超平 人力资源管理 北京：中国人民大学出版社，2011.71
