1、现代人力资源管理形成性考核题库现代人力资源管理形成性考核 题库A ） 2用人 D 留人 B ）就是加用人 D 留人）4、单项选择题 一章1、人力资源开发与管理的第一步是A、选人 B 、育人 C2、企业的发展主要靠人推动，而（ 强推动力 3A、选人 B 、育人 C3、员工工作的第一目标是（ CA、得到领导认可B 、获得晋升 C 、获得薪资收入 D 、积累工作经验4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（ A ）8A、把员工的利益放在重要位置上 B 、实施民主管理C、畅通信息沟通的渠道 D 、建立工作生活质量小组 二章5、（ A ）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一
2、种古典式的人力资源计划。 15 A、人事计划 B 、人力资源计划 C 、 战略人力 资源计划 D 、战术人力资源计划6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定 了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制 定。一般制定后（ B ）年修改一次。 16 A、 2 B 、3 C 、4 D 、57、人力资源计划的主要任务是为了（ D ）17 A、多招聘人才 B 、多储备人才 C 、实现人力资源的最佳配置 D 、达到企业的目标8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是 （ C ） 32A、鼓励员工合法的加班加点 B 、聘用兼职人员C、减少工作量D、提高员工的效率9、执行人力资源计划的步骤是（ A)
3、35A、实施、检查、反馈、修正 B 、实施、督促、检查、反馈C、检查、反馈、修正、再计划 D 、检查、分析、反馈、修正10、三年以上的人力资源计划属于（ C）。15A、人事计划B、人力资源规划C 、战略人力资源计划D、战术人力资源计划11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（ C ）。 32A、聘用一些兼职人员 B 、把一部分工作转包给其他 公司C、 鼓励员工合法的加班加点 D 、减少工作量）39、总经理 D12、以下选项属于职务的是（ CA、教师 B 、工程师 C工人13、对某特定的工作职位作出明确规定， 并确定完成这 一工作需要有什么样的行为的过程是（ C ） 39 A、人力资源规划
4、B 、职业生涯规划 C 、工 作分析 D 、绩效评估14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（ B ） 38A、职位 B 、工作要素 C 、责任 D任务15、由主试控制一些变量， 引起其他相应变量的变化来 收集工作信息的方法是（ C ）48A、问卷法 B 、观察法 C 、实验法D、参与法16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的 实际工作运作， 用文字或图表形式记录下来，来收集工 作信息的方法是（ B ） 48A、问卷法 B 、观察法 C 、实验法D、参与法四章17、招聘需求通常是由（ C ）提出来。 63A、高层管理者 B 、人力资源部门 C 、用人部门 D 、一线员工18、以下不
5、属于公开招聘的是（ D ）69A、刊登广告 B 、校园招聘 C 、网络招聘 D 、通过职业招聘人员招聘19、职业介绍机构的主要优点是（ A ）69A、应聘者面广，很难形成裙带关系B、需要一定的费用C、应聘者的情况不够了解D、不一定有需要岗位的合适人选20、属于职业招聘人员缺点的是（ B ）68A、针对性强B、策划难度高C、应聘者的情况比较了解D、效果立竿见影五章21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是 （ C ） 94A、冯特 B 、高尔根 C 、卡特 D 、克曼22、心理测试有许多类型，下列从内容上划分的是（ B ） 95A、纸笔测试 B 、个性测验 C 、投射法 D 、 心理试验法23
6、、让被试者通过一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是 （ B ）。 97A、纸笔测试 B 、投射法 C 、心理实验法 D 、仪器测量法24、体现一个人在同一心理测量中， 几次测量结果的一 致性的指标是（ A ） 99A、测试的信度 B 、测试的效度 C 、测试的经济性 D 、测试的公平性25、企业招聘员工经常运用知识考试， 以下属于知识考 试优点的是（ A ）106A、公平 B 、强调记忆能力 C 、阅卷不统一 D 、没有可比性26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用 （ C ）比较好。 99A、仪器法 B 、实验法 C 、纸笔法D、投射法27、
7、企业往往运用（ B ）的方式招聘企业所需 的高级管理人员或特殊人才。 108A、知识考试 B 、情景模拟 C 、智力测试 D 、个性测试28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后 按题目要求进行发言， 以便了解其有关的心理素质和潜 在能力的测评方法是（ D ）。 112A、公文处理 B 、与人谈话 C 、角色扮演 D 、即席发言29、以下不属于情景模拟优点的是（ C ）。120A、信度高 B 、效度高 C 、费用高 D 、预测性强30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是 （ D ）。 121A、心理测试 B 、知识考试 C 、情景模拟 D 、面试31、通过纸笔测验的形式对被试者
8、的知识广度、 知识深 度和知识结构了解的方法是（ B ）。103A、心理测试 B 、知识考试 C 、情景模拟 D 、面试32、有关培训的主要工作由（ B ）负责。133A、职能部门 B 、人力资源部 C 、最高管理层 D 、员工33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立 正确的态度。其中主要以（ C ）为突破口，才能 激发员工正确又强烈的动机， 进而产生积极的持久的行 为，最终引发组织希望的绩效。 134A、增加知识 B 、提高技能 C 、建立正确的态度 D 、建立正确的价值观34、影响员工培训的外部因素的是 （ B ）。 136A、企业的行业特点 B 、工会 C 、员工的素质水平 D
9、 、管理人员的发展水平35、影响员工培训的最主要的因素是 （ D ）。137A、企业的行业特点 B 、工会 C 、员工的素质水平 D 、管理人员的发展水平36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织 问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训 方法是（ A ）。148A、案例研究 B 、授课 C 、计划性指导D、T 小组37 、 下 列 对 角 色 扮 演 法 的 描 述 不 正 确 的 是 （ C ）。 149A、这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行B、受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的 人C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥D、比较适用于培训人际关系技能38、
10、下列培训方法中， 受训者不能主动参与的培训方式 是（ B ）。148A、讨论法 B 、讲授法 C 、角色扮演法D、游戏法39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是 （ C ）。 150A、研讨会 B 、授课 C 、角色扮演法D、电影七章40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是 （ B ）。 166A、职业目标 B 、工作目标 C 、长期目标 D 、短期目标41、根据职业发展阶段理论， “在组织和职业中塑造自 我”属于（ C ）。 175A、工作准备阶段 B 、进入组织阶段 C 、职业早期阶段 D 、职业中期阶段42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（ A ）。 181A、职业锚 B
11、、职业梯 C 、职业策划D、工作进展辅助43、（ A ）是个人职业活动的起点，也是个人 职业活动的基础。 188A、制定个人评估 B 、确定个人、组织和行业类型C、准备组织生活 D 、争取工作要约44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫， 包括（ C ）。 195A、简历、初试、面试 B 、初试、面试、谈判C、简历、面试、谈判 D 、简历、初试、谈判45、中年危机常发生于（ D ）之间。 176A、 35 岁至 50 岁 B 、35 岁至 55 岁 C 、40 岁至 50 岁 D 、40 岁至 55 岁46、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强 组合的职业锚是（ B ）。179A、
12、技术 / 职能能力型职业锚 B 、管理能力型职业锚 C、安全 / 稳定型职业锚 D 、创造型职业锚47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出 的更加清晰全面的职业自我观是 （ A ）之间。177A、职业锚 B 、职业策划 C 、职业梯 D 、 职业路径八章48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（ B ）。 200A、人员测评 B 、绩效评估 C 、薪酬管理 D 、工作分析49、绩效评估标准的总原则是（ C ）207A、标准能够达到 B 、要经过协商制定 C 、体现工作成果和组织效率 D 、可以改变50、绩效评估时必须把握的原则是（ A ） 209A、恰当和实际 B 、恰当和实用
13、 C 、标准和实用 D、标准和恰当51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是 （ D ） 212A、量表评估法 B 、关键事件法 C 、混合标准评 估法 D 、等级分配法52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（ D ）210A、量表评估法 B 、关键事件法 C 、混合标准评 估法 D 、等级分配法53、行为观察评估法的突出优点是（ C ）。218A、评估者的注意力不会过度集中在分值上B、为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量 向目标靠拢C、直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩 效D、最能体现组织目标和评估目的54、以下（ C ）不属于 3600 绩效评估中下属 评估的弊端。 22
14、5A、下属往往不敢实事求是的表达 B 、上司并不重视下属的表达C、使上司在工作中受到监控 D 、下属对上司的工作不可能有全面的理解，易产生片面看法55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考 核时评估者认为他工作极不负责。 其实小何在工作中创 造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属 于（ B ） 228A、偏见误差 B 、晕轮效应误差 C 、近因误差 D 、暗示效应误差56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出 身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、 不善辞令。 评估者的这种主观失误属于（ A ） 。229A、偏见误差 B 、晕轮效应误差 C 、近因误差 D 、暗示效
15、应误差九章57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱， 属于（ C ）。237A、报酬 B 、工资 C 、佣金 D 、福利58、影响报酬系统的外部因素是（ A ）。243A、企业所有制 B 、企业文化 C 、企业的发展阶段 D 、工会59、工资调查的最后一步是（ C ）。 245）。253C 、绩效奖）259C 、养老保险）。261C 、住房津贴C 、有偿假期A、设计问卷 B 、实施调查 C 、分析数据 D 、信息反馈60、以下不属于奖金的是（ BA、建议奖 B 、福利奖D、红股61、下面不是公共福利的是（ DA、医疗保险 B 、失业保险 D、人寿保险62、以下属于生活福利的是（ A A
16、、托儿所 B 、工作午餐D、交通费63、脱产培训属于（ C ）260A、公共福利 B 、个人福利D、生活福利十章64、由于交通问题给员工带来的压力属于（ C ）272D、经济压力65、以下属于社会压力的是（ D ）。272压力 D 、住房的压力66、下面属于生理压力的是（ D ）274A、后悔 B 、自卑感 C 、生气 D 、疾病67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态 是（ A ）274A、不能胜任感 B 、自卑感 C 、生气 D 、 后悔68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很 低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（ B ）274A、不能胜任感 B 、自卑感 C 、生气
17、 D 、 后悔69、下面属于集体咨询缺点的是（ C ）。280A、团体的感染力比较强 B 、效率比较高C、被咨询者顾虑比较多 D 、费用较便宜70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往 形式是（ D ）。292 A、下行交往 B 、上行交往 C 、双向沟通 D 、斜向沟通71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车 间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小 吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背 了（ B ）。287A、避免惩罚不足原则 B 、严禁后奖励原则C、不相容原则 D 、及时惩罚原则72、小王因为自由散漫而得到惩罚， 惩罚他的手段是把 他调到甲组去，因为甲
18、组是个比较落后的小组。可是小 王到了甲组后由于该组组长不善于管理， 小王更加自由 散漫了。对小王的惩罚违背了（ C ）287A、避免惩罚不足原则 B 、严禁后奖励原则C、不相容原则 D 、及时惩罚原则73、员工交往的最后一个步骤是（ D ） 290A、编码 B 、接受 C 、译码 D 、应用74、以下说法错误的是（ B ）294A、口头交往的信息容易损失，缺乏权威性B、双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力 比较小，所以双向交往的效果要比单项交往好C、交往并不是只发出信息就完事了，交往一定要接收 者能够接受信息、理解信息并运用信息D、在企业中上行交往往往比下行交往更加困难，信息 更容易损
19、失，交往更容易中断 十二章75、对民营企业人力资源管理优势的描述不正确的是（ A ）。 324A、规模小 B 、地位逐步提高 C 、发展速度快 D 、企业机制灵活76、个体希望在事业上获得成功，为社会多做贡献的行 为驱动力是（ B ）。431A、自信心 B 、成就动机 C 、自知力D、自我激励77、对民营企业员工频繁跳槽原因的描述不正确的是 （ C ） 328A、企业用人制度的非规范性B、企业经营的狭隘家族观念C、企业经营的利润目标长期化D、企业内部沟通机制不畅78、下列不属于因人设岗缺点的是（ C) 400A、冗员越来越多B、影响其他员工积极性C、减少一些战略人才的离去D、形成一种只能上不能
20、下的不良风气79、下列属于因岗配人优点的是（ D)401A、可能使一些人失去工作B、可能使某些战略人才离职C、形成一种只能上不能下的不良风气D、减少冗员80、知人有相当大的难度， 对知人难度的理解不正确的 是（ C ） 402A、个体一直处在变化之中B、有时个体自己并不清楚自己的特点与弱点，只有在 特殊环境中才能反映出来C、企业中许多员工在同事之间愿谈论自己，尤其是涉 及个人隐私的部分D、个体的心理活动是观察不到的，个体的行为可以反 映出一部分心理活动，但行为不代表全部心理活动二、多项选择题 一章1、企业所面对的外部环境的变化包括（ ABC ）5A、社会价值观念的变化B、科学技术的飞速发展C、
21、社会分工的变化D、信息高度发展E、员工素质的变化2、企业所面对的内部环境的变化包括（ BCE ）5A、科学技术的飞速发展B、企业分工越来越细C、信息高度发展D、社会价值观念的变化E、员工素质的变化3、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE）6A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括 （ CDE ） 12A、社会分工的变化B、科学技术的迅猛发展C、缺勤率和离职率D、工作生活质量E、提高对生产率的认识5、提高生产率的措施 （ ABCD ）13A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作
22、丰富化E、严格的监督6、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）7A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛7、合理的报酬包括以下一些内容 （ BCDE ）13A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果8、建立 QWL小组的原则如下（ BCDE ）10A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立 QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非 正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖
23、励9、测量生产率的方法应该有以下原则( )11A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种10、人力资源计划的类型主要有( ACDE )A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划11、中国人口发展有以下哪些趋势( ABCDE30A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加CDE15D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加12、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）19A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当
24、的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的 目标更加清晰13、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC）32 与单二 7 互斥A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员14、人力资源富余时相当积极的政策主要有哪些 （ AB ）32A、扩大有效业务量B、培训员工C、鼓励提前退休D、降低工资E、减少每个人的工作时间15、人力资源富余时属于中策的政策主要有哪些 （ CDE ） 32A、扩大有效业务量B、培训员工C、鼓励提前退休D、降低工资E、减少每个人的工作时间
25、16 、 工 作 描 述 具 体 包 括 以 下 哪 几 个 方 面 （ ABCDE ） 39A、职位名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境17、以下选项属于职业的是（ ABDE ）39A、教师B、工程师C、总经理D、工人E、农民18、工作分析的意义包括（ ABCDE ）40A、为人事决策奠定了坚定的基础B、避免人力资源的浪费C、科学评价员工的实绩D、人尽其才E、有效的激励员工四章19、招聘决策的原则有（ ABCE ） 63A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则20、以下属于公开招聘的是（ ABC ） 69 与单四 2 互斥
26、A、刊登广告B、校园招聘C、网络招聘D、通过职业招聘人员招聘E、熟人介绍21、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）70A、追求新颖B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚22、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）68与单四 4 互斥A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用23、内部调用应遵循以下原则（ CDE ）66A、唯才是用B、有利于提高生产率C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长24、内部提升应遵循以下原则（ BCD ） 66A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员
27、工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意五章25、根据形式的不同， 心理测试可以划分为哪几种类型（ ACDE ） 96 与单五 2 互斥A、纸笔测试B、个性测验C、投射法D、心理试验法E、仪器测量法26、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（ ABC ） 95 与单五 2 互斥A、智力测验B、个性测验C、特殊能力测验D、心理试验法E、仪器测量法27、信度可以分为以下几类（ BCD ）99A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度28 、 心 理 测 量 在 员 工 招 聘 中 的 优 点 表 现 为（ ABDE ） 102A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以
28、比较E、比较公平29 、 心 理 测 量 在 员 工 招 聘 中 的 缺 点 表 现 为（ BC ） 102A、费用高B、可能被滥用C、可能被曲解D、不公平E、不科学30、情景模拟的优点是（ ABCD ）119A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理 水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通31、情景模拟的缺点是（ ABCDE ）120A、时间较长B、费用比较高C、工作量比较大D、要有专家指导E、不可能大规模推广32、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）110A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义
29、是 （ BCDE ） 109A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用34、面试的缺点有（ BCDE ） 126A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切， 它 们是（ ABC ）155A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方法36 、 员 工 培 训 与 开 发 中 有 以 下 哪 些 误 区 （ ABCDE ） 137A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作37、影响员工培训的内部因素主要有 （ ABCDE ） 136 与单六 3 互斥A、企业的前景与战略B、企业的行业特点C、企业的发展阶段D、员工的素质水平E、管理人员的发展水平38、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤 （ ABCDE ） 143A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制
