1、 XXXX医院三支柱六维度绩效管理实施方案第一章 总 则第一条 适用范围本绩效管理实施方案适用于本院所有科室/部门和全体员工。第二条 目 的1. 统一全院各科室和全体员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各个岗位的员工按绩效衡量标准开展工作和履行职责。2. 对医院全局和科室局部以及员工个人岗位目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现。3. 通过考核对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为薪酬分配、晋升晋级、提供成长平台提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。4. 通过绩效考核促进上下级沟通和科室间的相互协作，提高医院整体的运营效率。5. 通
2、过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。6. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升医院的整体绩效。第三条 原 则1. 公开透明原则：绩效考核要求从制度体系上保证绩效考核的制度、方法、标准、考核程序、考核责任、考核结果的应用都应当在实施考核前就向员工公开，让员工清楚地知道自己的工作要求，以及医院将采用何种方法对自己的工作进行考核，这样员工在工作中才能做到方向明确。2. 客观考核原则：不论是考核科室的绩效还是员工的绩效，都要坚持用事实说话，避免主观推测或带有个人偏见，整个考核不因考核者的变化而导致考核结果的不同。3.
3、简便易操作原则：考核只是为了评估工作绩效，在不影响考核的公平性和准确性的前提下，应尽可能实现考核过程的简单易操作，尽量避免增加太大的工作量。4. 相关性原则：在考核内容上，只考核与工作相关的内容，不考核与工作不相关的内容。在考核者的选择上，只选择与该员工工作联系最紧密的人员来实施考核。5. 适用性原则：所制定的考核方案和考核标准要能真正贯彻落实，能够充分适用于医院当前的实际。6. 差别化原则：对不同岗位和不同级别的人员在考核内容和方法上都应有所差别。7. 沟通原则：在绩效考核过程中，要让医院的各级干部和员工充分参与，加强上下级之间、同级之间的相互理解与沟通。第二章 实施绩效考核的基础工作第四条
4、 设计组织机构和制定各部门职责说明书做好组织机构设计是为了进一步划分绩效考核单元，每一个绩效单元都承担着相对独立的工作任务，只有每一个单元的职责都得到充分履行，医院的整体战略目标才能够实现。同时，设置行政职能部门并制定规范的职责说明书，对明确医院绩效考核实施的过程控制和结果应用的责任归属起着重要作用。第五条 编制岗位说明书岗位说明书通过对全院所设定的岗位进行具体的描述，使任职者明确该岗位在医院组织结构中的地位和承担的工作职责，以及工作内容和应达到的标准，从而为考核者对任职者进行绩效考核和岗位系数评估打下基础。第六条 应用三支柱六维度绩效管理模型建立绩效管理体系1.三支柱六维度的内涵医院进行绩效
5、管理是以实现医院经营任务为目的的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。在“三支柱六维度”中，“三支柱”主要是制定医院发展战略目标、建立保证目标实现的组织架构、创建提升领导力和执行力的医院文化，它属于绩效管理体系中基础层面和根本性的内容，不细化指标考核，但要确保落实到位。“六维度”即社会责任、持续发展、顾客获得、质量保证、医疗服务和经营效益，是医院对各科室进行细化考核的六个方面。社会责任（A） 是指医院在确保生存和
6、发展的前提下，对利益相关者和环境负责，实现医院发展与社会、公众、环境的协调与和谐。社会责任是医院利益和社会利益的统一，医院承担社会责任的行为，是维护医院长远利益，符合社会发展要求的一种“双赢”行为。医院社会责任的具体表现就是保证医疗技术和服务的安全性，为群众提供适宜可承受的医疗服务，最大限度地满足群众对医疗服务的需求；在提供医疗服务的过程中，医院要保护顾客的权益,确保医疗费用的增长和新技术的应用控制在合理的范围内；遵循国家的医保政策，执行医保局的各项规定，使医保费用支出控制在合理的范围内；按照价格法等有关价格政策，严格执行医疗服务收费和药品价格；承担突发事件的紧急救援任务，在发生重大自然灾害和
7、突发事件的情况下，积极提供技术和人力等方面的支持和援助；积极参与慈善、捐助等社会公益事业。持续发展（B） 是指在医院的发展过程中，能够正确处理当前利益与长远利益的关系，在满足员工当前需求和病人需求时以不损害未来员工和病人的需求为前提。也就是说，医院在发展中既要考虑目前病人的消费能力，适度控制高新技术的应用，但同时也要考虑疾病谱的变化，积极开展学术研究，有目的地引进和应用高新医疗技术，以促进医学事业的发展；员工是医院最宝贵的财富，员工要与医院共同成长，为员工提供适宜的培训教育机会，对提升医院的整体服务水平有重要意义。顾客获得（C）主要是指医院为顾客(病人)所提供的服务是否创造了价值，达到了预期的
8、效果和赢得了病人的信任。病人是医疗服务的使用者，医疗服务的安全性和质量直接影响到病人的切身利益。医院面对不断变化的病人需求，要不断培育核心竞争力、维持竞争优势，唯一的方法就是坚持以病人为中心的基本原则，关注病人需求，持续不断地为病人创造价值。注:严格来说，医院的顾客应该是一切利益相关者，包括病人、家属、政府部门以及各类供应商，医院在经营当中都应该考虑到他们的利益，但基于目前的管理实际，只考核涉及病人的相关指标。质量保证（D） 是指为了保证和不断的提高医疗服务质量和各项工作质量，对所有影响质量的因素和工作环节实施计划、决策、控制、协调、指导及质量信息反馈和处理等以质量为目标的全部管理过程。质量保
9、证既包括保证质量的必备物质资源、人力资源、技术资源等，又包括保证质量必备的组织结构、管理制度等。医院通过标准化、有组织、全面系统的质量管理，保障医院的技术和服务质量水平。医疗服务（E） 是指医院在医疗、护理、行政、后勤保障等各个环节所提供的服务总和。医疗服务的高效、便捷、安全是确保病人满意的关键环节。在考核时强调工作的数量和效率。同时，加强对医务人员医德医风的管理，使员工牢固树立一切以病人为中心的观念，以增强医院的整体凝聚力，树立良好的职业形象和社会形象。经营效益（F）是指医院在经营过程中所获得的效益，医院必须提高经营效益才能确保承担社会责任和维护病人的合法权益，才能保持医院的持续发展。医院一
10、方面要提高资金和其他人力、物力的使用效率，控制费用、降低成本，另一方面要激发员工的积极性和创造性，开发新的医疗资源，提升医院的整体竞争力，创造更多的服务价值。“六维度”中的六个一类指标分为年度和月度两部分分别进行考核。年度考核的重点是大事、要事和关键核心指标的完成情况，考核结果与医院核定的年终绩效工资挂钩。主要从社会责任和持续发展两个维度进行考核。月度考核指标是年度的累积性指标，只有加强月度考核指标的监控，才能确保年度指标的完成，月度考核指标从顾客获得、质量保证、医疗服务和经营效益四个维度进行考核。2.“三支柱六维度”的构成要素不同部门、科室、岗位的六维度指标及其数值均不同。现将六维度考核指标
11、内容的二级指标示例如下： 医疗部分 年度考核指标 维 度考核内容分值A社会责任依法执业、社会工作、政府指令性任务、安全管理等。50B持续发展工作量增长情况、业务收入增长情况、收支节余增长情况、教育培训、新项目开展与科研、科研任务完成情况、员工稳定性等。50总分按100分评分，每年评价一次。月度考核指标维 度考核内容分值C顾客获得工作量、工作效率、医疗费用支付情况10D质量保证医疗质量管理、院感管理、安全管理、教学管理、行政管理30E医疗服务精神文明建设、行风管理、服务的便捷性10F经营效益经济收益、成本控制、医疗费用管理50总分按100分评分，每月评价一次。 护理部分 年度考核指标维 度考核内
12、容分值A社会责任依法执业、社会工作、政府指令性任务完成情况、安全管理等。50B持续发展业务增长、教育培训、新项目开展与论文、员工稳定性等。50总分按100分评分，每年评价一次。月度考核指标维 度考核内容分值C顾客获得工作量、工作效率15D质量保证护理质量管理、院感管理、护理安全管理、教学管理、行政管理50E医疗服务精神文明建设、行风管理15F经营效益经济收益、成本控制、欠费管理、医疗费用管理30总分按100分评分，每月评价一次。行政后勤部分 年度考核指标维 度考核内容分值A社会责任按照本部门的职能定位是否履行了相应的工作职责，政府和医院的相关指令性任务是否完成等。50B持续发展与全院的工作量增
13、长情况、业务收入增长情况、收支节余增长情况等指标挂钩。50总分按100分评分，每年评价一次。月度考核指标维 度考核内容分值C顾客获得医院领导评价、临床医技科室评价、员工意见反馈情况等。15D质量保证不同科室按职能范围选择不同的关键指标，重点考核对本部门职责履行情况的质量与效率。50E执 行 力重点考核落实领导交办的任务和对临床医技的督办能力。15F经营效益作为成本中心重点考核各项成本的控制情况。30以上示例为六个维度下属的二级指标内容，二级指标下面还细化为三级指标、四级指标，对于不同的考核部门也配备了专用的考核表。第三章 绩效考核实施机构第七条 成立绩效管理委员会为了持续推进绩效管理工作，医院
14、成立绩效管理委员会（主要成员：院领导、相关职能部门主任），其主要职责是：1.决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门和科室主任的考核工作。2.听取各部门的评估意见和汇报。3.纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展。4.仲裁员工申诉，对员工的大功大过事件予以审定，确保绩效考核客观、公正。第八条 人力资源部主持日常考核工作人力资源部作为日常的绩效考核主持部门，负责协调考核全过程，主要职责如下：1.制定和完善绩效考核相关流程、制度，组织考核工作的具体实施，并在科室实施考核时进行具体指导，对考核过程中出现的问题进行解释或纠正。2.组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度
15、表，检查、监督绩效考核工作执行情况和进度，并负责对各部门的考核人进行绩效考核的培训。3.收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对总体结果提出初步分析和改进意见，供管理委员会讨论后撰写绩效考核结果分析材料，召开管理委员会会议讨论。4.针对管理委员会平衡和纠正后的考核意见，建立科室绩效考核档案，为薪资计发、激励、合理调整岗位提供依据。5.针对某些部门或某些专题，如目标设定、面谈技巧等，进行咨询和辅导。6.建立员工绩效评审系统和员工申诉系统，处理员工有关绩效考核的投诉，确保绩效考核系统公正有效的运行。 7.做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先等提供重要依据。8.根
16、据绩效考核的结果，严格按照绩效工资分配办法对全院的绩效工资进行核算、造册，经院领导审批后提交财务部统一发放。第九条 明确实施绩效考核责任部门实施考核的责任部门：主要实施部门主要考核指标财务部经济收益、成本控制、欠费管理医保管理部医疗费用管理监审部行风管理（含满意度、相关投诉处理等）信息部工作量、工作效率医务部医疗质量管理、安全管理、依法执业护理部护理质量管理、护理人员的依法执业院感管理部院感管理人力资源部员工出勤、员工稳定性办公室科室行政管理、精神文明建设科教部教学管理、教育培训、科研项目开展“社会工作完成情况”按具体职责由相应部门科室归口管辖。说明：医院成立行政部门绩效考核小组，由一名院领导
17、担任组长，部分职能部门主任担任成员，负责全院行政部门的考核。医院绩效考核实行联合检查制度，由一名院领导主持，各主要实施部门的绩效考核员按照各科室的绩效考核标准进行检查，统一时间汇报检查结果到人力资源部。第四章 绩效考核实施流程第十条 月度绩效考核实施流程1.各实施考核责任部门做好本部门职责范围内的绩效考核工作，并实行按月动态考核，做好月度小结。2. 在医院人力资源部的统筹协调下，各责任部门每月度进行一次汇总，在每月度最后一个月25日前给出汇总分数，并完成一份绩效考核分析报告，提出改进建议，并将考核结果和分析报告于当月28日交到人力资源部。3. 人力资源部负责汇总各科室考核结果，收集各考核责任部
18、门对绩效的改进建议，并加以提炼，写出总体考核情况分析报告，于下月5日前上报院领导。3.院领导于8日前把审批后的考核结果反馈人力资源部。第十一条 年度绩效考核实施流程1.年底由人力资源部组织，各实施考核责任部门根据全年各科室的综合表现，做出相应评价和考核，于次年1月15日前，把考核结果汇总人力资源部。2.各实施考核科室针对负责的考核指标进行分析，并根据绩效指标的应用改进提出建议，形成分析报告，于1月20日前上报人力资源部。3.人力资源部统筹全院考核情况，做出全面的分析报告，于1月25日前把年度考核结果和分析报告上报院领导。第五章 绩效考核结果的应用第十二条 薪酬分配依据为了体现优劳优得、绩效驱动
19、的原则，把绩效考核结果作为医院的月度绩效工资和年度绩效工资分配的参考依据。第十三条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为重要的使用依据，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十四条 岗位轮换和调职在进行岗位轮换和调职时，应依据员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第六章 考核面谈与绩效改进第十五条 考核结果反馈与面谈考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于医院对行政职能部门的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后五个工作日内，绩效评估办应向被考核科室/部门的负责人通知考核结果，而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考
20、核科室/部门负责人进行考核面谈，加强双向沟通。就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1.让被考核科室/部门了解自身工作的优、缺点；2. 对下一阶段工作的期望达成一致意见；3. 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十六条 绩效改进每个月度、年度考核期结束后，考核部门与被考核科室/部门应经过协商共同填写科室/部门绩效改进计划表（具体见附件），并制定实施细则，报人力资源部备案。第七章 考核结果的管理第十七条 考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，需要调整绩效考核标准、工作计划时，由考核责任部门提出，经院领导同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响
21、较大的考核结果重新进行评定或调整。第十八条 考核结果申诉被考核部门如对考核结果有异议，首先应通过与主管院领导的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核部门可在考核结果知晓一周内向绩效评估办提出申诉，绩效评估办需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第十九条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核科室/部门档案并负责保存。第八章 附 则第二十条 本方案由医院人力资源部负责解释。第二十一条 本方案自 起开始实施。附：医院200年人力资源部主任目标责任书医院200年人力资源部主任目标责任书甲方：医院 乙方：人力资源部 院长： 主任：为了进一步提高医院的绩效管理水平
22、和管理成效，确保200年医院总体目标与计划的顺利实施，现通过三支柱六维度绩效管理工具的运用，将医院200年总体目标逐层分解、量化至部门。双方本着平等、自愿、协商一致及共同对目标负责的原则签订200年人力资源部目标责任书，旨在通过建立科学、清晰的指标体系，明晰双方的责、权、利，充分调动部门内成员的积极性，有效提高执行力，确保200年工作目标如期完成。一人力资源部职能概述负责医院人力资源规划、工作分析和岗位管理、人员的招聘与调配、劳动关系管理、员工绩效和薪酬福利的设计与管理、员工培训开发与个人职业生涯规划管理、人力资源信息管理等工作，通过选人、用人、育人、留人，实现医院人力资源合理高效的配置与利用
23、，不断提升医院人力资源整体的能力与活力，保障医院的人才供给与储备并满足医院发展的需求。二人力资源部200年重点工作（共12项）1与景惠管理研究院合作，共同建立和完善“医院人力资源管理体系”，在3月签订合作协议并全面启动。2对医院各职能部门现行职责进行调研，负责梳理各部门的职能、按照省三级医院评审要求及卫生部医院管理评价标准等有关文件，对医院现行行政后勤管理体系和部门设置进行分析评价，提交医院组织结构设计方案和医院职能部门职责说明书、医院组织结构图、医院科主任责权利实施方案。3对全院人员进行清理，对不同用工形式的员工进行分别管理，向院长提交全院员工一览表，细化到科室、用工形式。同时，要对全院各岗
24、位的工作负荷进行测算，制定形成医院定岗定编方案。4对全院各个岗位进行岗位分析，为全院各个岗位制定岗位说明书。5出台医院绩效考核管理办法，制订各临床、医技、职能部门绩效考核任务书及各科室具体考核细则。会同相关职能部门具体组织实施，每季度对考核结果要进行分析、评估、反馈。6按照景惠提供的工具和方法，组织科室系数和岗位系数评价，完成医院科室系数一览表、医院岗位系数一览表。 7结合医院成本核算和财务优化工作，对医院现行薪酬制度进行调整，使其更加公平、公正和合理，出台医院薪酬管理方案。8完善员工业绩管理体系，出台医院员工业绩管理体系方案。9制定医院培训方案，并完成中层干部管理知识培训和员工素质培训的课程
25、设置,并具体组织培训。10完成博士生、硕士生、本科生及各类人员招聘工作，且能建立规范的人才招聘引进流程，制订201年度人才招聘引进计划。11 努力营造人才成长发展的良好的氛围，在现有条件下，结合实际制定可行的医院员工职业生涯规划方案。12对全院人力资源管理工作进行规范化建设，对出台的各项人力资源管理方案进行梳理，制定出台医院人力资源管理流程汇编、医院人力资源管理制度汇编、医院员工手册。 三具体考核内容应用三支柱六维度管理工具从六个维度共合计40个指标。四甲方对乙方的思想素质要求1乙方必须遵守国家法律法规和医院的各项规章制度，不出现违纪违章行为；忠诚于医院，不做任何损害医院利益的事情，完全接受医
26、院各项规章制度的约束。2乙方必须身为表率、严于律已，遵照职业操守，自觉维护良好的医德医风；勇于改革创新，容易接受新事物，不断提高专业技术水平；在工作中具有大局意识，能够搞好科室间、医护间、医患间的团结与协作，表现出良好的团队精神。3乙方必须严格执行医院科主任责权利实施方案的各项规定，完成各项工作任务，勇于克服困难，不找客观理由回避问题和矛盾，体现出高度的责任感和使命感；工作中不出现阳奉阴违、办事拖拉、推诿责任等行为，不断提高执行力。五目标责任书的兑现本责任书核定奖励金额为30000元，则实得奖励金额 = 3000040实际完成指标数六评估办法医院成立绩效评估委员会，200年1月份，召开全院职工
27、代表大会，由部门主任向大会述职，按照目标责任书的内容对一年来的工作进行自我评估，由绩效评估委员会委员按所附录的评分办法进行评分。七目标期限目标期限为一年，自200年1月1日起至200年12月31日止，年度内如遇职能部门责任人变更，则变更人为职能部门自然责任人。甲 方： 医院 乙 方：人力资源部 法人代表签名： 主任签名：200年 月 日 200年 月 日 200年人力资源部绩效考核指标序号具体考核指标完成效果评价分数很差 比较差 合格 良好 优秀1全院人工成本占业务总收入的24%26%。1 2 3 4 52绩效工资控制在医疗总收入的8%0.5%。1 2 3 4 53新员工招聘成本控制在2000
28、元/人。1 2 3 4 54全院培训费用控制在550万600万。1 2 3 4 55本部门办公费用不超过20000元/年。1 2 3 4 56上级卫生、人事及相关政府部门布置的各项工作完成率为100%。1 2 3 4 57医院领导对本部门管理与服务能力的评价，平均分90分。1 2 3 4 58临床医技科室对本部门管理与服务能力的评价，平均分90分。1 2 3 4 59按规定完成专业技术人员职务晋升申报、考试报名等工作，报名资料正确率为100%、按时申报率为100%。1 2 3 4 510做好上级政策要求的职工工资调整以及员工工资正常晋升、职务变动调资等工作，职工调资正确率为100%。1 2 3
29、 4 511负责每季度职工绩效工资核算工作，核算正确率为100%。1 2 3 4 512全院员工出勤率98%。1 2 3 4 513负责医院人力资源管理项目的组织落实与跟进，与景惠管理研究院保持密切联系，按阶段向院领导汇报项目进度，并负责项目实施的日常组织监督和方案解释工作。1 2 3 4 514梳理全院12个职能部门的责权利，5月15日前完成方案提交。1 2 3 4 515对医院现有的人力资源配置情况进行一次全面的梳理，编制全院岗位名称的命名规范，并结合医院的实际情况和未来发展需求，完成医院定岗定编方案，于6月30日前完成初稿，报医院审批修订。1 2 3 4 516对全院现有岗位进行工作职责调研、分析，并于7月30日前完成全院368个岗位的岗位说明书。1 2 3 4 517对全院不同用工形式的员工进行分类梳理，编制全院工作人员花名册，做到科室分类准确、岗位设置准确、人员数量准确、用工形式标注准确，并
