1、1,第四章 人力资本投资,人力资本投资理论与基本模型教育投资的分析在职培训中国的人力资本投资,1,2,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本投资问题的提出 人力资本的涵义与特征人力资本投资的涵义与内容人力资本理论形成简史人力资本投资的基本模型,2,3,补充：人力资本投资问题的提出,1、为什么要研究人力资本投资？1劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。2在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。而且大量的劳动力供给选择要进行较大的初始投资。3因此，需要建立一个既包括个人人力资
2、本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。,3,4,补充：人力资本投资问题的提出,2、教育的属性传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。,4,5,补充：人力资本投资问题的提出,3、个人终生人力资本投资的三个阶段：早期的儿童阶段，取决于他人的决策；这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。青少年和成年初期；在劳动力市
3、场上所开展的业务培训和短期培训等。注：保健和其他维护健康的活动伴随终生,5,6,一、人力资本的涵义与特征,1、人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。2、人力资本的特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。,6,7,人力资本的涵义与特征,3、人力资本与人力资源观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴
4、，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。,7,8,二、人力资本投资的涵义与内容,1、人力资本投资的涵义“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”贝克尔2、人力资本投资的内容各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。,8,9,三、人力资本理论形成简史,1、亚当斯密：最早在国富论提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。2、奥多舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有:人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力
5、（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的。人力资本投资是经济增长的主要源泉.人力资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.,9,10,人力资本理论形成简史,3、加里贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。观点如下：人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了年龄收入曲线。说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。信息的收集也是
6、人力资本的内容，同样具有经济价值。,10,11,人力资本理论形成简史,4、雅各布明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。,11,12,四、人力资本投资：基本模型,1、人力资本投资净现值法 1、概念净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就
7、有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。,12,13,四、人力资本投资：基本模型,2、人力资本投资净现值法公式表示Q 0 人力资本投资收益现值 人力资本投资成本现值,13,14,人力资本投资：基本模型,2、人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本现值相等，求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。,14,15,人力资本投资：基本模型,3、个人人力资本投资两种不同的情况,15,16,A:直线MC代表的是具有较高边际成本的人，他
8、们对人力资本的需求要少一些。B：那些预计自己从追加的人力资本投资中获得未来收益较少的人，MB”代表，也需要较少的人力资本投资。,16,17,第二节 教育投资分析,1、教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本1货币成本包括直接成本和间接成本。,一、教育投资的成本与收益,17,18,直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。2非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。,教育投资的成本与收益,18,19,教育投资的成本与收益,2、教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益1经济收益：就是从终生收
9、入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。2非经济收益：包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,19,20,3、成本与收益的模型分析 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。,教育程度不同人的收入流,20,21,4、成本与收益的模型分析结论1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数
10、增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。3年龄是影响决策的因素之一,21,22,二、教育投资的分析,1、影响评估个人教育投资收益的因素：1）、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2）、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3）、个人的职业选择问题,22,23,2、文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效
11、率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。,23,24,教育信息的收益和成本,教育投资的分析,信号功能的图形解释 图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。,24,25,关于教育与培训需求的几点推论：1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。2、大多数大学生都是年轻人。3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。4、如果大学毕业
12、生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。,25,26,第三节 在职培训,在职培训的意义在职培训的成本和收益在职培训投资的主要模式普通培训与特殊培训有关在职培训的总结,26,27,补充：在职培训的意义,增强企业竞争力的关键技术方面的快速变化员工在各类岗位间的轮换变得普遍,27,28,一、在职培训的成本和收益,1、在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。1）、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2）、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,28,2
13、9,2、在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。,29,30,三、在职培训投资的主要模式,德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,30,31,三、普通培训与特殊培训,1、普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类
14、培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,31,32,W,T,员工承担全部培训费用一般培训模型：,Wa,Wa,Wu,Wu,t,t,32,33,普通培训与特殊培训,2、特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。,33,3
15、4,W,T,特殊培训分享型成本收益结构图：,Wa,Wa,Wu,Wu,t,t,Wc,Wc,A,B,个人收益,企业收益,34,35,四、有关在职培训的总结,1、在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。2、在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。,35,36,有关在职培训的总结,3、在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而
16、上升。4、有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,36,37,第四节 中国的人力资本投资,一、中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。,37,38,中国的人力资本投资,中国教育投资的总量问题：,38,39,中国的人力资本投资,中国教育投资的结构问题：,39,40,中国的人力资本投资,二、我国企业人力资本投资的现状及问题企业职工培训在我国很
17、不普及企业职工培训在不同产业间发展不平衡企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异企业职工培训在地区间存在显著的差异,40,41,三、中国的人力资本状况及投资总结投资,1、中国人力资本状况的总结中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距人力资本利用效率低下,41,42,中国的人力资本投资,2、人力资本现状形成的原因认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。资金的限制体制上的障碍外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失,42,43,中国的人力资本投资,3、解决对策转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给
18、的意义加大人力资本投资，调整投资结构从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设,43,44,案例41双胞胎、教育与收入,研究者发现，同等教育程度的同卵双胞胎的收入也是存在一定差异的.总体而言，一对受教育程度高的双胞胎相对于一对受教育程度低的双胞胎，趋向于获得更高的收入。而且，在一对双胞胎之间，受教育程度高的一方比另一方获得更高的收入。平均而言，受教育年限每增加一年，工资收入增加16。,44,45,案例42上大学是合算的吗,背景资料罗饰，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。通知书上标明学费1800元/年，住宿费500元/年，学制4年。另有一份工作在等着她。
19、随表姐去广东工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考虑：我到底是去念大学呢，还是去工作？,45,46,成本与收益权衡：只考虑成本与货币收益,1、直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用，但其中剔除了读大学时期内也需要发生的吃住、购置衣物等费用。,46,47,上大学期间所发生的费用折算对比表（单位：RMB元）,47,48,2、机会成本:在上大学期间由于不能工作而放弃的工资报酬。假定罗饰去广东打工，第一年工资为1000元/月，年终奖1000元，以后每年工资递增100元/月，年终奖每年递增500元。,48,49,放弃的工资报酬折算对比表（单位：RMB元）,两项成本相加共计：2
20、3705.74+59969.50=83675.24（元）,49,50,（二）收益,1上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入 大学收入折算明细表（单位：RMB元）,50,51,2预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值）,假定罗饰工作到（国家规定女性的退休年龄）55岁。试分析以下两种情况。（1）假定她高中毕业后直接去广东工作。四年后21岁。此时她的月工资为1500元，以后平均每年月工资增加100元，26岁工资不再增加，月工资为2000元。到35岁升为车间主管，月工资为3000元，以后工资不再变化。,51,52,（2）假定她选择读大学。大学毕业后21岁，此时她参加工作的月工资报酬为250
21、0元，以后平均每年月工资增加100元，到30岁获得升职机会，月工资直接涨为5000元，此后平均每月工资增加100元，40岁后工资不再增加。,52,53,收益估计,（1）中的折算现值为：738183.6元；方案（2）中的折算现值为：1447077.6元。两者相减，读大学后参加工作比高中毕业即工作多出的预期收入为708894元。结论:1，2两项收益相加，上大学的总收益为：708894+19677.07=728571.07（元）,53,54,（三）总结论,根据测算，上大学的总成本为83675.24元，总收益为728571.07元，总收益与总成本的净差额为644895.83元。显然收益远大于投资，因此
22、从经济上判断选择读大学是合算的。,54,55,案例4-3：历史学博士的经济收益,华尔街日报对历史学博士人力资本投资的评价 背景：华尔街日报收到哥伦比亚大学的信，要求其出资帮助招收历史学研究生。在美国，历史学是一个工作前景通常较为黯淡的领域，最好的研究所的研究生工作前景也不乐观。因此华尔街日报决定计算历史学博士的经济价值，以决定是否向历史系提供资助。,55,56,案例：历史学博士的经济收益,成本的计算直接成本每年6000美元牺牲的收入15000美元每年21000美元 贴现率 3成本现值114000美元 风险升水 109000美元总成本223000美元,56,57,案例：历史学博士的经济收益,收益
23、的计算假定开始的薪金为17500美元，且34年不变，终生全部薪金是595000美元，按3%计算的现值为319000美元。由于哥伦比亚大学只有65%的毕业生得到教学职位。所以将收益乘以0.65得出一般学生的调整风险后的预期收益，结果为201000美元。,57,58,案例：历史学博士的经济收益,结论：总收益201000美元，总成本223000美元，收益小于成本，历史学博士似乎是一种没有好处的投资。华尔街日报为了更好地配置资源，决定不向历史系提供资助。,58,59,案例：历史学博士的经济收益,计算中的错误收益应该只包括由于博士学位带来的薪金增加而不是全部薪金。应为每年2500美元，即有学位与没有学位
24、的薪金差别。仍然使用3的贴现率并假定薪金增加，收益的现值是44286美元，而不是3100,00美元风险调整可能太严重，未得到教学职位的人可以在相关的行业找到职位，并仍然获得博士学位的经济收益。如果以41286美元乘以0.65，减去风险升水15500美元后，就得出调整风险后的现值为28786美元。而且这15500美元始终是从收益中减去了的，不应再加到成本上，否则就重复计算了。,59,60,案例：历史学博士的经济收益,修正后的结论 成本为114000美元，收益为28786美元，收益小于成本，差颇为87214美元，仍然表明历史学博士的投资很不经济。引起的争论观点一：实质上存在着使整个社会受益的外部效应，在此基础上，支持就是合理的，而不管收益率的计算如何。观点二：有些人甚至在知道不利的经济计算结果时也愿意成为历史学家。他们把历史研究看作本身可以享受的消费品，而对它给自己带来的收入影响在所不计。这种观察应使我们记住教育投资方法的局限之一：它只是着重于教育的货币方面。,60,61,复习思考题,1简述人力资本投资的概念与类别2舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？3在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题？4通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排它们的成本和收益？5 讨论题：以本小组为例，评估读硕士研究生的投资和收益。,61,
