1、专业序列岗位阶梯实施方案教材专业序列岗位阶梯实施方案编制人： 编制日期审核人： 审核日期： 批准人： 批准日期：北京水木源华电气有限公司专业序列岗位阶梯实施方案根据公司人才战略规划，为促进员工的职业发展，通过多元化的岗位阶梯，给员工的职业生涯提供良好的发展空间，从而实现公司人力资源的优化配置，形成员工与公司的共同发展。结合公司实际情况，制定如下实施方案。一、专业序列及岗位1、专业序列岗位阶梯主要包括管理岗位、研发（设计）岗位、技术岗位、专业管理岗位、销售（供应）岗位、操作岗位等专业序列，各专业序列由低到高阶梯状又包括若干个岗位。2、各中心在实施本方案时还可以将各岗位细分出若干层级，如“助理技术
2、员”岗位可细分为：一级助理技术员、二级助理技术员等等。3、各中心可以根据本中心的具体情况将辅助、服务岗位人员纳入操作岗位序列中比照实施。4、通过专业序列岗位阶梯的实施，促进员工的职业发展，激励员工不断提高业绩水平，不断提高技术技能。5、公司专业序列及岗位阶梯：管理岗位研发（设计） 岗位技术岗位专业管理 岗位销售（供应）岗位操作岗位董事长 总经理高级专家副总经理专家专家专家专家专家总监 资深研发（设计）员资深 技术员资深 管理员资深销售（供应）员资深 操作工经理 部长主任研发（设计）员主任 技术员主任 管理员主任销售（供应）员三星 操作工副经理 副部长副主任研发（设计）员副主任 技术员副主任 管
3、理员副主任销售（供应）员二星 操作工首席专员主管研发（设计）员主管 技术员主管 管理员主管销售（供应）员一星 操作工专员研发 （设计）员技术员管理员销售（供应）员技术 操作工员助理研发（设计）员助理 技术员助理 管理员操作工见习员见习员见习员见习工二、岗位评价1、根据本专业序列的特点，不再进行各岗位横向的评价，只进行各序列内部纵向的岗位评价。即通过对各岗位人员的工作业绩、工作责任、工作强度、知识技能、工作态度等进行岗位相对价值的评价，从而确定岗位梯次。2、评价工作本着对事不对人的原则，同时，评价衡量的是岗位的相对价值，不是绝对价值和绝对量化，它根据各项指标的权重比例、分值的多少，划定区间，从而
4、划定不同的岗位等级。3、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。岗位评价标准表（研发设计、技术、专业管理、销售供应岗位）一级指标序号二级指标评价标准比例工作态度1工作态度思想是否与公司保持一致敬业负责、服从工作安排工作协调配合工作业绩204年以来工作业绩（包含考核和业绩成果）评价分档一般胜任良好优秀知识技能3文化素质技校及以下学历专科学历本科学历硕士及以上学历4基本工作需经一定指导，从事辅助性或简单的工作能进行一般性业务工作业务熟练、能进行较复杂业务工作、有一定的组织能力精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力5工作经
5、验本专业工作经验或年限工作责任6管理、指导层次接受管理、指导，不管理、指导他人单层管理、指导双层管理、指导多层管理、指导7复杂程度辅助性工作日常基本工作较复杂工作复杂、创新工作8工作责任和失误责任承担微小工作责任和失误责任承担较小工作责任和失误责任承担较大工作责任和失误责任承担全部工作责任和失误责任一级指标序号二级指标评价标准比例工作强度9工作负荷工作量加班量10精神疲劳度工作简单重复，心理压力较小工作呈多样性，有一定心理压力工作的创新、开拓、多样性较强，心理压力较大工作的创新、开拓、决策影响大，心理压力大4、操作岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。岗位评价
6、标准表（操作岗位）一级指标序号二级指标评价标准比例工作态度1工作态度思想是否与公司保持一致敬业负责、服从工作安排工作协调配合工作业绩204年以来工作业绩评价分档一般胜任良好优秀知识技能知识技能3基本工作能力需经一定指导，从事辅助性或简单的作业能进行一般性作业具备熟练操作能力能从事较高技术的作业能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题4知识技能技术等级中级工以下，或尚不能独立操作的中级工技术等级中级工技术等级高级工技术等级技师技术等级高级技师5工作经验本专业工作经验或年限6技能比赛各层次技能比赛名次5、管理岗位员工按现在职岗位认定，不再进行岗位评价。6、研发（设计）、技术、专业管理、销售（
7、供应）岗位主管以上、操作岗位一星操作工以上员工在进行岗位评价认定岗位时，应同时具备以下基本条件：（1）认真贯彻落实公司的路线方针政策，在政治思想、行动上与公司保持一致；（2）认同公司文化，热爱水木源华，爱岗敬业；（3）积极配合和支持中心工作，服从领导，工作上与相关方面协调配合；（4）遵守和执行公司和中心的各项规章制度和岗位规程相关要求，04年以来无受行政处分等不良纪录；（5）在本工种岗位、本专业领域有较高的知识技能；（6）全面履行岗位职责，04年以来工作业绩考核优秀。三、各中心各专业岗位人员职数（比例）1、公司根据各中心机构、编制、专业特点等情况，只对各单位主管和一星操作工以上岗位人员规定具体
8、职数（比例），其他梯次人员由各中心根据岗位评价情况确定职数或比例。2、各中心主管和一星操作工以上人员职数（比例）由公司总经理统一确定。四、职业发展阶梯和人才库1、公司各中心各专业各梯次人员确定后，各中心应上报公司，由公司统一建立各梯次人才库。一方面，通过动态的升降级，为员工的职业发展提供阶梯和明确、顺畅、多途径的通道；另一方面，为公司识人、用人，合理配置、盘活、共享人才和人力资源，同时为实现公司人力资源管理的科学化、规范化提供有效保障。2、基于业绩、能力、职责等的不同，公司将以各专业岗位骨干为主，实施精神鼓励、晋升等多方式、多手段的激励，从而让员工关心企业发展、投入企业发展，同时实现员工个人发
9、展。五、岗位职责描述1、各中心经过岗位评价对各岗位梯次人员定岗后 ，须进行各梯次岗位详细的职责描述，对岗位职能和应承担的责任细化描述。2、主管和一星操作工以上人员应同时承担的基本职责：（1）协助本中心领导搞好本中心工作；（2）富有团队精神，工作与相关方面协调配合；（3）参与公司和本中心的改革发展、技术创新、改进、质量改善、管理创新、节约降耗、民主管理等工作，提出建议； （4）接受安排，担当本中心业务培训的授课任务； （5）指定师带徒和培养接班人； （6）介绍推广经验，在同岗位、同专业员工中起到示范和表率作用； （7）维护公司的集体利益，制止和举报侵占公司集体利益的行为。六、任职资格及晋升（一）
10、任职资格基本资格：满足公司关于各岗位资质的学历、技术等级、经验知识技能的有关规定（见公司岗位职责和岗位资质）。（二）晋升资格1、本次根据岗位评价和各类人员职数比例确定岗位后，今后各序列和岗位梯次人员的晋升将以绩效考核为主进行，各类人员按绩效考核和组织任免程序实施晋升。工作能力、创造力等指标可由中心根据需要会同人事中心利用考试、测评等手段予以确定。2、操作类晋升资格标准晋升到上一岗在现岗的最少经验年数晋升所需绩效等级技术等级工作能力创造力技术指导专家5年度绩效考核优秀高级技师精通本专业和相关专业工作，理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人 创新、创造力强，对公司
11、或中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作资深操作工5年度绩效考核优秀高级技师精通本专业工作，有很强的的解决问题能力，理论水平高创新、创造力强，对中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作三星操作工3年度绩效考核优秀中级或以上能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可行改进有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按
12、中心要求进行培训工作，带徒不少于4人晋升到上一岗在现岗的最少经验年数晋升所需绩效等级技术等级工作能力创造力技术指导二星操作工3年度绩效考核优秀中级或以上能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可靠改进有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作，带徒不少于3人一星操作工2年度绩效考核优秀中级或以上能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平面有一定的创新、创造能力，提出相关建议，实施可行改进有一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于1人技术操作工2年度绩效考核良好或以上中级或以上具备熟练
13、操作能力具备技术指导和带徒能力操作工2见习期考核和转正定级考试合格达到转正条件可以从事一般性作业见习工1符合基本资质暂不能独立操作，招聘考试满足基本能力要求3、其他类晋升资格标准晋升到上一岗在现岗的最少经验年数晋升所需绩效等级职称等级工作能力创造力技术指导高级专家年度绩效考核优秀高级负责公司有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有很高影响力，为专业带头人。创新、创造力很强，对公司全面工作提出议案、建议，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大参与公司全面的培训、技术指导工作专家5年度绩效考核优秀高级负责公司和中心有关重要工作，精通本
14、专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人创新、创造力很强，对公司和中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作资深5年度绩效考核优秀高级负责中心或专业方面重要工作，精通工作和业务，有很强的分析、解决问题能力，专业知识理论水平高创新、创造力很强，对中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得较高效益，行业影响力较大语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作主任3年度绩效考核优秀负责有关重要工作，工作和业务
15、水平高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作晋升到上一岗在现岗的最少经验年数晋升所需绩效等级职称等级工作能力创造力技术指导副主任3年度绩效考核优秀负责比较重要工作，工作和业务水平较高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益有较高的技术指导和带徒能力，语言和
16、理论表达准确，按中心安排进行培训工作主管2年度绩效考核优秀工作和业务能力熟练，具有一定的独立判断决定能力，专业知识理论水平全面有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得一定的效益有一定的技术指导和带徒能力员2年度绩效考核良好或以上具备熟练工作能力具备技术指导和带徒能力助理员2见习期考核和转正定级考试合格可从事一般性工作见习员1符合基本资质需经一定指导，从事一般性工作，招聘测评满足基本能力要求招聘测评满足基本能力要求招聘测评满足基本能力要求（三）降级符合下列条件之一者，中心根据情况降低岗位等级：1、年度绩效考核不合格者；2
17、、发生重大质量事故或工作失误者；3、年旷工累计达5天以上者；七、薪酬（一）操作类1、星级以下员工：按各中心现行分配政策执行；2、星级员工：在执行各中心现行分配政策的同时，每月给予活动津贴，一星操作工100元，二星操作工200元，三星操作工300元，活动津贴和每月工作考核挂钩，胜任工作职责方可发放。3、资深操作工和专家参照其他类资深员工和专家月薪标准，同时各中心要结合本中心工作性质特点和中心总体分配政策，做到与绩效考核挂钩。（二）其他类参照管理类（职能工资）月薪标准确定管理岗位研发（设计）岗位技术岗位专业管理岗位销售（供应）岗位董事长总经理高级专家副总经理专家专家专家专家管理岗位研发（设计）岗位
18、技术岗位专业管理岗位销售（供应）岗位总监资深研发（设计）员资深技术员资深管理员资深销售（供应）员经理部长主任研发（设计）员主任技术员主任管理员主任销售（供应）员副经理副部长副主任研发（设计）员副主任技术员副主任管理员副主任销售（供应）员首席专员主管研发（设计）员主管技术员主管管理员主管销售（供应）员专员研发 （设计）员 技术员管理员销售（供应）员 员助理研发（设计）员助理技术员助理管理员见习员见习员见习员（三）薪酬晋升1、各专业人员岗位晋升后，薪酬或活动津贴（操作类）标准随之进行调整；2、公司效益状况良好或年度经营目标超额完成，公司将有序安排总体升薪计划，给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间；反之
19、则下降。公司薪酬与业绩挂钩的具体实施方案另行制定。八、长期激励、员工福利和带薪休假计划1、在给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间的同时，公司将实施以股权、期权制度为主的长期激励、员工福利的完善和带薪休假计划，完善薪酬待遇体系。2、长期激励、员工福利和带薪休假计划在满足全员激励的基本职能同时，将向各专业岗位骨干人员进行重点激励和倾斜。具体实施方案另行制定。九、绩效考核1、各中心按公司绩效考核的总体要求，根据各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定细化考核方案，建立完善的考核体系，确保各项工作内容、职责得到落实和受控。2、各中心要加大薪酬与考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心分配政策不同，但每月薪酬的标准中与考核挂钩的比例不得低于总额的40%。十、职业生涯规划公司各专业序列和岗位梯次建立后，在给予各岗位梯次员工精神激励、薪酬和物质激励的同时，建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，真正给员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。二O一O年 十二 月 十五日
