1、劳动作文之劳动合同法自动离职劳动合同法自动离职【篇一：自动离职方法】 员工自动离职，企业该怎么办？ 自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。 员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。 员
2、工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些建议。 一、处理自动离职的法律依据 1、相关依据 目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：劳动法、劳动合同法、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法等等。 2、专门规定 在关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委员会1983年发布）、企业职工奖惩条例（国务院1982发布）、关于企业处理擅自离职职工问题的复函（劳动部1993年发布）关于自动离职与旷工除名如何界定的复函（劳动部1994年发布）、劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职
3、工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳动部1995年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。 需要特别指出的是，以上规定中，企业职工奖惩条例已经废止，而其他规定，是以企业职工奖惩条例为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据劳动合同法等法规的规定解决自动离职问题。 二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除 员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。 三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任 1、法律规定 结合劳动法第一百零二
4、条及劳动合同法第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 2、企业可以做什么 首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追
5、求劳动者的违约责任。 其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。 需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为劳动合同法第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。 四、给企业的建议 1、做好入职时的准备工作 员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。 尽可能的明确招聘、培训等
6、用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达告知书，告知员工自动离职的法律后果和责任。 3、制定相应规章制度 企业应结合劳动合同法第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。 对于任何一位有经验的hr而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。除了绩效考核之外，管理好员工的“进”与“出”是hr的天职。可是，很多hr朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职-既不打任何招呼，也不办工作交接就突然“人间蒸发”了。处理这样的事情时，公司往往非常被动
7、，有时员工擅自离职不但可能导致公司工作安排一时陷入混乱，而且还给公司造成经济损失，那么，我们该怎么办呢？ 【案件回放】 2008年9月，高中刚毕业的四川小伙小z，怀着一颗激动的心，加入到了南下打工的队伍中，来到广东一家餐饮娱乐有限公司求职。经双方协商，签订了为期三年的劳动合同，期限为2008年月9日至2011年8月，双方就小z劳动合同履行期间的工资作了约定，同时，就考勤管理、旷工管理等，以及双方可能出现的违约行为所应承担的违约责任，均一一做了约定。 2011年春节前，小z突然离开餐饮娱乐有限公司不知去向。这样的情况，对于公司hr来说，已经是见惯不怪了，加之春节假期即将到来，公司也无暇对此时作过
8、多的处理，仅作“员工擅自离职，除名”记录处理，就草草了事，并未作其他处理，也未与员工办理离职手续。 半个月后，小z回到公司申请辞职，并要求支付全额工资，包括春节期间法定节假日的工资。公司hr认为，小z在春节前就擅自离职了，工资只应算到小z春节前离开的前一天，后面的工资，以及春节期间法定节假日的工资，不应当支付。双方各执一辞，最终闹到了仲裁处。 最终仲裁作出裁决：因为小z承认了旷工，对旷工日期不予支付工资，但春节期间法定节假日工资，仍需支付。虽然，对于公司来说，春节期间法定节假日的工资不多，不算什么。但小z的主管，公司hr，都觉得很无辜，明明春节前小z已经擅自离职离开了公司，为什么还需要支付这之
9、后的春节法定节假日的工资！ 【案件评点】 本案，对用人单位的警示意义，在哪里呢？员工离职，解除劳动关系，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。 根据劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本
10、法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，企业可解除与该员工的劳动关系，只需付旷工前的工资。另外根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 用人单位可以依此跟该员工解除劳动合同以及向该名员工索偿。 为此，擅自离职的员工，用人单位
11、可以按照旷工、严重违反公司规章制度，解除员工的劳动关系。案例中，餐饮娱乐有限公司显然没有按照上述法规的有关程序进行解除劳动关系，因而导致了后来的争议和败诉，付出了支付不必要经济代价。 在劳动法、劳动合同法的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同一贯以来采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。 【案件延伸】 案例中，这点代价，可能对于企业来说并不算什么。但员工擅自
12、离职，用人单位还会有什么风险？ 员工擅自离职，如果用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，员工很可能会回来向用人单位主张工资、加班费等（因考勤纪录的举证责任由用人单位承担）；其次，员工擅自离职，若用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。这时，若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，其家属极有可能把责任以及赔偿问题，推到公司、用人单位身上。谁是他的公司、用人单位？相信现在大家都很清楚了。 【操作指引】 那么，遇到员工擅自离职，用人单位应如何应对和处理呢？ 首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出
13、如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。 至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或ems形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。 另外，如果员工违反劳动合同
14、中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。 【规范管理】 当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是hr日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢？ 首先，制定规范、严谨、完善
15、的企业人力资源规章制度、员工手册，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的员工入职申请表。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，hr应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业员工手册中。 其次，在企业人力资源规章制度、员工手册中，应明确规定因员工擅自离职
16、给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订保密协议，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、员工手册等之中，或者制定相关的保密制度，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务； 除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑
17、加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。 相信通过规章制度的完善，应急处理操作的学习，hr们在遇到员工擅自离职的时候，都能得心应手的妥善处理了。 众所周知，公司招聘新员工往往会设置几道面试关口，应聘者要过五关斩六将才有机会进入公司，知名公司坎儿则更多更高。然而，大多数公司在员工离职管理上则要松散得多，普通员工提出辞职后（不限书面还是口头提出），上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人。真可谓严进宽出。 如何
18、防范员工离职带来的危害？ 英国ibas调查公司发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、公司销售计划、推介计划和客户数据资料等。调查公司还发现，拿了公司重要文件的职员大部分都理直气壮，竟有72%的公司白领认为这么做是理所当然的。【篇二：劳动合同法有关辞职条款】 劳动合同法有关辞职条款 依据1995年1月1日施行的中华人民共和国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。可见，劳动者解除劳动合同，应当严格按照劳动法的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出，而无须征得用人单位同意。超过三
19、十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。 第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。本条是关于劳动者预告辞职和试用期内辞职程序的规定。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，这是法律赋予劳动者的预告辞职权。 用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的一项法定义务，用人单位必须依法履行。其次为有关手续办理规定了时间限制，必须在依法解除或者终止劳动合同之日起十五日内办理完毕。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证
20、明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 *用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务 根据劳动合同法及有关法律、法规的规定，依法解除或者终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位和劳动者依法终止劳动合同、在用人单位违法解除或者终止劳动合同后依法责令用人单位解除或者终止劳动合同等情形。用人单位出具证明的时间是在依法解除或者终止劳动合同的同时。规定用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务，主要是考虑便于劳动者办理失业登记。1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单
21、位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十九条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。【篇三：关于“自动离职”若干问题的探讨】 关于“自动离职”若干问题的探讨 案例: 陈某，于2014年11月4
22、日入职公司，试用期六个月，岗位为搬运工，其工资由1450元的保底工资和吨位提成工资（每吨5.5元）组成。2014年12月22日在未获准离岗、未办理任何请假手续的情况下擅自离岗，公司记录其考勤为旷工，始进入“自动离职”状态。2014年12月29日，因陈某在未履行任何手续的情况下连续旷工7天，按照中华人民共和国劳动合同法第三十九条第二款之规定，符合解除劳动合同条件，公司与其解除劳动关系。 公司按照内部规章制度，对“自动离职”员工的当月工资按照当地最低工资标准根据实际出勤天数折算发放，并暂作挂账处理，待员工前来办理完离职手续后再予以支付。因陈某12月份“自动离职”，12月份公司为其造发的工资共计12
23、32.90元目前挂在公司账上暂未支付。 2015年1月26日，陈某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付2014年12月1日到2014年12月22日工资3422元。且主张自己是被公司领导干部当场辞退，当公司举证说明陈某是在连续旷工7日后才被公司按照规定和程序解除劳动合同，而陈某表示未见过公司书面的解除通知。 因调解未成，劳动争议仲裁委员会最终做出裁决：公司支付陈某吨位提成工资，其他仲裁请求不予支持。 此案例涉及以下三个方面的问题，值得我们探讨： 1、“自动离职”的构成要件、处理方式以及企业如何避免法律风险； 2、针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放，企业有无正当理由对这类员工
24、的工资进行挂账暂扣处理； 3、针对不辞而别的员工，会对企业的经营管理和正常的生产秩序造成损失，企业是否有权要求劳动者承担赔偿责任，责任又如何确定和划分，损失如何承担。 第一：“自动离职”的构成要件、处理方式以及企业如何避免法律风险 一、“自动离职”的构成要件 1、1993年8月1日起施行的中华人民共和国企业劳动争议处理条例在行政法规层面规定了“自动离职”这一法律概念。该条例第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；”，即因职工自动离职发生的争议正式列为劳动争议受案范围。虽然中华人民共和国企业劳动争
25、议处理条例已于2011年1月8日被国务院关于废止和修改部分行政法规的决定（国务院令第588号）明文废止，但“开除”、“除名”、“辞退”、“自动离职”等一系列法律概念已深入人心，对人力资源管理的影响不可能立即消除，因此在劳动争议处理实务中仍需加以准确理解和把握。 2、按照自动离职处理的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别；二是劳动者无故旷工达到一定期限；三是劳动者出国逾期未归。 3、认定劳动者自动离职应把握三点：一是劳动者有离开用人单位且在规定的时限内不愿回单位的主观意愿，即“自动性”，离职是自动的、主动的，而不是强迫的、被动的，强迫离职应该排除在自动离职之外；二是未履行相关手续或者虽履行了
26、手续但未经单位批准；三是超过规定的时限。 二、用人单位的处理程序 1、当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没按时到岗工作时，应当立即进行核实：一是立即联系劳动者本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定的日期内到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗者可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理；二是无法正常取得联系的，用人单位应当通过相应的媒体、邮件等方式寄送“催告函”，对于超过时限的或者拒绝签收或者无人签收而被退回的，公司应该完整保存，作为证据留存。对于上述方式无法实现联系到劳动者本人的,可以在用人单位宣传栏张贴公告,自发出公告之日起,经过30日,即视为
27、送达。2、按上述程序通知劳动者，如劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同,用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者不辞而别给单位造成了损失，用人单位可以根据劳动合同法第九十条之规定要求劳动者承担赔偿责任。 3、需要强调的是，一方面，用人单位解除劳动合同通知书，要落实到纸面，不能口头表示，以免日后形成麻烦；第二，解除劳动合同通知寄往非劳动者确认地址，解除行为不成立。公司在登记劳动者信息时，存在家庭地址和通讯地址，在邮寄送达时候，要分清地址类型，在入职的时候要确保劳动者所提供的通讯地址真实有效；第三，用人单位在送达劳动合同解除通知书只有在收送达人下落不明、或者用其他送达方式无法送达的
28、情况下，方可公告送达。直接采取公告送达的形式，即未穷尽各种送达方式而直接采用公告形式，从程序上来讲，会导致单位解除劳动合同未按法律规定履行法定程序，以致于构成违法解除。 4、举证责任：最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条和关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在上述案例中，我们发现，申请人陈某主张是用人单位口头将其辞退，从法律角度看，如果劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人
29、单位不能举证证明的，由其承担不利后果。实践中，用人单位作为主动地位，为倾斜保护劳动者权益和平衡用人单位利益，司法实践中会强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除。所以，用人单位要通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。 三、如何规避法律风险 按照自动离职处理劳动者，是用人单位依据本单位规章制度单方面解除劳动合同的行为，因此，其合法性问题要注意审查。一是所依据的规章制度合法性问题，即是否经过民主制定程序，是否已经公示或者告知劳动者；二是规章制度的内容是否具有合法性；第三，用人单位作出的解除劳动合同的决定应告知工会，并送达劳动者。 1、用人单位在向不辞而别的劳动者发出解
30、除劳动合同证明时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案。2、及时办理档案盒社保关系转移手续。根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时间出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。 3、解除劳动关系决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同：要求该劳动者在十五日内办理档案、社保、公积金等转移手续，否则后果由劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属个人行为，与本单位无关。 第二、针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放，企业有无正当理由对这类员工的工资进行挂账暂扣处理 1、劳动者辞职的
31、，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。不少用人单位内部规章制度规定，在工资发放之前自动离职的员工其工资将暂不发放，等员工离职手续办理齐全后，在进行发放，甚至规定超过一定的期限，挂账的工资将被公司冲减。在实际中，不少员工在自动离职几个月甚至一两年后还来办理离职手续或者档案、社保转移手续，且要求支付工资。那么，针对不辞而别的员工，其离职当月工资应当如何发放呢？实践中，不同的企业针对自动离职员工的薪酬支付方式是不同的。 2、根据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任
32、。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应的报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付对应工资的，应及时足额支付。只有在工资支付存在障碍的前提下（例如无工资卡、无法联系本人或者工资转账不成功），用人单位可以暂缓工资支付。 从风险控制角度，用人单位应当及时发放劳动者工资，否则用人单位可能招致工资拖延或者克扣工资的责任和风险。 3、工资是劳动所得的报酬，既然已经付出了劳动，就应该获得相应的报酬，而自动离职是和用人单位结束劳动关系的一种方式或者说是诱因，不能影响员工应该获得的劳动报酬；当然，如果企业与员工签订了服务期协议或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追究劳动者的违约责任，并请求赔偿。4、从上述案例中可以看出，员工在与企业终止劳动合同时，企业没有按规定足够支付员工的劳动报酬的，员工有权向企业索要，
