1、推荐下载劳动合同法42条word版本 11页本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！= 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ = 劳动合同法42条篇一： 劳动合同 法第四十二条 相关法规：释义标题：中华人民共和国劳动 合同 法 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止 法条内容：第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认
2、丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年。且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。释义内容：【释义】 本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动
3、者与用人单位协商一致解除劳动合同；二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。 一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗
4、时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据第四十九条的规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。值得一提的是，对于这两类情况，根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神，用人单位一般不得单方解除劳动合同。 二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，
5、发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。 职业病的认定，需要根据职业病防治法的有关规定，由专门医疗机构认定。工伤保险条例对工伤的情形做了列举，包括：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作
6、职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。工伤保险条例还对视同为工伤的情形做了规定。根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准的规定：评残标准分为10级，符合评残标准14级为完全丧失劳动能力；56级为大部分丧失劳动能力；710级为部分丧失劳动能力。本规定所讲的部分丧失劳动能力包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。大部分丧失劳动能
7、 力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的根据劳动部1994年颁布的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479号)的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月
8、，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第七条的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 四、女职工在孕期、产期、哺乳期的我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形
9、，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。 五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此本法加强了对老职工的保护，包括劳动者已在用人单位连续工作满十年的，应订立无固定期限劳动合同；用人单位初次
10、实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。 六、法律、行政法规规定的其他情形考虑到有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定，同时为了便于与以后颁布的法律相衔接，本条规定了这个兜底条款，以加强对劳动者的保护。篇二：劳动合同法第二十四条相关法规： 中华人民共和国劳动合同法释义标题： 中华人民共和国劳动合同法释义 第二章 劳动合同的订立法条内容：第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位
11、的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 释义内容：【释义】 本条是关于竞业限制的范围的规定。用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞
12、争关系的同类产品或者业务。 尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则其在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。 竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的
13、方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制： 1竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业也无力承受给每人一份经济补偿金。 瑞士债法第三百四十条中规定，竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位
14、商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。 2竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行，要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 3约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的
15、范围，劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。 因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。 就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和
16、一般技术的诀窍是：对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用；如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。 4在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。 篇三：劳动合同法第40条第3项适用性对劳动合同法第40条第3款的研究及其适用性的探讨 之兼论
17、情势变更原则在此条款中的运用 摘要：我国劳动合同法于201X年1月1日开始施行，其在劳动法的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，劳动合同法第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件
18、中如何适用情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对劳动合同法第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除 无过失性辞退 情势变更原则一、法条分析和情势变更原则的运用我国劳动合同法第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的规定。所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞
19、退、无过失性解雇，是指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行或履行不能而解除的情形”，?而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行的情形。 （一）条件分析可以看出，在劳动合同法第40条第3项的规定中，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是：1、订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。3、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。这些法定条件中，第1 项为实体性条件，第2项和第3项为程序性条件，只有当以
20、上几个条件全部满足时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。这里的客观情况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括不可抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、转产、改变经营范围和方式、被兼并等。这里的重大变化，必须是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观情况的变化，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳动合同部分或全
21、部无法履行。 （二）法律后果分析我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有继续履行、经济补偿金和赔偿金。1、继续履行根据我国劳动合同法第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。2、经济补偿金根据我国劳动合同法第46条第3项、第47条、第85条、劳动法第28条、劳动合同法实施条例第27条、违反和解除劳动合同的经济补偿办法第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，每满一年（满半年不满一年的按一年算）支付一个月工资、不满半年的支付半个月
22、工作的标准。月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，如果用人单位未按法律规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额50%的额外经济补偿金。 3、赔偿金根据我国劳动合同法第48条、第85条、第87条、劳动法第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的2倍。可见，就劳动合同法第40条第3项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人单位
23、承担的法律后果也相当之重。 （三）情势变更原则的运用劳动合同法第40条第3项之规定是情势变更原则在劳动合同法中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指“在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不可归责于当事人的事由，发生了无法预料的变更，若继续履行合同则会显示公平时，允许变更合同内容或解除合同的法律原则。”?也有学者认为是“合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或解除合同”。? 在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件：1、须有情势变更情形的发生情势变更情形的发生，也就是订立合
24、同时所依据的客观情况发生了变化，这些客观情况必须是使劳动合同有效成立的前提和基础。2、情势变更情形的发生不能归责于双方当事人不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有及时预见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此时当事人应负全责。3、情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事人履行合同显失公平或难以实现原合同目的，继而导致合同无法履行。4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前如果情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人就会有所预及，可能导致合同无法订立；如果情势变更情形发生在合同履行完毕之后，
25、则无意义，因为不会使合同显示公平或无法履行。5、劳动者没有处于法定特殊情形之中这里的法定特殊情形如劳动者有过错、患职业病、工伤以及女性员工怀孕等。如果劳动者处于法定特殊情形中，即使有情势变更情形的发生，用人单位也不能解除劳动合同。二、案例分析和法条的适用性分析实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的变化、企业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳动合同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。一些企业可能利用搬迁、部门撤销等情况，迫使劳动者自己提出辞职，从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿金；一些劳动者在企业发生转产、经营方式调整
26、等情况，且给劳动者安排了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这些情况严重影响着劳动关系的健康发展。 （一）案例分析案例1周某于1999年入职北京某农用机械制造公司，任机械制造工程师。201X年4月3日，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已临近退休年龄，且家里有老人需要照顾，遂向公司提出想继续留在北京工作，而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于201X年5月1日，以周某无故旷工、严重违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯属始料未及，这是客观原因，并非公司的自
27、主行为。而且公司总部和制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，采取了相应的措施，如给员工提供住宿、每月补贴交通费等，在这种情况下，周某没有按时到岗，无故旷工，严重违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并无不当。 在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情形的发生是公司因被纳入征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照顾家里老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、办公地点的变化，但对于劳动者而
28、言，工作地不仅是工作的场所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地点发生变化，会给劳动者带来很多问题，比如交通成本的提高、子女的上学问题、对家人的照顾问题等。该机械制造公司不仅没有考虑到劳动者的难处，而且也没有做到劳动合同法第40条第3款所规定的条件，如此简单、轻率的解除劳动合同的做法，显然是非法解除行为。 “法律对非过错性解除劳动合同设定许可条件，是为了给用人单位划出一个可以行使非过错性解除权的范围，超出这一范围的任何接触，都会被视为违法，并要承担相应的法律后果。”劳动合同法第40条第3款规定“经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的”，说明用人单位不能直接解除劳动合同，应该和劳动
29、者协商变更劳动合同，如果双方都同意变更，而且就变更内容能够协商一致，那么双方就可以履行变更后的劳动合同，不存在解除一事。这里面所隐含的一层意思是尽可能的使劳动合同存续，因此，协商是该条款所必须的程序性要件。“缺乏该程序性要件的，一般情况下，用人单位的行为属于非法解除，除了用人单位经营失败，需要刚性裁员。” 劳动合同的履行不仅是一个长期的过程，也是一个动态的过程。一般而言，不能就劳动合同的某方面履行不能，就全盘否定劳动合同存续的必要性。因此，在情势变更情形发生时，双方当事人应当就劳动合同的继续履行作出积极的努力。我国劳动合同法第3条第1款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致
30、、诚实信用的原则。同样，这些原则也应当体现在劳动合同的履行、变更和解除中。基于此，用人单位应当履行诚实信用原则，向劳动者主动提出协商的义务，同时就劳动合同变更后的内容，也应该正当合理，必须具有可履行性，且不得随意变更。 但在实际中，存在的问题是情势变更情形的发生并不是用人单位的原因，却导致劳动合同劳动无法履行，同时用人单位就继续履行劳动合同也做了努力，如给劳动者安排了其他的工作岗位，但在该情形下，劳动者如果不提出辞职，将陷劳动者于困境。 案例2这是一个“史上最贵清洁工”的案例。201X年8月2日，一则“开给怀孕员工的劳动合同”的帖子在网上出现，并引发网友热议，且被新闻媒体报道披露。案件的情况为
31、，原本担任上海某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，换岗后的工作是公司清洁工，具体为负责公司所有员工的杯子清洁工作、负责公司内所有 植物 的养护工作、负责清扫公司男、女厕所以及负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，同时，公司还可以随时要求其执行泡茶、买盒饭等其他工作，月薪仍是9000元。据当事人杨女士反映，她在4月份休了一个月长假到国外探望丈夫，5月21日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与她解除合同。但她发现，她已意外怀孕了。她和其他员工申请了劳动仲裁，7月27日，杨女士在公司人事部门有关人士陪同下
32、去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，项目解散后，公司确实没有其他岗位可以安排，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。而当事人杨女士认为这些工作对于一个怀孕员工来说，很不合理。最终，劳动部门的意见是该企业的做法不违法，但不合理。 在这起案例中，首先要探讨的问题就是该公司杨女士工作岗位所在项目组的撤销，是不是属于劳动合同法第40条第3款所规定的“订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化”的情形。在此，我们有必要确定一下杨女士在项目组的工作岗位是劳动合同中约定的还是入职后后调的岗位。因案例披露有限，不知道杨女士在原劳动合同中的工作岗位是否就是项目组工作，所以只能假设。 假设一，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位不是项目组岗位，而是另一岗位，杨女士在该岗位工作一段时间后调入了项目组工作。在这种情况下，项目组的撤销并不是订立合同所依据的客观情况发生了重大变化
