1、浅谈我国中小企业人力资源管理外包武汉大学人力资源管理课程论文浅谈我国中小企业人力资源管理外包姓名：廖杰新专业：工程管理2012-12-13浅谈我国中小企业人力资源外包摘要近年来，人力资源管理外包因其具有降低企业成本、培育核心竞争力、专注于自身核心业务、获得外部专业化的人力资源服务等优势，成为企业管理中的一项新型内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。另一方面，在国民经济中具有举足轻重作用的中小企业，受规模小、资金有限等因素的限制，很难设立独立而高效的人力资源管理部门，严重制约中小企业的发展。人力资源管理外包在国内兴起，为中小企业提供了有效解决人力资源管理问题方法。关键词：中小企业 人力资源管理
2、 外包 决策1 人力资源管理外包概述1.1 外包的概念“外包”（Outsourcing）一词，首次出现是在Gary Hamel和C. K. Prahalad在1990年发表于哈佛商业评论的一篇名为企业核心竞争力1 Hamel G, Prahalad C K. The Core Competence of the Corporation J. Harvard Business Review, 1990, 68(3):79-91的文章中，但“外包”最早主要运用在信息技术外包领域。早期对外包并没有统一的定义，一般是从降低成本和提升核心竞争力方面进行阐释。例如，美国管理学家Quinn认为资源外包就是要
3、有效地支持企业核心战略的实现与应用，改善企业的运作效率与运营业绩，培育企业持续发展的能力2 Quinn J B, Hilmar F G. Strategic Outsourcing J. Sloan Management Review, 1994(9).。Cole和Sharon认为选择外包是因为企业想控制经营成本和提高现金流量，用以获取最新的信息和技术3 Cole & R. Sharon. Outsourcing has its privileges J. Business Forms Labels and Systems, 2003, 41(6).。金辉和杨帆则认为外包是企业通过利用外部优秀
4、的可得性资源，达到降低成本、提高效率、集中内部资源发挥自身核心竞争力的一种企业管理模式4 金辉, 杨帆. 企业，你外包了吗？M. 2002. 北京:中国时代经济出版社, 2002 :39-41.。综合起来，我们可以对外包作以下理解。“外包”（Outsourcing），直译为“外部资源”，指的是企业在内部资源有限的条件下，将某项业务流程的整体或部分委托专门从事该项活动的外部服务商来完成，而自己则专注于最具竞争优势的业务上5 李燕萍, 李锡元. 人力资源管理M. 2. 武昌:武汉大学出版社, 2012 :385-387.5。1.1 人力资源管理外包的概念对于人力资源管理外包，不同的学者有着不同的定
5、义，现列出比较有影响力的几个：Greer、Youngblood和Gray在合著人力资源管理外包：内部自制还是外部购买中，把人力资源管理外包定义为“由外部伙伴从事原来由内部人力资源管理管理者从事的重复性人力资源任务”6 Greet, Youngblood C R, Gray. Human Resource Management Outsourcing: The Make or Buy Decision J. Academy of Management Executive, 1999(13):85-96.。Mary F. Cook在人力资源外包策略一书中，把人力资源管理外包定义为“人力资源职能外包
6、是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的”7 Cook M F. 著 吴雯芳 译 人力资源外包策略 M. 1. 中国人民大学出版社, 2003 :3-4.。我国著名外包网站中国人力资源外包网(因此，结合企业人力资源管理的工作内容，我们将企业人力资源管理外包定义为：企业通过与外部专业服务商签订合同的方式，将原本由企业内部涉及的人力资源及人力资源管理的工作交由外部专业服务商完成，从而达到整合资源、提高资源效率、增强竞争力的目的。2 中小企业实行人力资源管理外包的意义2.1 中小企业地位无论是在工业发达国家，还是发展中国家和地区，中小企业
7、在国民经济中都起着不可忽视的作用。大企业规模大，是国民经济的命脉，其地位举足轻重；中小企业虽然规模小，产量较低，但是，企业量大面广，经营灵活，作为一个整体，在国民经济中是一支重要而活跃的力量，在经济发展中起着不可替代的作用。总结起来，中小企业在国民经济中主要起着以下几个作用：（1）、中小企业与大企业分工协作，相互依存。（2）、中小企业是活跃市场的基本力量。（3）、中小企业是新的经济增长点。（4）、中小企业是主要的创新力量。（5）、中小企业是平衡区域经济结构的重要杠杆。由此看来，中小企业的是国民经济增长的重要组成部分，支持和帮助中小企业健康稳步发展意义重大。2.2 中小企业在人力资源管理方面的不
8、足8 纪青. 我国中小企业人力资源管理外包研究D. 中国海洋大学, 2009-06-11.我国实行改革开放政策之后，特别是自上个世纪九十年代以来，中小企业得到了迅猛发展，在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位，发挥着不可替代的作用。但由于中小企业成长的先天不足，其人力资源管理中还存在着许多问题。总体上说，我国中小企业人力资源管理的现状表现如下：（1）、中小企业对人力资源管理意识存在明显误区企业对人力资源管理的重视程度不够，人力资源管理部门在中小型企业的地位偏低。由于企业规模和性质的原因，很多中小企业都是从事简单的制造业，属于家族式管理，并没有设置专门的人力资源管理部门，企业中人力资源管理工
9、作就由企业负责人或者其他办公室文员直接代理了。（2）、中小企业人力资源管理缺少系统的规划缺少整体规划是许多中小企业人力资源管理实践中存在的最为严重的问题。没有制定明确的计划，被动地处理其他部门提出的人力资源管理需求，走一步看一步，这必然会造成人力资源管理的盲目性。企业不能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的人力资源服务。（3）、中小企业人力资源管理体系不健全目前许多国内中小企业的人力资源管理还停留在事务性的表层工作上，仅重视人力资源管理的某一个模块，未能建立起系统的、全面的人力资源管理体系，各个人力资源管理模块之间
10、不相适应，甚至发生冲突，致使管理效果大打折扣。（4）、中小企业人力资源管理能力不足一般说来，求职者都喜欢去大型企业工作，在招聘时大型企业也比中小型企业更能吸引人才。即使进入中小型企业工作的人，很多也是抱着锻炼、积累经验然后跳槽到大型企业的想法。一个不合格的人力资源管理部门不能发挥应有的作用，不利于企业的发展，直接企业对人才的吸引力，由此进入一个恶性循环。社会上经常批评大学生和优秀员工不在中小企业就业，中小企业老总也总是抱怨这些人“不安分”，工作不了多长时间就跑了，其实这在很大程度上是因为这些企业的管理机制特别是人力资源职能上的不足造成的，进去的员工对前景很渺茫，造成跳槽现象严重。2.3 中小企
11、业实行人力资源管理外包的意义面对来自各方面的挑战，中小企业的人力资源管理职能的完善已经到了刻不容缓的地步，他们完全可以以信息技术和外包服务行业的蓬勃发展为契机，通过外包的方法弥补的企业人力资源管理先天的不足。人力资源管理外包对我国中小企业有以下几点重要意义：（1）、外包帮助中小企业降低成本，提高企业效率外包理论初始的理念就是可以节约资源，降低成本，将有效的资源用到企业具有竞争力的业务上去。因此，人力资源管理外包对中小企业最重要也最直接的意义就是使企业集中有限资源，专注核心工作。（2）、人力资源管理外包帮助中小企业建立系统完善的人力资源管理制度中小企业由于缺乏规范的人力资源管理制度，在管理过程中
12、往往主观随意性较大。企业发展到一定阶段，管理制度的不完善成为直接制约企业发展的问题。外部服务机构能够帮助中小企业制定清晰的工作说明书和岗位规范，管理员工进出记录，将员工考核记录及时归档，建立人力资源管理信息系统，使之走上制度化管理的轨道。有效的人力资源管理制度能改善工作环境，提高能力和岗位的匹配效率，有效遏制随意性的薪资、员工管理，能够对中小企业管理工作的规范性、公正性起到重要的促进作用，提高工作绩效。（3）、可以获得专业的服务，提高人力资源部门的能力人力资源管理工作是不断丰富和发展的，这就需要人力资源管理者能及时的学习掌握最新的技术和知识，适应多变的环境和激励的竞争；但是中小企业往往不具备这
13、种能力，通过外包人力资源管理业务就可以在一定程度上解决这个难题。通常来说，外包服务商都会对某个特别领域擅长，可以提供更专业的人员，更先进的技术，更高品质的产品和服务，同时，为了在同行业中具有优势，外包商也会跟踪掌握最前沿的理论和技术。企业在监督外包商行为的时候，也是接触新管理技术的时候。因此，企业外包人力资源管理不仅能够获得专业的服务，还能提高部门的技术水平。3 中小企业人力资源管理外包决策人力资源管理外包，对于中小企业来说好处甚多，但众所周知，利益与风险是对等的，人力资源管理外包也不例外。所以，企业首先要熟悉人力资源管理外包的过程，进而结合企业实际情况进行有效的分析与决策，才能发挥人力资源管
14、理外包最大的效用。3.1 企业外包决策分析：确定企业是否外包？外包什么？这一阶段，企业需要做的就是对企业所处的外部环境以及自身的内部环境进行详尽的分析，从而确定企业是够选择外包以及外包的内容。（1）、企业外部环境分析：包括当前的国家政治方针、国内外经济环境、国家相关法律法规、信息等。其中对于中小企业来说，最重要的一项就是要对企业所处的行业动态和发展信息进行深度了解，时刻跟随行业潮流，才能立于不败之地。（2）、企业战略目标分析：一个企业，必须要有一个符合企业特点的目标，从而确定自身的核心竞争力，所以确定好企业的战略目标，对企业今后的发展方向和发展模式，特别是对于是否适合人力资源管理外包，具有重要
15、意义。（3）、企业财务状况分析：企业的最终目的都是为了获得最大的经济利益，人力资源管理到底是选择内置还是外包，这跟二者的成本和效益密切相关。因此企业应结合自身的财务状况，对外包前和外包后的成本和收益进行详尽分析。（4）、企业的人力资源状况分析：这是企业外包决策分析中的关键。一方面要分析企业的人力资源管理能力是否符合企业的发展状况，这决定着企业是否采取外包策略；另一方面，当确定选择外包以后，企业到底要选择全程外包还是部分外包？部分外包的话，是选择哪一部分外包呢？3.2 外包服务商的选择：确定一个适合企业需求的外包服务商9 金辉, 马红燕, 缪素丹. 企业人力资源管理外包决策流程探究J. 江苏科技
16、大学学报( 社会科学版), 2010, 10(1):61-67.这一阶段是企业对众多的外包商的选择，企业冒着很大的决策风险。外包商的质量高低会直接影响外包的质量，选择合适的外包商也就成了企业实施人力资源管理外包能否成功的关键环节。（1）、确定选择外包服务商的标准：为了避免草率决策, 企业选择外包服务商的标准为: 成本标准( 外包价格、交易成本) 、质量标准( 外包商专业化水平、从业经验、运营状况、硬件设施)以及合作标准( 合作亲密度、共同愿景、沟通能力、文化价值观) 。（2）、 提出备选服务商名单：依据外包服务商的选择范围和标准, 企业对意向外包服务商进行初步背景调查, 提出符合公司外包需求的
17、备选服务商名单。（3）、 初审外包服务商资格：企业可通过要求外包服务商提供计划书的方式对外包服务商资格进行初审, 特别要关注那些与本企业能力互补、具有共同的文化价值观的外包服务商。（4）、确定外包服务商：企业对初审后留下的三至四家备选服务商进行再一次审核, 从中择优选取一家能以较低成本提供较高服务质量的战略合作伙伴。3.3 外包过程的执行：这一阶段，是整个外包过程的重点。外包过程执行是否有序有效，决定着整个外包的成功与否。由于这一阶段涉及企业和外包服务商的很多方面，难以一一详谈，本文主要从以下四个方面对这一阶段进行分析：（1）、外包合同的制定：企业必须通过谈判与外公司商签订一个能准确、清楚地表
18、述双方预期和责任的合同，界定对服务商的控制，并通过适当的措施来保持控制的有效性。双方应本着互利共赢的理念，保证合同不偏袒任何一方。并且合同内容应约定对突发事件或不可预知事件的应对措施和相关责任，考虑到合同无法圆满履行时的补救方法。（2）、外包过程的冲突控制：企业实行人力资源管理外包，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能或者被辞退，或者被换岗，人力资源相关部门原有的管理人员担心权力的弱化；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但是这个“临时性、辅助性、替代性”却并没有一个明确的规定
19、，很多具有一定监管功能的职位完全有可能由外包人员承担，这样，内部人员易滋生抵触情绪，不利于人力资源管理外包的顺利开展。因此，合理有效解决外包产生的内部及外部冲突，需要企业管理者以及外包服务商共同磋商，共同找出一个可行的解决方案。（3）、外包服务商监督：如果企业对外包商的监督过严，外包商会认为企业对自己没信心，容易导致双方关系紧张。同时，企业的过度干预也影响外包商的工作，不利于合同的执行。如果企业过高的估计了外包商的能力，缺乏对外包供应商的监管，放任外包商自由进行操作，那么出于利益最大化的考虑，外包商在为企业服务阶段有可能出现偷工减料、不尽全力的行为。这样无疑会对企业最终的外包成果产生影响，与企
20、业的起初预想背道而驰。所以，对外包服务商实施适当的监督机制先得尤为重要。（4）、外包的反馈：既然企业选择了人力资源管理外包，必定是想通过外包更好地对企业自身的人力资源进行管理，因此，外包效果的反馈对企业和服务商下一步的管理工作有着重要的指导意义。定期发布业绩报告、人员调动情况表、财务报表等一系列的企业状况反馈报告，有利于企业了解外包的整体效果，进而与外包服务商商榷下一步的外包策略，既能了解当前企业的运营状况，又能协助服务商更好地进行管理工作，所以定期的外包反馈工作必不可少。3.4 外包的退出：企业选择结束外包服务以后的各种善后工作企业应致力于和外包服务商建立长期合作关系，这样有助于外包服务商深
21、入了解企业文化从而提供更好的服务。但是如果外包商没有达到组织的期望值，或者企业遇到了更合适的外包服务商，或者公司想自己承担某项工作，那么就得解除与原外包服务商的外包关系。因此企业不要与外包商签订无限期合约，可以通过保密合同、灵活报酬支付方式等来避免因解除外包而导致公司人力资源信息泄漏或缺损等问题出现。4 总结与展望在我国，中小企业是国民经济发展的重要组成部分，不仅推动我国经济平稳有效地发展，还解决了我国劳动力过剩的问题，缓解紧张的就业压力，所以，中小企业的健康发展一直是我国经济增长的重要课题。但是，中小企业受其自身条件的约束，作为企业第一经济资源的人力资源的管理一直是中小企业发展的瓶颈。如何结合中小企业的特点，有效地进行人力资源管理，显得意义深远。近年来，人力资源管理外包逐渐成为企业的潮流。将人力资源管理的流程整体或部分委托给外部专业的服务商，企业可以将更多的资源发展核心竞争力的同时，还能保证人力资源管理工作平稳有序地进行，对于资源有限的中小企业来说，确实是一种有潜力的发展方向。笔者认为，当前的中小企业有必要去认识和了解外包这一发展模式，而且不仅仅限于人力资源外包，还有其他外包方式。这是中小企业发展核心竞争力的有效途径之一。笔者相信，外包这一发展模式将会成为国内乃至国际一种不可或缺的发展方向。参考文献
