1、红 黄 蓝 绿-GFT系统与有效招聘销售人员,讲师:何曙光,1,团队组建,分组选组长,2,团 队 规 则,准时 全程参与 微笑 赞美 敞开心胸 充分交流,3,以己养养鸟也,非以鸟养鸟也-庄子.外篇.至乐第十八,世间万物,千差万别.站在不同的角度,看到的事物就会完全不一样.如果我们仅仅站在自己的角度,以自己的方式,去看待推断所有的事物,就会产生巨大的偏差.这是我们难以正确认识自己的第一个障碍.,4,第一单元招聘优秀销售员的前提,5,如何招聘优秀销售员,招聘销售员的误区 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询,6,招聘销售员中存在的弊端,招聘进来的人会说不会做寻找岗位匹配的时间过长素质低称
2、职能力差，素质高不安心工作能干的人破坏性太大素质很难短时间内鉴别出来文化相溶性太差,7,优秀销售员的基本要求,1、从顾客的眼光来看：形象好、诚实、可靠、有知识/能力、有礼貌、会帮助人的销售人员是顾客最欢迎的销售人员，他们必定能取得良好的业绩；2、从公司的角度来看：能承受风险、强烈的使命意识、有解决问题的能力、认真对待顾客、仔细做好每次访问、年轻的、知识结构全面、心理素质好、对公司良好的认识的销售人员将无疑是一个好的销售人员，我们期望他们能在工作中取得非常好的业绩。,8,这样就够了么？,但是，从这些方面来共同考察的话，很多时候却是南辕北辙，大多数具有以上所标明的素质的销售人员，反而往往不能取得良
3、好的成绩！“高分低能”、“高分低产出”像我们的学校教育一样，在销售过程中也大量存在。,9,为什么？,企业需要这些人员干什么事？招聘这些人进来后，他们的目标是什么？要达成这些目标，需要什么样的素质？这些问题非常简单，但在招聘销售人员时，我们却很多时候“忘记”了，或者说根本就没有按这种“目标达成法”来招聘！,10,销售人员的目标,如果是需要一个一线的销售人员，从现在快速消费品行业总体归纳起来看的话，我们用得最多的工作目标就是：销售量、产品覆盖率和市场占有率；,11,销售量目标达成必备素质,积极肯干的行为：我们在考察销售人员的素质时，往往自觉不自觉地将聪明当作第一要素，其实，聪明这个条件根本就不是销
4、售人员录用的最基本条件，倒更像是一个“锦上添花”的要求。积极肯干在很大程度上其实就证明该销售人员具有较好的执行力，如果配上聪明，那就可能有了非常好的执行力。但是聪明+不积极肯干，则经常是很难达成良好的销售量目标。善于学习的态度：销售本身就是一个从现实中学习和提高的工作，能在销售过程中不断学习的销售人员，将能很快脱离基层的圈子，向更高一级迈进。而不善于学习或者学习能力一般的销售人员，同样还是可以做一个合格的业务员，但不一定能逐步取得个人的成功。,12,产品覆盖率目标达成必备素质,良好的心理素质：产品覆盖率如果表现得好，肯定是心理素质要好，遇到拜访难题不懈怠，不怨天尤人。在遇到不断的拒绝的情况下，
5、反而能激起心中的更多勇气，将失败真正当作成功之母。乐于沟通的性格：要有强烈的与人沟通，建立良好关系的欲望。没有强烈的沟通欲望，没有拜访与交流，产品是不可能自己走到消费者或者客户面前的。,13,市场占有率目标达成必备素质,持久的耐力和耐心：市场占有率的提升并不一定是一蹴而就的，往往需要长久的努力，所以，耐力和耐心显得非常重要。有的时候，要在同一个客户或消费者那里，将对手赶出去，或者将我们的产品挤进来，都是需要持续不断的努力。打败对手的不服输气概：现在是市场经济高度发达、竞争越来越激烈的销售年代。竞争无处不在，无时不在。而竞争最明显的体现就是市场占有率的多少以及变动。所以，任何一个销售人员（甚至是
6、企业里的任何一个人），都应该有打败对手，抢占市场份额的不服输的气概。,14,基层管理目标达成必备素质,身先士卒的带头作用：基层管理人员首先要身先士卒，而不能完全将自己当作一个管理人员，这是非常重要的。否则，基层管理人员极易飘在空中，天马行空。解决问题的能力：基层管理目标的达成，需要基层管理人员扎实的解决问题的能力，也就是敢于挑重担、不是将问题上报而是扎实地自己解决的能力。,15,中层管理目标达成必备能力,分析问题的能力：中层管理目标要达成，分析问题显得特别重要。因为只有他们分析透彻了，领导才有可能认可方案，进行实施；同样，只有他们分析问题正确，下属解决问题的时候才能准确无误，不走弯路。协调与平
7、衡的能力：中层管理就像杠杆的一个支点，必须有非常强的平衡能力。下属员工之间的平衡以及对上级的指示与下级的执行中间的平衡与考量，都是中层管理目标达成必须考虑到的问题。也是中层管理取得成功的重要因素。能更加敢于去承担责任：中层虽承上启下，好像大的方向与细的执行都不是主要工作，但也是最不能推卸责任的“腰”的位置，所以，处于中层管理职务的销售人员，必须有非常强的敢于承担责任的潜能，否则，是不能胜任这个重要职位的。,16,第二单元四种销售员色彩性格解析,17,学习性格解析的意义,你将学会如何发现销售员的天然力量,并不加压抑的展现出来,同时还可学会了解销售员的性格局限,并知道是如何破坏销售员的业绩且成为他
8、发展的拦路虎,你将通过对每种性格内心的剖析.看到销售员如何思考和行事,真正理解他人的差别,原来那些你认为“不可思议”和“不可理喻”的人们,是那样的简单透明;你将检查理解销售员的方法是否正确,以便拥有你希望与销售员之间的健康的人际关系.最重要的是让我们比星级客户(重要员工和客户）自己更了解每一位星级客户,从而使他们更加信任我们,忠诚我们，创造更辉煌的业绩!,18,色彩性格解析法,19,填写速写时，请注意以下事项：1、在最能符合你的选项前打钩，每组只选 一个答 案，做完按要求计算。2、所有问题的答案没有好坏或对错之分，先完成 对你较容易选择的题目，困难的随后再选，不 要停顿。3、请选择让你“最自然
9、的”“最舒服的”反应，而非“最好的”“最适合的”。换句话讲，你回答的问题是“我是谁”，而不是“我该是谁”或“我想是谁”。注：在最符合你的选项前打钩。每组只选一个答案。,领取你的性格色彩,20,记分方法,现在把两部分的数目汇总在一起,你 将得到你的性格色彩速写分数 红色:前A+后D的总数()蓝色:前B+后C的总数()黄色:前C+后B的总数()绿色:前D+后A的总数()总计 30,前1-15题合计数A的总数()B的总数()C的总数()D的总数()小计 15,后16-30题合计数A的总数()B的总数()C的总数()D的总数()_小计 15,性格色彩密码的总数,21,整体你测试出来的结果最有可能的是以
10、下12钟情况:,典型的红色性格典型的蓝色性格典型的黄色性格典型的绿色性格红+黄 红+绿蓝+黄 蓝+绿黄+红 黄+绿绿+红 绿+蓝,22,性格色彩不同的人,1、你们这个群体的一般特征是什么?(言谈举止.身体语言特征)2、你们的共同的性格特征是什么?（优点、弱点、反感、追求担心、动机）3、如果他們是你的销售员,您会怎么做?,23,红色-特征,充满激情，有创造力，理想化，重感情，乐观 凡事喜欢参与，不喜欢孤独 追求乐趣，乐于让别人开心 通常没有条理，一会儿东一会儿西 嗓门大，话多，手势丰富,24,红色,优点：创意、表现力、热情弱点：忙乱、粗心、健忘反感：循规蹈矩、刻板担心：孤单动机：人际互动、多彩的
11、过程,25,黄色特征,发表讲话、发号施令 不能容忍错误、使用日历、强调效率 不在乎别人的情绪、别人的建议 是决策者、冒险家，是个有目的的听众 喜欢控制局面，一切为了赢 冷静独立、自我为中心,26,黄色,优点：自信、勤奋、领导力弱点：急噪、固执、鲁莽反感：优柔寡断、懦弱追求：结果、效率与支配地位动机：获胜、成功,27,绿色-特征,说话慢条斯理，喜欢目光接触善于保持人际关系忠诚，关心别人，喜欢与人打交道，待人热心耐心，能够帮激动的人冷静下来不喜欢采取主动，愿意停留在一个地方 非常出色的听众，迟缓的决策人不喜欢人际间矛盾，办公室往往有家人照片,28,绿色性格,优点：安全、包容、沉稳、弱点：懒散、甘于
12、平庸、缺乏主见反感：？担心：突来的变革动机：安全、归属,29,蓝色-特征,天生喜欢分析会问许多具体细节方面的问题敏感，喜欢较大的个人空间事事喜欢准确完美喜欢条理，条条框框对于决策非常谨慎，过分地依赖材料，数据，工作起来很慢,30,蓝色性格,优点：计划性、分析力、钻研精神弱点：犹豫、苛刻、敏感反感：盲目行事、敷衍追求：精细准确、一丝不苟担心：批评和非议动机：进步、理想完美,31,严老师应该怎么办？40岁的严老师是北京师大历史系毕业的学生，曾在某顶尖高校企业化的门店工作，一般月收入2600元。家庭情况：一妻一女，租居珠海，妻无工作，女读一年级；妻妹有一子，其夫不幸于今年3月遇车祸亡，妻妹亦无工作，
13、5个月前来珠海投奔严老师，被接纳。前不久，严老师因团队驾御能力致业务拓展不利再次失业。,32,严老师为何将持续面临失业,33,第三单元专业招聘销售员的技巧,34,如何招聘优秀销售员,专业化的面试招聘程序 1、填写应聘表格 详细 正规 2、面试的座位安排 3、有目的的开场白 消除惊张感 自我介绍 4、做面试笔记,35,如何招聘优秀销售员,专业化的面试招聘程序 面试所需审查的能力：1、说服力/销售能力/沟通能力 定义：善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接收。行为指标：确定客户的需求和决策的关键。选择恰当的手法 明确产品或服务如何满足客户的需求,36,如何招聘优秀销售员,了解被
14、拒绝的原因，做恰当的回答。了解客户的顾虑。切实采取有利的行动。谈话前后有连续性，逻辑清晰。正确用语，表达简明扼要。,37,如何招聘优秀销售员,问题：-谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作关系的？-作为一名销售人员，你比其他销售人员的优势在哪里？为什么？-请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去做的实例。-谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出的实例。,38,如何招聘优秀销售员,-谈谈你周围的人对你的评价。-我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？-你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？-工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况。,39,如何招聘优秀销售员
15、,2、诚实度/可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。行为指标：了解做人的重要原则。明确自己的实际情况。回答问题直接、明确。对于不利的因素勇于承认。,40,如何招聘优秀销售员,问题：-谈谈你的优点和缺点。-请讲一件你很有成就感的事例。-我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深刻的一次说谎经历。-应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？,41,如何招聘优秀销售员,3、主动性 定义：主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。行为指标：工作态度积极进取。想出改善的办法。不等别人要求就会主动把握机会。争取自我改善的机会，不止做该做的事量。,42,如何招聘
16、优秀销售员,问题：-请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工作表现的实例。-你是如何获得在的工作的？-请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题，而不等他人接手的实例。-当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什么行动？,43,如何招聘优秀销售员,-你在期间，最大的成就是什么？你是如何达到的？-请你举一个你工作表现特殊的实例。,44,如何招聘优秀销售员,4、学习能力 定义：短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。行为指标：勇于发文，以获得新知。阅览相关的资讯。善于观察，以增加技能。勤于练习，以熟练技能。很快便懂得运用新知和技能。,45,如何招聘优秀销售员,问题：-请讲述一个你掌握一门技巧的
17、实例。-进入新的领域，那些东西你掌握的快一些，那些东西掌握的慢一些？-你在学校中的成绩如何？为什么？,46,如何招聘优秀销售员,5、分析/问题评估的能力 定义：善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断。行为指标：善于掌握相关实事。能够抓住问题关键。学习外延知识,47,如何招聘优秀销售员,问题：-请你谈谈对中国医药改革的看法。-你是如何看待“回扣”问题的?-苏州市有多少辆自行车？为什么？,48,如何招聘优秀销售员,6、坚持度/韧性 定义：承受压力的能力 行为指标：良好的心理素质 自信心强，,49,如何招聘优秀销售员,问题：-我认为你的方面欠缺，你认为如何？-我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到
18、信心不足。,50,如何招聘优秀销售员,7、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业为重心，有强烈的成就感。问题：-谈谈你最自豪的一件事。-请你谈谈对钱或薪资的看法。,51,如何招聘优秀销售员,8、个人的领导能力 定义：对自己有较高的期望，对事件的进展有前瞻性，开阔的思维能力。较强的判断力和决策力。问题：-三年后你想干什么？-谈谈你组织的最成功的一次活动。,52,如何招聘优秀销售员,9、形象与身体状况 体检,53,如何招聘优秀销售员,结束面试的程序 重温笔记，看是否有不清楚的问题。介绍公司并观察应聘人的反映。请应聘人提出问题。结束面试，向应聘人致谢。解释以后的程序。,54,
19、第四单元不同色彩销售员的鉴别技巧,55,鸡为什么要过马路？,56,拿破仑不想过马路的鸡不是好鸡。,钱钟书马路那边的鸡想跑过来，马路这边的鸡想跑过去。,王朔无知的鸡无畏。,施耐庵许鸭那廝过马路，就不许俺鸡过？,亚里斯多德为了发挥最大的潜能。,任贤齐对面的母鸡看过来，看过来,古龙鸡。马路。悄无声息，那鸡竟已过去。果然！,邓小平不管公鸡母鸡，过得了马路就是好鸡。,57,思维的特征,黄色：有明确的目标和追求，精力充沛，身体语言丰富，动作迅速而有力，通常走路速度和说话速度都比较快。喜欢发号施令，当机立断，不能容忍错误，不在乎别人的情绪，别人的建议，也不表露自己的情绪。最讲究实际，是决策者，冒险家，喜欢控
20、制局面，是个有目的的听众冷静独立而任性，自我为中心，是个优秀的时间管理者。也关心别人，但他们的感情通过行动而不是语言表达出来。,58,思维的特征,红色：乐于表达感情，表情丰富而夸张，动作迅速，声音洪亮话多，灵活，亲切。精神抖擞，充满激情，有创造力，理想化，重感情，乐观。凡事喜欢参与，愿意与人打交道，考虑人的因素，害怕孤独。追求乐趣，敢于冒险，喜欢幻想，衣着随意，乐于让别人开心。只见森林，不见树木。通常没有条理，愿意发表长篇大论，时间不规律，轻浮，多变，精力容易分散。,59,思维的特征,分析型：天生喜欢分析，情感深刻而沉稳，办事仔细而认真不流露自己的情感，面部表情少，说话时手势少，走路速度慢观察
21、力敏锐会问许多具体细节方面的问题，考虑周密，办事有序沉沦于个人的经验，并容易保持沉默，少言寡语事事喜欢准确完美，喜欢条理，框框对日常琐事不感兴趣，但衣着讲究，正规对于决策非常谨慎，过分地依赖材料，数据，工作起来很慢在提出决策和要求时，或阐述一种观点时，喜欢兜圈子,60,思维的特征,轻松型：善于保持人际关系，忠诚，关心别人，喜欢与人打交道，待人热心耐心，说话和走路速度慢，较强的自制力，能够帮激动的人冷静下来体态语言少，面部表情自然而不夸张不喜欢采取主动，害怕冒险，只要合情合理，都愿意接受非常出色的听众，迟缓的决策人，对别人的意见持欢迎态度，并善于将不同观点汇总后被各方面的人接受重视人际间关系，富
22、于同情心，并愿意为之付出代价，由于害怕得罪人，而不愿意发表自己的意见衣着随意，喜欢唠家常及谈论闲闻轶事，利用时间不规律,61,各类型个性指标表,62,第五单元不同色彩销售员的相处技巧,63,红色-需求和恐惧,64,与红色相处的窍门,表现出充满活力，精力充沛提出新的，独特的观点给出例子和佐证，询问宏观的看法给他们时间说话、目光和手势要配合他们的手势，注意自己要明确目的，讲话直率以书面形式与其确认要准备他们不一定能说到做到,65,黄色-需求和恐惧,66,与黄色相处的窍门,开门见山、实话实说，就事论事、少谈感情目光接触、身体前倾声音宏亮、充满自信、语速适当快准备充分，列出一张概要，并辅以背景资料 要
23、强有力，但不要挑战他的权威地位 喜欢有锋芒的人,但同时也讨厌别人告诉他该怎么做 从结果的角度谈，给他提供两到三个方案供其选择 指出你的建议是如何帮助他达成目标的,67,绿色-需求和恐惧,68,与绿色相处的窍门,放慢语速，以友好但非正式的方式 提供个人帮助，建立信任关系 从对方角度理解、鼓励、赞赏不断征询意见 讨论问题时要涉及到人的因素充满微笑、频繁的目光接触,69,蓝色-需求和恐惧,70,与蓝色人相处的窍门,尊重他们对个人空间的需求、注重细节，作纪录不要过于随便，公事公办，着装正统摆事实，并确保其正确性，对方对信息是多多益善做好准备，语速放慢不要过于友好集中精力在事实上,71,不同类型的人的激
24、励技巧,不同类型的人，有不同的价值取向。黄色的人终极价值是 自主性；红色的人终极价值是 创造力；蓝色的人终极价值是 成果；绿色的人终极价值是 安全。,72,这是一个沟通的时代，而不是比声音与拳头的时代透过沟通冷战时期结束了；透过沟通不流血的民主达到了；透过沟通人际的冲突能平和的化解。亲子不沟通，孩子变成街头游童！夫妻不沟通，双人枕头同床异梦！朋友不沟通，鸡同鸭讲关系疏松！师生不沟通，校园悲剧层出不穷！劳资不沟通，伙计员工引起内讧！同事不沟通，工作学习做无用工！我们不沟通，大好前程自己葬送！,结语,73,工作的四个阶段,高 中度 低工作能力强 工作能力中等至强 工作能力弱至平平 工作能力弱 工作
25、意愿高 工作意愿不定 工作意愿低 工作意愿高 D4 D3 D2 D1已发展发展中,74,工作的四个阶段,弱工作意愿 强 高 工作能力 低,D4工作能力强工作意愿高,D1工作能力弱工作意愿高,75,D1：工作能力弱，工作意愿高。一位处于D1发展阶段的部属对所负责的目标或任务致勃勃、十分热衷，但缺乏技术和经验。,D2：工作能力弱至平平，工作意愿低。一位处于D2发展阶段的部属对所负责的目标或任务通常已经 习得一些技术，但由于无法达到预期的成果，所以常常感到 沮丧灰心、工作意愿低落。意愿降低是很自然的现象，但在 适当的领导型态下，部属可以较快地度过此一阶段。如果一位部属开始的时候已经是能力弱而意愿也低
26、，那么他 的发展阶段很有可能是从D2起步。,D3：工作能力中等至强，工作意愿不定。一位处于D3发展阶段的部属对所负责的目标或任务已具有相 当好的技术，但因信心不足，以致影响到积极性。积极性之所 以降低，有时是与工作相关的因素造成的，有时则是与工作无 关的因素造成的。,D4：工作能力强，工作意愿高。一位处于D4发展阶段的部属对所负责的目标或任务得心应手，他/她充满信心而且很高的积极性。,76,案例A,XYZ公司新近装设了一套语音信箱系统，公司里的马特经常需要在外办事，马特希望这套系统能帮助他保持与客户及同事间的联系，他相信这套系统会替他节省许多时间。使用语音信箱系统的训练安排在下星期，马特将要参
27、加，他认为由于他已经会使用家中的留声机，所以学习使用语音信箱系统应该不会太难。不过，如果真要坦白讲的话，他得承认，当他在外面时，连要如何用呼叫器来接收留言机上的留言也不会。,总结：第一阶段,77,案例B,两星期后，马特参加了训练，但是系统远比他想象的要复杂，私人设定的指令、密码、“#”字符号、消除、储存、回执这些功能他简直一点也记不起来，他虽然有一张得要的操作程序提示卡，可是又找不到。只知道大概是塞在公文包里，马特认为光听留言机写下留言已经花太多，何况还必须一一复电。昨天，一不小心还把一个重要留言给洗掉了！,总结：第二阶段,78,案例C,马特学会了一样新的窍门，按1键、3键可以把电话留给别人，
28、这可以说是把问题转手给别人的好方法，真是太棒了！同事和客户再三告诉马特说，他们很感谢马特对留言的快速回应。过去三个月里，马特了解到不能什么事都要靠语音留言，有的时候，你留话给我我留话给你，反而延误事情的进展，倒不如见面对谈来的好一点，总的来说，马特认为语音信箱的确非常有用，既可节省时间，又可帮助他对同事和客户提供快速的回应。,总结：第三阶段,79,案例D,背景：吉尔是一家中等规模且正蓬勃发展的公司的中层，她不但人很聪明，而且精力充沛，凡事全力以赴，吉尔她喜欢团队合作方式，她擅长于派大家齐心协力，即使是那些刚开始怀有排斥态度的人，最后也能唾弃己见，与别人通力合作。公司准备提升吉尔，给她指派一项新
29、任务。内容：吉尔受命于一件非常繁杂的项目设定预算，该项目对公司很重要。为了及时完成任务，吉尔必须经常加班。因此她没有很多的时间陪丈夫和孩子，她觉得事情太多忙不过来，而上司又要求她独自完成此案。她很担心自己对整个项目理解不足，希望能得到上司的指导或他人的协助，然而时间已经很急迫了，令她相当苦恼。,总结：第二阶段,80,案例E,吉尔受命筹组一个跨国性的工作小组，来增加公司在数个海外市场的业务。对她来说，这是一个不可多得的机会，因此，她非常兴奋。可是，好几个海外市场她都没有可以与她联系接洽的对象。所以她不知从何着手。,总结：第一阶段,81,案例F,吉尔的上司要她就每位部属的长短处提出考核报告。其中一
30、人将来要做为她升级后的继任人选。过去，大家都觉得吉尔对部属的考核报告做得公正而详尽。公司方面很尊重她的意见，同时对她辅助部属发展的能力也很肯定，吉尔希望利用这个机会，在选择继任人选这件事上发挥她的影响力。,总结：第四阶段,82,案例G,吉尔很感谢公司给她机会参加一个外面举办的高层主管研习会，她过去曾采用过不同的绩效评估的方法，也曾让同事与团队成员采用哪些办法，她一向希望得到同事及团队成员的反馈。吉尔在担任别的职务时，已经知道绩效评估对提升工作成效很有帮助。因此，对于即将参加的训练，吉尔既兴奋又紧张，她希望一切顺利。因为她知道在回到工作岗位后，公司一定会要看她的学习得到了多少效果，她担心那效果的
31、好坏将影响到她能否升迁。,总结：第三阶段,83,案例H,为提高公司的获利率，吉尔受命要在部门内削减10%的支出。她担心此项削减会损及一件正在进行的重要项目，影响到该项目的完成。吉尔觉得要是能把削减经费的做法缓一缓，她可以在接下来的两个月，一些程序合理化，再来节省开支。吉尔相信这是最好的办法，也相信他能得到上司的支持。但是上司要她己去向老板报告，吉尔有点儿紧张，要是不能说服大老板，那怎么办？,总结：第三阶段,84,D1的需要他对工作热忱以及他的可领入的技能被肯定明确的目标知道“做得好的工作”是什么样子，它的标准是什么知道个人工作表现和成效的资料是用什么方法被收集，以及会给哪些人看在这儿工作的不成
32、文的规定任务和团队组织的相关资料实务训练行动计划-有人对他说明怎么做、何时做、跟谁一起做工作完成的时限工作的优先顺序规范、权限及责任工作成果经常得到反馈,85,D2的需要明确的目标远景经常得到有关工作成果的反馈有进步时得到赞扬有人告诉他/她不必害怕犯错误知道某些事为什么要那样做的理由有机会讨论他/她所顾虑的问题参与制定决策与解决问题鼓励,86,D3的需要一位平易近人的良师或教练有机会表达他的顾虑得到支持与鼓励，去发展解决问题的技巧客观的眼光来评估他/她的工作技能，从而建立信心高水准的能力与表现受到赞扬与与肯定达成目标的障碍被清除,87,D4的需要变化与挑战一位良师型或同事型的领导者，而不是一位
33、老板型 的领导者自己的贡献得到感谢自主及权威受信赖,88,四个阶段的管理,强高支持行为 弱 低 指导行为 高,S4授权低支持低指导行为,S1指令高指导低支持行为,89,型态1：指令型高指导/低支持行为 领导者对部属的角色和目标给予详尽的指导，并 密切监督部属的工作成效，以便对工作成果给予 经常的反馈。,型态2：教练型高指导/高支持行为 领导者对部属解说工作为什么该这么做，征求部 属的建议，赞扬部属大致上正确的行为，同时继 续指导部属去完成任务。,型态3：支持型高支持/低指导行为 领导者和部属共同制定决策，领导者的角色是推 动部属、倾听、引发部属的潜力，并予以鼓励和 支持。,型态4：授权型低支持/低指导行为 领导者提供适当的资源，并授权部属去独立作业，完成任务。,90,指令型（S1）配合发展阶段1（D1）指令型适合低发展阶段。指令型的高度指导行为可以提供部属完成工作所需的知识，因此S1指令型
