1、人力资源方案设计招聘摘 要随着企业竞争的不断加剧，企业对人才的招聘和培养日益重视。人力资源管理在企业管理中的地位在不断地上升，企业人力资源管理工作者的专业水平也日渐提高。当前，许多大型公司，特别是跨国公司，已把人力资源管理作为企业发展战略的重要组成部分，这些公司的许多高层管理者都曾有人力资源总监的从业背景。在企业管理中，人是最重要的资源，而对人的管理，也是最令企业管理者头痛的事情之一。人力资源管理的作用究竟有多大无法数量化，但在企业“选人”、“育人”、“用人”、“留人”上，人力资源管理工作者正在发挥着重大的作用，他们力求把企业的人力资源转化为企业的竞争优势并尽力持久地保持这种优势。招聘作为人力
2、资源管理中重要的一环起着至关重要的作用，随着企业将目光转移到自身核心竞争力的建设上，招聘作为企业核心竞争力构建的重要举措起着甄选人才，激励员工的作用。本论文的内容主要由以下几部分内容构成：第一章：绪论。介绍本文研究背景和目的，文献综述，研究方法，论文的结构及主要内容。第二章：广东创鸿集团的招聘现状和问题分析。集团的简介与组织架构，集团的人力资源现状，企业目前在招聘中出现的问题以及原因分析。第三章：构建广东创鸿集团有效招聘体系。做好人力资源需求规划，规范招聘的具体工作程序和过程，加强部门间的沟通，完善人员筛选方法，建立并改善集团人才库。第四章：结论。关键词：人力资源管理， 招聘， 招聘体系注：本
3、设计（论文）题目来源于自选企业实际。AbstractWith the increasing of the enterprise competition for talent recruitment, enterprise pay more attention in talent recruitment and training. HRM in enterprise management in the position in constant rise, enterprise human resources management workers professional level has be
4、en improved. Currently, many large companies, especially multinational company, has put HRM as enterprise development strategy important constituent, many top managers of these companies have human resources director background.In enterprise management, the person is the most important resource, and
5、 on management of people, also make most enterprise managers headache is one of the things. The role of HRM we cant quantificat, but resourcesevaluation candidates, education, the employing, on hold in enterprise, human resources management workers are playing an important role, they make the enterp
6、rise human resources into the competitive advantage of enterprises and to try to maintain this advantage.Recruitment of HRM as an important aspect which plays a vital role, along with the transfer of enterprises will look to their own core competitiveness of the construction, recruitment as the core
7、 competitiveness of enterprises play an important measure to build a selection of talent, motivate staff role. In this paper, mainly from the part of the contents of the following composition:Firstly, Introduction.Introduce the background and objective of this study,A Literature Review, Methods of s
8、tudy,And the main thesis of the structure and content.Secondly, Guangdong Chuanghong Groups recruitment actuality and problems analysis.Enterprise introduction and organizational structure,Status of human resources,Enterprise is currently in the recruitment problems, And cause analysis.Threely, Cons
9、truct a effective recruitment system for Guangdong Chuanghong Group.Completes the human resource requirements planning, Standard recruitment of specific working procedures and process, Strengthen the communication between departments, Perfect personnel screening methods ,Establish and improve group
10、pool.Key word: Human resource management，recruitment，recruitment syste1绪论1.1 论文研究的背景及目的改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。它与大中型企业有著很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的
11、作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。要确保员工素质，就必须从招聘中把关，从选择人才中入手。经典的人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理等六个模块，但在企业实际操作中，绝大多数企业将绩效和薪酬管理作为人力资源管理的核心和重点，绝大多数企业在引入外部咨询时将绩效和薪酬作为咨询内容就是明证。绩效管理和薪酬管理确实是人力资源管理的核心，但并不是所有的企业都是如此。做好招聘工作的目的就是为企业选拔优秀人才提供一个合理，科学的方法。为员工的录用提供一个优良的环境。招聘是企业引进人才的第一道关口，我们要把握好企业的第一道防线，以免对企业
12、造成不必要的损失。所以有必要提高企业把关人才、招募符合企业发展目标的、适合的人才的能力。本文的目标就是通过对广东创鸿集团的了解，找出其招聘存在的问题，并提出相应的解决方法，以提高其招聘的效率，节约成本，为企业引入优秀人才，提供良好的渠道和公平的机会。1.2 文献综述1.2.1 国外相关理论1、胜任力理论 胜任力（Competency）这个概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David.McClelland）于1973年正式提出来的。胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为
13、技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体的特征”1。胜任特征主要包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。这些胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上面，较容易被发现；社会角色、自我认知、特质和动机，属于深层次的胜任特征，隐藏在水下面，越是往下，越难被发现。胜任特征的冰山模型如图1.1所示。图1.1胜任力的冰山模型2、霍兰德职业理论霍兰德是美国著名职业教育专家，根据霍兰德的研究成果和后人的分析论证，按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型（R）、探索型(D)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和
14、常规型(C)。这六种类型的不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求进行合理搭配的特点。同时，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么兴趣倾向)、能力(你能做什么个人经历)和人格(你适合做什么性格倾向)2。3、卡特16PF理论著名的16种人格因素测验首版于1949年，是由当时美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特(RaymondB Cattail)编制的。卡特提研究人格的方法有双变量法、多变量法和临床法。卡特认为多变量法在方法上客观，讲求科学严谨性，也很经济。在卡特尔的多变量研究中，因素分析法占有重要的位置，所谓因素分析是先以大量测验项目对大量被试者
15、施测，将施测结果通过一系列统计步骤，得出因素，这里的因素就是哪几组人对哪些项目有相同的反应，也就是说，具有相同反应的项目集合就构成了一个因素，同一因素里和项目彼此之间相关高，但和其他因素里的项目相关很低或者无相关。根据因素分析原理，人格存在着若干单一的结构，这些结构共同构成了人格整体，人之所以在人格上差异很大，是因为每个人的人格整体均由不同的单一结构组成，然而单一结构则是不变的，如果用因素分析法决定出变化的如果用因素分析法决定出变化的共同来源或潜在的单一结构，那么就可以从复杂的人格变量中抽取出一套系统的有意义的人格理论3。 4、心理契约招聘理念Argyris(1960年)观察工厂内领班与员工的
16、关系提出心理上的工作契约的概念，其内涵为：领班了解在其领导下要有最佳的生产量必须要员工同意领班的领导行为。而Levinson等(1962年)将心理上的工作契约定义为：两个团体间对于对方的预期，此预期是不可言喻的但会影响个人与组织的关系。Schein(1980年)根据Argyris(1960年)和Levinson等人(1962年)对心理上的工作契约的定义，将心理契约定义为：心理契约是个人对组织的各种预期，以及组织对个人的各种预期，明确指出心理契约建立在个人与组织之间。Rousseau(1989年)再次提出心理契约，并将心理契约的定义修改为个人对于本身与组织交换关系的信念与义务(obligatio
17、n),Rousseau将心理契约的焦点从员工与组织互动的层次转移到个人层次强调心理契约是个人知觉到的员工知觉到组织的义务以及自己本身的义务，另外强调心理契约不是对员工本身与组织的预期而是对员工本身与组织义务的知觉4。5、招聘理念 招聘理念对企业招用合格的人员将产生重要影响。如美国的企业，它的招聘理念被称，作是“砌砖墙式”。企业招聘员工好比寻找合格的砖块，把它放在特定的位置，砌成一堵墙。这种招聘有一套严格的程序：对岗位先进行分析，提出岗位具体职责、应负的责任、所需的学历和经验以心理、知识、能力素质要求。用岗位分析的尺度去衡量应聘者过初选、笔试、面试、体验、试用等步骤层层筛选，挑选合格的应聘者。因
18、此美国公司录用的人员基本能胜任应聘的岗位。日本企业招聘的理念则可称作“砌石墙式”。企业招聘员工好象是寻找质地好的石材，稍作雕琢，就给石块找一个适当的位置。尽管每块石块规格不一、现状各异但相互镶嵌，砌成一堵石墙。因此，日本公司招聘，十分注重人员素质，公司相信只要素质高，接受能力强，适应岗位就快5。日本和美国的招聘理念有一个区别：美国是找适合已设岗位的员工，所以招聘有一套相当严谨的标准，而日本是先寻找优秀的人才，再根据个人不同特点优势分配到适合岗位，所以招聘标准灵活性较强。本文更加倾向于日本的招聘理念，这种理念能够最大限度的挖掘人力资源的价值。1.2.2 国内相关理论我国的招聘研究开始于20世纪二
19、三十年代。1938年，我国高级军事机构先后设立了测验机构，编制测验量表，用测验来挑选军事方面的专门人才。然而此后几十年中，心理测验少有人问津。一直到十一届三中全会之后招聘研究才开始复兴，尤其是20世纪90年代以来由于市场经济、人才市场的建立促进了招聘研究的更快发展。国内的招聘研究主要集中在招聘方法的研究上。对招聘方法的研究主要是在心理测验法、面试法、评价中心法以及基于胜任特征模型选拔法四方面6。1、心理测验法对心里测验的研究经历了从翻译、修订国外测验开始，逐步向编制适合我国文化背景的测量的发展过程。其涉及的领域包括人格、能力、职业兴趣、笔迹分析、职业心理综合测验。2、面试法对面试的研究有四方面
20、：一是对结构化面试信、效度实证研究。如吴志明等(1997)对国家公务员录用考试评分一致性问题进行了初步分析；洪自强等(2003)通过结构化面试的现场研究，考察了其信度、构思特征及其影响因索。二是对结构化面试新近展介绍。黎恒(2003)介绍了如下几方面进外象管理，人职组织匹配思路，行为面试与情景面试的适用条件，多媒体面试。三是印象整饰(AIM)与面试关系的研究。黎恒(2003)就应聘者印象管理控制策略对考官评价影响进行了年实证研究。四是面试程序公正性研究。汪纯孝(2002)就广州大学毕业声参加企事业单位招聘的程序公证性计量尺度进行了实证检验7。 3、评价中心法本方面研究主要是对其效度和效用的实证
21、研究。吴志明(2001)对评价中心构想效度和结构效度模型研究表明影响其测评结果的主要因素测评方法而非测评维度。骆方等(2005)用多质多法和验证性因素分析考察了结构效度的不同影响，表明评价中心以行为能力比以心理特质为测评维度的效度好。郭维维等(2004)提出单纯的效度标准可能产生误导，效用理论能提供更客观的效果评价。他们用效用分析模型、效用特征的研究成果探讨了评价中心的实用性。徐晓锋等(2004)对文件筐测验在选拔高层管理人员的实证研究，采用了新型记分技术：锚定维度记分法，分析了其信、效度，结果表明，新型计分技术可以有效改进传统计分技术的一些缺点8。4、基于胜任特征模型选拔法随着管理心理学研究
22、从实验室导向的纯理论研究转向问题导向的多学科应用研究、采用一种把我国文化传统、管理改革实践与心理学理论紧密结合在一起的整体研究思路，在招聘方法研究方面表现为对管理胜任力模型的研究。此方面开展最多的是对管理者胜任特征模型的研究，时勘等(1998)率先在国内采用行为事件访谈技术探讨了通信的高层管理者胜任特征模型。仲理峰等(2004)建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括11项胜任特征，有2项是我国家族企业独有的。姚翔等(2004)探讨了IT企业优秀项目管理任特征模型，它包括5个因素。王重鸣(2002)采用因素分析和结构方程模型检验了企业高层管理者胜任特征结构，为管理职位的测评选拔提供了新的理论
23、依据。上述研究没有形成一个通用性较强的模型。也投有再作进一步的评价和应用研究，故唐春勇等(2005)引进物元分析方法利用可拓集合和关系函数，建立了3个维度的企业高层管理者胜任特征模型并据此进行了评价，但仍是初步研究，有些问题有待研究：所建物元模型的特征分析是定性的，如何作适当量化；在分别给出了3个维度等级后，如何转换到评价胜任特征；如何利用统计资料，进一步对模型进行信、效度检验9。1.3 题目的研究方法本文用的研究方法方主要有：统计分析法、访谈法、文献法等。通过对该企业有关资料的收集，主要是招聘方面的资料，用观察法、访谈法，有目的、有计划地对资料进行收集和分析。如在对员工的受教育水平的调查中用
24、的是统计分析法，对本课题的整体分析、理解及研究上，采用的是文献法，通过大量的查阅相关的文献资料以便对相关概念和理论形成科学的认识。1.4 论文构成及研究内容在广东创鸿集团建立员工招聘体系的过程中，笔者主要研究如下几个方面的内容，各个研究内容相辅相成，是建立有效的员工招聘体系的必要环节：首先，简要介绍了课题研究的背景和目的并了解国内外有关招聘的理论。其次，了解广东创鸿集团的人员招聘现状，从公司发展战略的角度出发，寻找广东创鸿集团员工招聘存在的问题，并分析产生问题的原因。再次，本文从用人需求规划、规范招聘系统、加强部门间沟通、完善人员筛选方法和如何有效建立人才库等方面，构建广东创鸿集团有效招聘体系
25、。最后，在结束语，再次对广东创鸿集团的招聘体系进行总结并提出一些建议。 2广东创鸿集团招聘现状和问题分析2.1 广东创鸿集团简介广东创鸿集团有限公司成立于1998年，法定代表人/董事长黄鸿明，属下5家子公司（见图2.1）。广东创鸿集团是以房地产开发经营为主业，集建筑工程总承包、商贸投资、消防工程设计与施工、物业管理、珠宝、体育休闲及酒店餐饮业于一体的大型综合性民营企业。广东创鸿集团致力于城市开发建设，坚持科学规划，成功开发建设了“金凤”品牌系列等高尚商住小区20多处，总开发面积达300万平方米，居全市房地产行业开发规模之首；开发销售的房产占揭阳市房地产份额的60%以上，售房率超过98%，入住率
26、达到90%以上，并以其合理的布局、幽雅的园林环境、优良的工程质量及良好的商业信用，获得广大消费者和社会各界的普遍信任，成为揭阳市房地产行业的龙头企业。广东创鸿集团确立了“立足揭阳，面向广东，着眼全国”的发展战略，加大房地产开发力度，积极拓展外地项目。2007年先后在佛山市南海、三水竟买获取地块200多亩，南海项目已于2008年元旦开工建设，迈出了创鸿品牌向外扩张的第一步，跻身于发达地区房地产行业之中，实现了房地产业务在区域性上的跨越。广东创鸿集团坚持以人为本，大力引进各类人才，加强人才的培养和储备，着力打造一支团结奋发、拼搏有为的团队。在企业经营管理层面，引进知名房地产行业管理咨询公司，在发展
27、战略、组织管控、流程管理、人力资源管理、绩效管理等实施业绩提升管理咨询项目，不断提高集团规范化管理水平，积极构筑现代企业管理机制。集团十分重视企业文化建设，逐步形成了“诚信、责任、拼搏、创新”的企业精神，创办企业刊物创鸿报，创作企业歌曲激情跨越，制作企业文化宣传栏和企业理念宣传标语，举办各种业余文体活动和庆典活动，塑造企业形象，增强企业凝聚力和员工归属感，形成文明创新的良好氛围和团结奋进、朝气蓬勃的精神风貌。连年来，承蒙社会各界的鼎力支持，广东创鸿集团业绩骄人，先后荣获揭阳市“优秀民营企业”、揭阳市“30强民营企业”、“广东省百强民营企业”、“重合同守信用单位”、“十佳文明民营企业”、中国农业
28、银行广东省分行“黄金客户”、连续四届（2005年-2008年）“广东地产资信20强”等光荣称号。图2.1广东创鸿集团组织架构2.2 广东创鸿集团的招聘现状1、人力资源现状广东创鸿集团现有员工3000人，其中离退休人员180人。管理人员：绝大多数(76%)是技术出身，现代管理技能不足，且学历水平偏低(初中占10%、中专占14%、大专占30%、本科以上占46%)。开发人员和销售人员，比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%。开发人员中:年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低，没有研究生以上学历的技术人员。销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育。工人队伍年龄结构合
29、理，但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。表2.1广东创鸿集团人员、知识、年龄结构表项目分类人数人员构成管理人员 150技术人员 210销售人员150工人2490总计3000管理人员的知识结构初中15中专21大专45本科以上69合计150技术人员职称结构无职称20技术员50初级75中级45高级20合计210年龄结构20-30130030-40114040-5031050-60250合计30002、人力资源部的架构广东创鸿集团人力资源部的架构是比较完整的，但由于是2007年才由行政部改组为人力资源部，各方面还有不完善的地方。例如：人力资源部主要工作内容仍为传统的人事工作，
30、即公司员工名单造册、薪资计算交财务发放和员工的招聘等；人力资源部的员工一般是以前行政部的员工，缺乏人力资源管理方面的知识。图2.2广东创鸿集团人力资源部的架构图3、现用招聘流程公司员工招聘的程序主要是各部门根据用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写面试通知。部门经理将应聘员工资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价, 并填写初试面试意见。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写复试意见。在复试完的两天内同人力资源
31、部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。公司人力资源部原有招聘流程如图2.2 所示。图2.3 原有招聘流程图2.3 广东创鸿集团招聘工作存在的问题及原因分析2.3.1 广东创鸿集团招聘工作存在的问题广东创鸿集团作为大中型民营企业，拥有规范的人力资源部门，对招聘集团有一套自己的招聘制度和招人理念。但随着集团的发展，一些新成立的业务部门人力资源需求紧迫，职位要求较高且要有较强的发展潜力。原先采用的招聘方式不能适应目前的企业现状，招聘工作存在许多问题。现在对集团招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：1、用人需求缺乏严谨的规划广东创鸿集团在2010年把本部从揭阳搬到广州珠江新城，目前集团
32、房地产业务在三个城市设有开发公司。由于业务量的剧增，集团急需补充大量人力资源。人力资源部基于现状分析和比较研究的方法，从集团发展战略出发，通过高层领导的讨论，制定了2011年度集团人力资源需求计划，计划招进地产策划、营销管理、人力资源管理等各类专业应届毕业生60名。从图2.2招聘工作流程图中，我们可以看出集团拟招聘职位和人数是通过三个方面来确定的：以往招聘经验、企业现状以及发展战略和用人部门反馈拟招聘。虽然集团很重视人力资源规划，并且在这一准备工作做的较为充分，但凭经验办事的做法依然是集团决策的重要依据。集团招聘初期，一切都按计划行事，招聘工作进入了人员筛选阶段。可是，问题出现了，应聘的人数大大超出了意料之外，这其中的一个重要原因是集团在招聘宣传上下足了功夫。人力资源部经过开会讨论后决定增员20个，上交董事会后，董事长
