1、金融证券行业HR规划报告金融证券行业HR规划报告有限责任公司20年月第一章 2002年公司人力资源管理的基本原那么第一节 的三步开展战略1、短期20012002规范化:规范公司的管理机制和任务流程，确立全国性、综合类证券公司的位置，完成综合实力进入全国前10名。2、中期20032005国际化：完成资本运营的国际化，成为全国一流、国际上有影响的证券公司。3、临时2005以后股份化：完成公司股份制改造和上市任务，与境外券商结成联盟，设立合资证券公司，完成综合实力进入全国前5名。第二节 人员结构剖析1、与其他证券所相比，员工队伍较年轻，有开展潜力2、与其他证券所相比，员工队伍的学历结构有待提高人才市
2、场的供大于求使得裁员的阻力大，同时也为特殊人才的取得提供了能够。因此，人才获取应以自己培育为重心，给员工开展时机，这是表达以人为本思想的客观选择。选择途径：管理人员实行外部提升；加大公司的培训预算，协助员工提升任务技艺；规划员工职业生涯，培育员工的献身肉体；用开展和提升的时机鼓舞和保管人才；只招聘特殊人才、初级管理人员；严厉外招规范和流程。优点：用开展和提升的时机鼓舞和保管人才而非复杂的报酬；公司坚持关于业绩、质量和文明的分歧规范；外部人才开展常比从外部吸引有阅历的人才薪酬更低；能降低公司的用人风险；仍能处置公司对特殊人才的需求。缺陷和局限性：不能及时满足证券市场对人才技艺的要求；不能及时为公
3、司输入新颖血液，改善人才结构；在减轻裁员压力的同时，能够招致员工的危机感下降。第二章 2002年的人力资源管理活动在2002年完成人力资源部由事务型向业绩管理中心的转变。其目的和主要内容如下：一、目的将业绩管理的理念引入到人力资源管理活动中，再造人力资源管理流程；制定支持公司运营开展方案所需人力资源规划，确保关键岗位有适宜的人选，开掘并培育优秀的后备人才，树立灵敏的人才配置机制。二、主要内容一明确实施运营方案所需的组织结构及关键岗位；二招聘、填补、空虚关键岗位适宜人选；三制定并更新主要经理+优秀后备人才的档案及培训方案；四考核并区分主要经理+优秀后备人才的业绩潜力；五对各级部门担任人的管理才干
4、停止考核、评价；六实施相应的奖励、升迁或淘汰措施。第一节 人员装备经过两年的高速扩张，人力资源管理成为公司开展的瓶颈。可以从以下几点看出：一、公司员工人数公司成立之初有725名员工，2000年公司净添加人员195人，2001年净添加人员128人，经过这两年的高速扩张，目前公司正式员工总数1048人。公司的投行人员由最后的37名添加到往年9月的125名，经过末尾淘汰目前为108人。公司营业网点由22个添加到26个，经纪业务人员由583名添加到往年9月的714名。加上308名暂时工，合计1022人。公司职能部门管理人员添加到如今209名。二、各管理层次人员构成初级与中级与初级管理人员与普通员工的比
5、例关系为1:5:10:60，各管理层级人员比例关系大致合理。管理人员数量比重过大，占总人数的13%，普通企业的管理人员占10%的比例。业务创利类人员中，经纪业务类人员的比重过大，占业务创利人员的80%。三、定员定编方案截至2000年底，华夏证券公司总资产319.9亿元，131家证券营业网点，掩盖全国40多个大中城市，公司现有员工3116人，单个营业部平均人数24人。而我公司26家营业部，员工总数1048人。单个营业部平均人数28人，远超出券商平均数22.3人。经纪业务人员缩减20%才干到达市场平均水平。目前，公司经纪业务部正在制定营业部的人员编制方案。其它业务部门，以及公司职能部门的编制方案也
6、应加紧制定，这是公司人员配置的基础。四、制定人力资源规划一人力资源规划 是指依据公司的开展战略、运营目的以及市场环境的变化，迷信地预测、剖析公司在未来环境中的人力资源供应和需求状况，方案公司的人力资源管理活动。二人力资源规划的内容1、岗位职务规划岗位职务规划主要处置公司定员定编效果2、人员补充规划依据公司对特殊人才的需求制定招聘方案满足公司因人才的活动，在中临时内使岗位职务空缺能从质量上和数量上失掉合理的补充。3、人力分配规划人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员4、培训方案培训规划是依据公司开展的需求，为公司培育以后和未来所需求的各级合格人员。五、人员配置的思
7、索要点一革新目的树立公允、地下、公正的干部培育、提升、淘汰系统。在升、晋升时以考核结果为主要思索要素，实行竞争、鼓舞、淘汰机制。二如今状况缺乏之处1.提升体系不健全干部提升缺乏严厉考核；干部提升流程不明白；没有干部试用期及考核。2.淘汰机制有待完善大部份干部只升不降，淘汰缺乏考核依据，不能充沛发扬其积极功用。3.未树立系统的干部培育体系干部缺乏轮换；对干部缺乏有系统、有方案的培育；没有树立岗位后备制度。三重新设计的特点1、在总裁办公会决议干部升晋升和轮换时，引入干部述职的考核方式，以及挂职运用的方式，降低干部用人风险。2、以业绩考核结果和才干水平为基础，树立淘汰机制；3、高层指导直接参与制定人
8、才轮换方案，使轮换有方案性并协助干部开展；4、树立岗位后备制度添加干部力气，同时进一步向干部提供开展时机。为了提高干部队伍素质，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们开展时机，同时淘汰表现差的干部、员工。淘汰、任务轮换和优秀人才选拔是人员配置的三种重要和相互影响的机制。第二节 人员开展一、人员开展的概念依据企业战略方案的要求并在明白员工开展方向的前提下，在企业外部经过有效途径改善和提高员工的素质和技艺状况的实际。包括轮岗方案、培训方案、公司岗位后备方案、员工团体开展方案、树立指点人制度。在员工团体的努力和公司的支持和协助下，员工的生长之路可有多种选择。经过KPI管理活动的推进，逐渐引入指点人制度
9、，以协助员工更快生长。二、指点人的概念对员工在思想品德、任务作风、运营与管理技艺等方面负有指点、辅导与协助责任的其高一级管理人员。三、指点人内容协助体会企业文明；了解公司运营管理战略与战略；提升综合素质；提高运营管理技艺；提高专业技艺；协助改善任务绩效。四、2001年公司培训状况一2001年人力资源部组织的培训证券从业资历考试辅导培训，约请上海财经大学证券期货学院的教员停止面授，并在公司外部网上展开了培训 参与组织了证券公司外部控制制度培训 组织公司本部员工观看了管理大片A管理形式 组织新员工入司培训 组织营业部担任人参与证券业协会举行的培训班 组织证券投资部和投资理财部停止任务方法培训二目前
10、公司培训现状尚未树立起较完整的培训体系；没有构成较完整的培训形式；没有专职培训人员；培训的随意性较强；培训结构性不明鲜；培训系统性不够；培训前瞻性缺乏 ；各部门培训资源没有完成共享。客观缘由：我们还很年轻，公司刚刚成立两年，需求在开展中完善！五、依据各部门任务方案制定2002年培训方案1、公司高、中层干部培训方案2、基层干部培训方案3、公司普通职工培训方案4、2002年新员工入司培训方案5、从业资历培训方案6、学位培训方案7、KPI考核体系后续培训方案8、辅佐性培训方案六、培训流程一培训流程：调查培训需求、设计培训方案、实施培训、培训考核及总结、培训效果跟踪。二依照培训方案，向拟培训对象进访谈
11、或问卷调查，或许经过将接受培训的对象的周围群体直接、正面了解培训需求；在培训需求的基础上确定培训内容；从公司的角度动身，依据培训需求确定将要到达目的，也初步拟定培训考核方案；依据培训需求，在公司的人力、财力和物力的允许范围拟定方案；确定受训对象、培训时间、授课人、培训场地、培训教材、培训方式、培训器材等；区分从授课人、受训人、资料、设备、场地、餐饮、交通、通讯、管理、住宿等方面对培训费用停止预算；人力开展部培训人员全程参与培训，记载培训状况，停止录音录像；要求其他部门做好配合任务；设计完成培训考核表，区分对授课人及受训人停止评分考核；由受课人和授训人对培训提供建议；将培训进程中发生的录像、录音
12、、文字等资料停止整理，录像、录音资料需刻录成光盘保管，以便停止网上远程教学；从培训状况、存在效果、改良建议三个方面停止总结；经过培训效果的跟踪来判别能否真正到达了培训目的，测算培训为公司带来的实践经济效益，从而评价培训的价值，为今后展开其他培训提供参照。三培训任务尚需求多方面配合为了完成公司战略、提高公司全体员工素质、并到达培训预期效果，还需求在相应组织、人员、制度、技术等方面停止配套完善，比如岗位接班人制度、轮岗制度、各部门自行组织培训的资源共享制度、远程教学技术、增强者力资源部培训人员实力、设立专门培训部门等。第三节 薪酬一、 薪酬相关概念一薪酬结构之间的关系薪酬总额=基本支出+现金补贴+
13、绩效奖金二目的对完本钱职任务的基本报酬，保证员工的生活水平而实行的一种工资补充方式。是员工福利的一部份，是对员工生活中几项主要支出的一种工资性补充，用于鼓舞最大限制地发明价值。三市场趋向关于职位低的员工，其基本支出占总支出的比重较高，随着职位的提升，比重相应降低；福利依据所在地实践消费水平不同，直接表达；绩效奖金反映员工的贡献，强化员工对企业的责任感，职位最高，绩效奖金所占比重较大。二、现行薪酬制度存在的效果一 薪酬结构不合理基本工资与效益工资比例不合理，基本工资偏低，效益工资占薪酬总支出比重过大，当公司效益不佳时，员工支出偏低。二现薪酬制度仅与公司效益挂钩，未完成薪酬总额的控制。能够形成人力
14、本钱失控，不利于管理。薪酬的制定规范，如行业规范还无相应的数据。薪酬与公司的运营方针基本分歧，但对公司运营状况的敏感度缺乏，还不能表达出业务、行政、技术类员工的任务特点。任务业绩在薪酬中的表达不清楚。由于缺乏考核，员工提升、提薪的基准不明白，还不能很好地反映人才市场的地域差异。福利补贴未真正完成对员工生活的工资性补充作用。在薪酬管理中，由于对薪酬制度的执行状况缺乏监视和审察机制，不能及时反映人力本钱的真实状况，也不能有效地控制人员。公司目前的薪酬本钱较高，要作为全国一流券商，我们至少应该有全国中上水平的薪酬水平，才干吸引和保管一流的人才。为保证公司薪酬水平居于同行中上水平，我们必需采取减员增效
15、的手腕。高薪酬水平、低薪酬本钱的薪酬制度是树立在一个灵敏有效的人才配置机制的基础之上的。高薪酬水平、低薪酬本钱是我们薪酬制度的目的。三、明年薪酬制度基本原那么的建议一繁复的薪酬体系，在公司内一致基本工资规范，仍坚持投资银行业务单元的相对独立，对职能部门仍坚持现有工资系数体系。二薪酬水平的定位思索公司的运营状况，参照两年的薪酬数据，在完成方案目的时，到达2000年的工资水平；在未完成方案目的时，维持2001年的工资水平。研讨确定营业部的月效益工资占税前利润的比重。三调整薪酬结构在充沛调查研讨的基础上，加大基本工资额度和比重，保证员工的基本支出加大基本工资计算基数，加大基本工资占薪酬总额的比重调整
16、效益工资的额度，表达职务、责任、贡献同效益的同比例增减关系。四核算并控制公司薪酬总额对人员实行定编、定岗、定员，按同效益挂钩的原那么停止总额控制严厉薪酬管理制度，经过对薪酬的管理到达对人员的管理。树立公司的工资专项审计制度，严肃纪律，保证公司人力资源管理政策的执行。同时增强对工资的核算任务，掌握公司真实的人力本钱。五月效益工资的考核发放建议公司职能部门、营业部除客户经理小组外的其他部门、投行综合职能部门月效益工资的发放不停止月度考核。月效益工资与公司月度运营业绩挂钩。客户经理小组依据月度考核方法发放月效益工资。四、明年薪酬方案的建议一变化支出：调低月效益工资计算基数；计算月效益工资时添加岗位风
17、险系数，表达职务、责任、贡献同效益的同比例增减关系。月效益工资与公司月度运营业绩挂钩。二固定支出：基本工资+现金福利调高基本工资计算基数调高住房补贴规范，取消地域补贴，使住房补贴能起到处置员工住房的作用。三月效益工资=月效益工资计算基数岗位风险系数工资系数平方方案完成率费用指数。第四节 福利及休息关系一、福利制度公司目前福利分为三部份：一各项津补贴。医疗补贴、交通补贴、住房补贴、工龄津贴、司龄津贴、地域补贴、独子费、平安奖等。二依据国度有关政策，公司为员工操持社会统筹保险，包括社会基本养老保险、社会失业保险和住房公积保险三类.。依据区域的不同，保险种类有一些差异。三2001年度公司总部及各分支
18、机构依照公司规范，为2000年已在公司效劳的员工操持了商业医疗保险及人身不测损伤险。四有关休假制度。二、明年福利任务想象一继续做好社会统筹保险；二沿用往年方式适当补充商业医疗保险，处置员工的基本门诊和住院治疗费效果。三操持人身不测损伤险，解除员工后顾之忧。四依据休息法要求，树立员工的带薪年假制度，重要岗位员工，人力资源部协调，实行强迫休假制度。在法律规则的范围内，在契合公司薪酬政策，思索公司担负水平的前提下，开发集体化的弹性福利方案。以满足员工对福利的不同偏好，充沛发扬福利的临时鼓舞作用。三、休息关系一公司人事档案管理分为三种管理形式：公司总部人事档案管理，人员范围包括公司总部员工、营业部中层管理人员和财务、电脑经理，托管在重庆市人才交流中心；公司北京办事处、证券研讨开展中心人员、投行总部人事档案管理，由北京办事处担任，托管在北京市人才交流中心；各营业部、投行分部员工的人事档案管理，由营业部、投行分部担任，托管在外地人才交流中心。二存在的效果及处置方案：明年一季度内完成员工人事档案资料整理补充任务。真实反映员工的任务阅历。增强员工人事档案管理。建议如人事档案不按时调入公司，延期转正。规范休息合同的终止或解除流程，规范暂时用工的休息关系，消弭法律隐患思索明年休息合同期为2002年1月1日至2003年2月28日。
